很多企業為(wei)了(le)考核員工，都(dou)會做N個(ge)績效(xiao)方案，到最后大多都(dou)以失敗告(gao)終。為(wei)什么會這(zhe)樣？其實歸根到底，是(shi)很多人(ren)把績效(xiao)復(fu)雜化了(le)。如何設計績效(xiao)體(ti)系(xi)才能(neng)夠實現落(luo)地(di)，而且快而有效(xiao)呢(ni)？分享幾條建議。
一(yi)、要(yao)做到(dao)數(shu)據(ju)(ju)說話。數(shu)據(ju)(ju)是反饋(kui)結果最(zui)好的方法(fa)，數(shu)據(ju)(ju)也是最(zui)直接最(zui)能讓員工重視和(he)接受的一(yi)種(zhong)評(ping)價方式。很多企業不重視數(shu)據(ju)(ju)，喜歡搞(gao)什么360評(ping)價，給員工工作態度和(he)能力(li)的評(ping)估等等。這些打分模式過于主觀，得(de)不到(dao)員工的認同，沒有實質性(xing)的效果和(he)價值的。
二、要堅定結(jie)(jie)果(guo)導向。員工(gong)做的好不(bu)好，其實看結(jie)(jie)果(guo)就(jiu)行(xing)了。質疑員工(gong)努力的過(guo)程，可以(yi)通過(guo)精神(shen)層面去(qu)認可，但績效考核一(yi)定是(shi)結(jie)(jie)果(guo)導向，沒有一(yi)個個的結(jie)(jie)果(guo)，就(jiu)不(bu)要談價值和成就(jiu)。
三、要實(shi)現(xian)效果付費。這個效果指的是變現(xian)和增(zeng)(zeng)值，員工所(suo)謂的再(zai)努力，自認為結果很好等(deng)等(deng)，其實(shi)如果不能(neng)變現(xian)的話，價值都是十分(fen)有(you)限的。如果不能(neng)夠增(zeng)(zeng)值，員工肯定無(wu)法(fa)得(de)到(dao)更多的激(ji)勵(li)。
總而(er)言之(zhi)一(yi)句話(hua)就是12個字(zi)，數據說(shuo)話(hua)，結果(guo)導向，效果(guo)付費(fei)。
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