在(zai)中國，很(hen)多中小(xiao)型企(qi)業的(de)老板總(zong)是(shi)在(zai)抱怨員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)(zuo)不(bu)(bu)努(nu)力，員(yuan)工(gong)離職嚴(yan)重，留不(bu)(bu)住優秀的(de)人(ren)才(cai)，沒有(you)全(quan)心全(quan)意(yi)為(wei)企(qi)業工(gong)作(zuo)(zuo)，這是(shi)很(hen)多中小(xiao)企(qi)業老板最頭(tou)疼的(de)問題(ti)了。不(bu)(bu)難(nan)(nan)想到，這是(shi)薪酬管理制(zhi)度，出現(xian)了問題(ti)。一個不(bu)(bu)健全(quan)的(de)薪酬管理制(zhi)度的(de)存(cun)在(zai)，會(hui)影響到公司今后的(de)發展(zhan)。每個人(ren)都是(shi)為(wei)了生活而工(gong)作(zuo)(zuo)的(de)，那(nei)很(hen)難(nan)(nan)說工(gong)作(zuo)(zuo)不(bu)(bu)是(shi)為(wei)了錢(qian)。
第一，沒(mei)有(you)(you)形(xing)成合(he)理的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)制(zhi)度(du)。大多數中小企業(ye)都沒(mei)有(you)(you)建立合(he)理的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)制(zhi)度(du)。薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)制(zhi)度(du)的(de)(de)缺失往(wang)往(wang)影響(xiang)到人力(li)資(zi)(zi)源各個(ge)(ge)制(zhi)度(du)的(de)(de)有(you)(you)效(xiao)結合(he)，不能(neng)夠充分(fen)的(de)(de)發揮企業(ye)人力(li)資(zi)(zi)源各個(ge)(ge)制(zhi)度(du)的(de)(de)功能(neng)，甚(shen)至發生矛盾，從而大大影響(xiang)了企業(ye)人力(li)資(zi)(zi)源管(guan)理的(de)(de)效(xiao)果。甚(shen)至有(you)(you)些企業(ye)的(de)(de)老(lao)板(ban)僅憑(ping)談判的(de)(de)情況(kuang)與以往(wang)的(de)(de)經驗，來定員工的(de)(de)這個(ge)(ge)薪(xin)(xin)(xin)資(zi)(zi)標(biao)準(zhun)，缺乏(fa)科(ke)學(xue)性(xing)，導致企業(ye)員工的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)標(biao)準(zhun)不統一。在進行薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)決策(ce)的(de)(de)時(shi)候，主(zhu)(zhu)觀因(yin)素作(zuo)用大，沒(mei)有(you)(you)科(ke)學(xue)的(de)(de)依據。所以究其根源主(zhu)(zhu)要有(you)(you)兩個(ge)(ge)方面。
1、就是民營企業尚沒有認識(shi)到建立(li)薪酬(chou)制度的必要性。
2、就是企(qi)業對人力資源的管(guan)理，大部分都是由非專業人員進行(xing)的，結果肯(ken)定是力不從心。
第二，就是(shi)薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)(de)要(yao)素比(bi)例失衡。企(qi)業(ye)的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)一般是(shi)有基本工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)考核工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)、績(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)、獎金、提成、福(fu)利津貼等等各部分組。在(zai)一些(xie)中小企(qi)業(ye)當(dang)中，往往對福(fu)利這(zhe)一要(yao)素缺乏足夠的(de)(de)重視，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)在(zai)薪(xin)(xin)酬(chou)方面會(hui)有不同(tong)的(de)(de)需(xu)求。薪(xin)(xin)酬(chou)要(yao)素結構不合理(li)，往往會(hui)影響(xiang)企(qi)業(ye)的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)體系在(zai)運行過程當(dang)中的(de)(de)靈(ling)活(huo)性，無法形(xing)成對員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)短中長期的(de)(de)激(ji)勵(li)效(xiao)果。甚(shen)至在(zai)很多中小企(qi)業(ye)沒有進行自主福(fu)利的(de)(de)設計(ji)。導致(zhi)激(ji)勵(li)的(de)(de)效(xiao)果就很差。有些(xie)企(qi)業(ye)績(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)比(bi)例過低，而固定工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)比(bi)例過高，這(zhe)樣也影響(xiang)了(le)薪(xin)(xin)酬(chou)激(ji)勵(li)作(zuo)用的(de)(de)有效(xiao)發揮(hui)。
第三，就是薪(xin)酬(chou)分配(pei)政策不(bu)合(he)理(li)(li)。由于(yu)缺(que)乏(fa)競(jing)爭的(de)(de)(de)環境，同時受(shou)企(qi)業規模的(de)(de)(de)限(xian)制(zhi)，中(zhong)小(xiao)企(qi)業員工薪(xin)酬(chou)水平從整體上(shang)都是低(di)于(yu)市場的(de)(de)(de)平均水平的(de)(de)(de)，然后(hou)再加(jia)上(shang)企(qi)業為了能夠(gou)降低(di)成(cheng)本，往往對薪(xin)酬(chou)加(jia)以控制(zhi)，這導致(zhi)很(hen)(hen)多的(de)(de)(de)中(zhong)小(xiao)企(qi)業的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)政策不(bu)合(he)理(li)(li)。在進行薪(xin)酬(chou)分配(pei)的(de)(de)(de)時候，企(qi)業不(bu)依據員工對企(qi)業的(de)(de)(de)貢獻程度，而僅僅是以員工所處的(de)(de)(de)級別以及工作的(de)(de)(de)內容作為分配(pei)的(de)(de)(de)標準，這就致(zhi)使(shi)中(zhong)小(xiao)企(qi)業的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)管理(li)(li)缺(que)乏(fa)競(jing)爭力，很(hen)(hen)難(nan)去招到或者(zhe)留住優秀的(de)(de)(de)人才。
