hr想要(yao)(yao)提(ti)高(gao)簡(jian)歷匹(pi)(pi)配(pei)(pei)(pei)，在發(fa)布(bu)信息(xi)的(de)時(shi)候，可以(yi)(yi)參考一(yi)(yi)下(xia)這四(si)個(ge)方(fang)法，不僅(jin)可以(yi)(yi)提(ti)高(gao)簡(jian)歷的(de)匹(pi)(pi)配(pei)(pei)(pei)度(du)，還可以(yi)(yi)減少篩選(xuan)簡(jian)歷的(de)時(shi)間，也可以(yi)(yi)把簡(jian)歷與崗位匹(pi)(pi)配(pei)(pei)(pei)度(du)作為(wei)一(yi)(yi)個(ge)評判標準。因(yin)為(wei)只(zhi)有(you)做到(dao)人崗相符，才(cai)能適合企(qi)業(ye)發(fa)展(zhan)，推動(dong)企(qi)業(ye)發(fa)展(zhan)，企(qi)業(ye)之(zhi)間的(de)競爭(zheng)，歸根(gen)結底是(shi)人才(cai)的(de)競爭(zheng)。想要(yao)(yao)占有(you)一(yi)(yi)席(xi)之(zhi)地，需要(yao)(yao)快(kuai)速招(zhao)聘到(dao)適合企(qi)業(ye)發(fa)展(zhan)的(de)人才(cai)，而招(zhao)聘永遠是(shi)hr比較(jiao)頭疼的(de)問題。特(te)別求(qiu)職者(zhe)投遞不精準，導致HR需要(yao)(yao)花(hua)費大量的(de)時(shi)間和精力去篩選(xuan)。因(yin)此(ci)hr要(yao)(yao)解決(jue)招(zhao)聘的(de)難題，首當其沖的(de)是(shi)需要(yao)(yao)提(ti)高(gao)簡(jian)歷的(de)匹(pi)(pi)配(pei)(pei)(pei)度(du)，做到(dao)快(kuai)、準、狠的(de)找到(dao)適合招(zhao)聘需求(qiu)的(de)人才(cai)，分享(xiang)四(si)個(ge)提(ti)高(gao)簡(jian)歷匹(pi)(pi)配(pei)(pei)(pei)度(du)方(fang)法。
第一個方法，是明(ming)確崗(gang)位招聘(pin)需求(qiu)。hr在(zai)崗(gang)位需求(qiu)上(shang)一定要結合企業(ye)的(de)(de)發展(zhan)，用人(ren)(ren)部門(men)的(de)(de)真實需求(qiu)，與用人(ren)(ren)部門(men)深入溝通，將該崗(gang)位所需要的(de)(de)技能(neng)知識、崗(gang)位的(de)(de)性質、職責和(he)工(gong)作內容梳理清(qing)楚(chu)。這樣不僅可以(yi)避(bi)免候選(xuan)人(ren)(ren)在(zai)閱讀(du)招聘(pin)崗(gang)位時亂投情(qing)況，同時也可以(yi)提高簡(jian)歷的(de)(de)匹配度，減少HR篩選(xuan)簡(jian)歷的(de)(de)時間。
第二個方法，是(shi)明(ming)確用(yong)人(ren)標準。HR的(de)職責(ze)是(shi)負(fu)責(ze)招聘(pin)，決定權還(huan)是(shi)在用(yong)部門。所以HR在招聘(pin)之前需(xu)要跟用(yong)人(ren)部門負(fu)責(ze)人(ren)多次(ci)溝通交流，以確保所需(xu)人(ren)員的(de)畫像是(shi)準備無(wu)誤的(de)，之后再進行招聘(pin)。只有(you)明(ming)確了(le)用(yong)人(ren)部門的(de)真實用(yong)人(ren)需(xu)求及用(yong)人(ren)標準，才能(neng)精(jing)(jing)準篩(shai)選(xuan)簡歷，精(jing)(jing)準匹配人(ren)才、挑選(xuan)人(ren)才。
第三個方法，是(shi)明(ming)確崗位關鍵(jian)詞(ci)(ci)。當下的(de)(de)(de)(de)(de)(de)招聘大多都是(shi)網絡(luo)招聘。信息(xi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)傳(chuan)遞(di)(di)是(shi)非常快的(de)(de)(de)(de)(de)(de)，各(ge)招聘平臺會根據企(qi)業(ye)(ye)(ye)發布的(de)(de)(de)(de)(de)(de)招聘信息(xi)中設置的(de)(de)(de)(de)(de)(de)需求(qiu)關鍵(jian)詞(ci)(ci)，來向企(qi)業(ye)(ye)(ye)推(tui)薦(jian)求(qiu)職(zhi)者(zhe)，同時也會向求(qiu)職(zhi)者(zhe)推(tui)薦(jian)關鍵(jian)詞(ci)(ci)對應能(neng)力。因此(ci)，hr在設置崗位關鍵(jian)詞(ci)(ci)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)時候，盡量(liang)使用(yong)(yong)大眾化、通(tong)用(yong)(yong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)語詞(ci)(ci)，避免(mian)企(qi)業(ye)(ye)(ye)或行業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)專業(ye)(ye)(ye)術(shu)語，這樣不僅可以(yi)提高(gao)求(qiu)職(zhi)者(zhe)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)投遞(di)(di)量(liang)，還可以(yi)提高(gao)簡歷的(de)(de)(de)(de)(de)(de)匹配度。
第四(si)個方法，是考(kao)察工作(zuo)經歷。hr在(zai)篩選簡(jian)歷的時(shi)候(hou)，重(zhong)點需要考(kao)察工作(zuo)經歷與崗位的匹配(pei)度，確定候(hou)選人的穩(wen)定性(xing)。頻繁更換工作(zuo)，無論是主觀原因(yin)還(huan)是客觀原因(yin)，都存在(zai)不穩(wen)定性(xing)，也不利(li)于企(qi)業(ye)的穩(wen)定發(fa)展，可以直接考(kao)慮(lv)放棄(qi)，不需要在(zai)這一塊(kuai)糾結，浪費(fei)時(shi)間和精力。
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