什么是勝任力模型?曾經輔導過一家企業,這家企業的老板。比較有格局,也懂得分享企業的各個方面的管理人才、技術人才以及營銷人才。也不少人員的工資占比也比較高,但是企業的人效確實不高。企業的戰略總是實現不了,而戰略實現不了的原因是因為企業的人力資源戰略的缺失。人力資源戰略的缺失是因為人才缺少。經過盤點企業的人才結構,發現其上這家企業缺乏的不是人才,而是人才的標準。也就是沒有建立崗位的生命力模型。也就是沒有將合適的人放在合適的崗位。這么一家企業該怎么辦呢?怎么去進行人力資源戰略的規劃,以及建立人才標準呢?通過三個方面。
第一個方面,我們建立企業崗位勝任力模型。勝任力模型我們主要是通過三個方面來建立。
1、他的基本能力
2、他的專業能力
3、他的管理能力。管理能力實際上是包括管理他人或者是管理自己的一種能力。
第二個方面,我們根據勝能力模型,我們要對企業的核心人員進行盤點或者進行梳理。把企業的核心人員盤點后分為三種狀態。
第一種狀態是勝任力優秀。對于勝任力優秀的人員,我們要起到標桿的帶動作用。
第二種狀態是勝任力一般。對于勝任力一般的,我們就要通過培養或者培訓來提高他的能力。
第三種狀態是不勝任的。對于不勝任的人,我們采取淘汰或者調崗地位。
那通過這么一個方式,然后來盤點和激活人員,來優化人才,來提高人崗的匹配度,來提高人員的勝任力。
第三(san)個方面,我們以崗(gang)位(wei)勝任力模(mo)型為基本的要(yao)求為標(biao)準,要(yao)求我們進(jin)行人力資(zi)源戰略的規劃。
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