薪酬制度(du)本身(shen)就是(shi)你(ni)(ni)管(guan)理(li)公司(si)(si)(si)的(de)一個抓手，怎么(me)做才能真正做到留(liu)人(ren)，下(xia)面就來(lai)(lai)分享一下(xia)。在創業初(chu)期的(de)時(shi)候，你(ni)(ni)可以和(he)每一個員工(gong)做兄弟，大(da)家齊(qi)心協力，你(ni)(ni)的(de)公司(si)(si)(si)不需要(yao)怎么(me)管(guan)理(li)。但是(shi)人(ren)多了(le)，你(ni)(ni)就忙不過來(lai)(lai)了(le)，這個時(shi)候就必須要(yao)有(you)一整套管(guan)理(li)工(gong)具，也(ye)就是(shi)管(guan)理(li)公司(si)(si)(si)的(de)抓手，一般來(lai)(lai)說管(guan)理(li)公司(si)(si)(si)有(you)五個步(bu)驟(zou)。
1、年薪總額，如(ru)何留(liu)住優秀員工，如(ru)何讓公司具備更(geng)大的(de)招人能(neng)力，調整(zheng)員工的(de)年薪總額。
2、就(jiu)是我們剛(gang)才講的(de)薪(xin)(xin)酬結構(gou)，錢一定(ding)要(yao)(yao)分三筆(bi)發，工(gong)(gong)資(zi)、獎金、年終獎，每個(ge)崗(gang)位都有各(ge)自的(de)薪(xin)(xin)酬結構(gou)。當(dang)你的(de)員工(gong)(gong)想要(yao)(yao)轉崗(gang)，比如從技術崗(gang)轉到銷售崗(gang)，千萬(wan)不(bu)(bu)要(yao)(yao)跟他(ta)說你先去，事實(shi)上(shang)，工(gong)(gong)資(zi)不(bu)(bu)變，一定(ding)要(yao)(yao)調整(zheng)他(ta)的(de)薪(xin)(xin)酬結構(gou)，年薪(xin)(xin)總額(e)不(bu)(bu)變，但(dan)是薪(xin)(xin)酬結構(gou)必須要(yao)(yao)變。
3、指標(biao)(biao)，什(shen)么(me)叫指標(biao)(biao)？我想把一個員工(gong)從上海調(diao)到南京，那(nei)我可(ke)以調(diao)整(zheng)它(ta)的指標(biao)(biao)，指標(biao)(biao)的高低代表著完成業(ye)績的難(nan)(nan)易，根據市場環境(jing)的不同，通(tong)過調(diao)整(zheng)指標(biao)(biao)來調(diao)整(zheng)難(nan)(nan)度。
4、年終獎，年終獎就是行(xing)為獎金，行(xing)為獎金用(yong)來考(kao)核行(xing)為，比如(ru)價值觀、協作度。我們公司用(yong)行(xing)為獎金來跑OKR或(huo)者360，你總有不能放(fang)(fang)在業績(ji)獎金里(li)的要(yao)求，那么就把他們放(fang)(fang)在行(xing)為獎金里(li)。
5、年(nian)度考(kao)核，到了年(nian)底，要進行年(nian)度考(kao)核，給員工打(da)分，你可(ke)以用271原則，20%的員工打(da)優秀(xiu)期，70%的人(ren)(ren)打(da)兩桶(tong)，10%的人(ren)(ren)打(da)不及格，年(nian)度考(kao)核決定(ding)了明年(nian)漲薪、晉升，甚至去留。
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