又到了每年三四月的黃金招聘季,沒有被招聘折磨過的HR可能無法理解這種痛,有幾位做HR的朋友每到這時候就會在我們的群里抱怨:
面試完美,上崗悲催,完全和預期不匹配!
現在“面霸”實在太多了,在面試時根本不知道先問什么、后問什么,面試就是在聊天,無法判斷面試者能力高低；
在那么短的面試時間里,想要了解員工的性格、能力以及崗位匹配度,根本就不!可!能!
其實會出現這些問題的本質都是:面試不專業,犯了“聊天式面試”的錯。
2019金三銀四沒有出現,2020又受疫情影響,我們預計2021年整個市場的招聘量會突增,對于管理者來說,能不能招聘到好的員工,是一大難題。
《聘誰》一書指出:“如果聘錯人,公司平均要付出15倍于薪水的代價”。而“最好的面試官的判斷是最差的10倍以上”。
其實,想要提高招聘精準度已經成功率,并沒有那么難!
首先,你需要了解你在面試時是否踩中了以下的誤區:
一、完美的簡歷,也并非能人
面試官在面試時,由于短短的面試時間不足以全面了解一個人,所以最直觀也就只能通過簡歷經歷來了解應聘者。這時候問題就來了,比如面試考官很看重學歷、他對高學歷者一定是青睞有加,在面試開始之前,學歷稍低者就鐵定已失一分。但面試官怎么就能確定高學歷者就一定比低學歷者適合這個崗位?完美的簡歷并非是評判一個人是否能夠勝任工作的標準!
二、提問毫無章法發,只能是“瞎聊天”
某些面試官面試時經常不知道提問什么,所以只能問應聘者一些實際上不太重要的問題,例如:“你對加班的看法?”“你對薪資的要求?”等,其實這種開放性的問題并不能問出實際答案,如果應聘者僅是為了一份生活保障而來應聘工作的話,他就會試圖用完美的答案順應面試官的話,而隱藏自己的真實想法。
這樣不僅浪費了大量的精力和時間,還會忽略了更加重要的內容和信息,影響了對應聘者的全面了解。員工就像洋蔥,需要你一層一層刨開,才能發現最深邃、最難理解的部分,而這些就是員工的動機需求。
那么,如何才能規避這些問題,精準招聘,找到合適的人呢?
一、選人才要透過現象看本質
冰山模型是*著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的模型,所謂“冰山模型”,就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
冰山以上部分”包括基本知識、基本技能,是外在表現,是容易了解與測量的部分,相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機,是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變,但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。
企業招聘人才時,不能僅局限于對技能和知識的考察,而應從應聘者的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。
二、方法用的對,選人不“迷路”
面對眾多的簡歷,如何選擇適合的人是很多企業都頭疼的問題,但隨著互聯網和大數據分析技術的發展,精準招聘的實施有了很多新技術的幫助,已經出現了一些幫助HR精準篩選人才的測評系統,可以通過對求職群體的整體分析尋找到最適合崗位的人選。例如T12人才測評系統就可以通過大數據智能算法,做到精準人才識別；為用人單位崗位提供精準的崗位匹配服務,從而實現各類人才招聘活動的精準化、智能化。
三、讓工具用在實處,發揮優勢
美團創始人王興和阿里巴巴創始人馬云也都提到了用人要做到人崗匹配,但若不借助工具而是單純憑自身的判斷,是很難分析出員工的內在優勢以及動機需求的,T12人才測評報告清晰呈現測評者的人崗匹配度和動機需求,通過測評工具幫助企業了解員工的動機需求和內在能力,為企業在招聘或評選提拔內部優秀員工都提供了助力和參考信息。
面對每年大量的人才需求,阿里巴巴雖然通過校招、社招等渠道招聘人才,但如何精準選才依舊是難題,阿里巴巴內部借助T12人才測評,并運用在招聘中,很好的解決了人才招聘問題。人啊人?人才測評可以幫助企業快速精準了解這個人的動機狀態和內驅動力,為企業在招聘或內部員工調整都起到了助力作用。
金三銀四還在(zai)火熱進(jin)行中(zhong),用對正(zheng)確(que)方法,想改變(bian)面試只能“瞎聊天”的痛!找到優秀人才,那就趕緊行動起(qi)來!!!
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