第四，就(jiu)是缺乏有效(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)管(guan)理(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)激(ji)勵(li)機制(zhi)。雖然績(ji)效(xiao)工(gong)資(zi)制(zhi)是中(zhong)小企(qi)業普遍采(cai)用的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)形(xing)式，但實際上(shang)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)資(zi)沒有真正同員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)結(jie)合，由于(yu)缺少(shao)科學(xue)合理(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)評(ping)價的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)標準，無法對員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)作崗(gang)位(wei)進行科學(xue)準確的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)衡(heng)量，薪酬(chou)(chou)與績(ji)效(xiao)不(bu)相匹(pi)配，這就(jiu)導(dao)致員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)作效(xiao)率下降，大(da)大(da)減弱了薪酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)激(ji)勵(li)作用。另外中(zhong)小企(qi)業的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)制(zhi)度(du)缺乏長(chang)(chang)期(qi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)激(ji)勵(li)機制(zhi)。一些(xie)中(zhong)小企(qi)業的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)理(li)層往(wang)往(wang)難以(yi)崛起，重物(wu)質、輕人(ren)力的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)觀念(nian)，認為員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)高(gao)付出勞動就(jiu)能通過計時高(gao)薪酬(chou)(chou)補償，認識(shi)不(bu)到人(ren)力資(zi)本的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)增值(zhi)潛(qian)力。那忽略了人(ren)力資(zi)本的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)長(chang)(chang)期(qi)投入，所以(yi)薪酬(chou)(chou)制(zhi)度(du)缺乏長(chang)(chang)期(qi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)激(ji)勵(li)機制(zhi)。
第五，就是(shi)(shi)(shi)薪酬(chou)分配缺乏公平(ping)性。由(you)于種種原(yuan)因(yin)，很多中小企業(ye)(ye)尚沒有(you)(you)建(jian)立全面(mian)完善的(de)薪酬(chou)管理制度。那(nei)企業(ye)(ye)老板在員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)應聘的(de)時候或(huo)者(zhe)談判之(zhi)后(hou)，都是(shi)(shi)(shi)憑個人的(de)經(jing)驗(yan)或(huo)者(zhe)是(shi)(shi)(shi)個人的(de)喜好(hao)來決定這(zhe)個員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)薪酬(chou)，主觀隨意性大(da)，就導(dao)致企業(ye)(ye)內部(bu)(bu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)標(biao)準不(bu)規(gui)范，民營企業(ye)(ye)內部(bu)(bu)薪酬(chou)管理體系的(de)不(bu)規(gui)范現象，造(zao)成企業(ye)(ye)內部(bu)(bu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)同(tong)工(gong)(gong)(gong)(gong)不(bu)同(tong)心或(huo)者(zhe)同(tong)心不(bu)同(tong)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)問(wen)題，那(nei)這(zhe)就是(shi)(shi)(shi)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)心里感(gan)到(dao)不(bu)公平(ping)，所以使員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)沒有(you)(you)認同(tong)感(gan)和(he)歸(gui)屬感(gan)，影響了工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)的(de)積極性。
以上五(wu)點就(jiu)是企業(ye)常見的(de)薪酬管理的(de)缺(que)陷。
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