現代(dai)企(qi)(qi)業(ye)老(lao)板及管理(li)人(ren)員越來越多談(tan)及績效(xiao)管理(li)，在(zai)國內這幾年也(ye)刮起了績效(xiao)管理(li)的(de)(de)颶風，績效(xiao)管理(li)已成為當今最熱門的(de)(de)話題，好像現代(dai)企(qi)(qi)業(ye)沒有開展(zhan)績效(xiao)管理(li)就(jiu)(jiu)落伍了，就(jiu)(jiu)跟不上時代(dai)發展(zhan)的(de)(de)潮(chao)流，一些管理(li)咨詢公司的(de)(de)顧問專(zhuan)家或學院派(pai)的(de)(de)教授博士(shi)等也(ye)起到推波(bo)助瀾的(de)(de)作(zuo)用(yong)。
其實績效管(guan)理(li)只不過是眾(zhong)多現代(dai)化管(guan)理(li)工(gong)具(ju)中(zhong)的(de)一(yi)種(zhong)(zhong)，目(mu)前(qian)管(guan)理(li)新(xin)理(li)論、新(xin)工(gong)具(ju)和新(xin)方(fang)法(fa)層出(chu)不窮，據不完全(quan)統計就達上千種(zhong)(zhong)，企業(ye)應該根據自己(ji)的(de)實際情況（既不同(tong)的(de)發(fa)展階段和行(xing)業(ye)特點），有(you)針對性地(di)(di)選(xuan)擇使(shi)用(yong)，但是有(you)許(xu)多企業(ye)對績效管(guan)理(li)理(li)解的(de)不透，誤以為導(dao)入績效考核就能很好地(di)(di)調動員工(gong)積極性和創造(zao)性，就會產生良好效益，因(yin)而迫不及待地(di)(di)盲(mang)目(mu)過早(zao)使(shi)用(yong)（時機不成熟(shu)）或者(zhe)使(shi)用(yong)時方(fang)式操作不當，導(dao)致在國內(nei)許(xu)多企業(ye)大都以失敗或者(zhe)流于(yu)形式告終，收益甚微(wei)。有(you)時適(shi)得(de)其反(fan)，搞得(de)大家怨聲再道，激(ji)化內(nei)部矛盾，造(zao)成關(guan)系緊(jin)張(zhang)，并對這種(zhong)(zhong)管(guan)理(li)工(gong)具(ju)失去信心(xin)或產生懷疑！
扣心自問：今天我們許多從(cong)事(shi)人(ren)力資源(yuan)管理的(de)同(tong)行(xing)們，都(dou)被老板（也許是受(shou)到mba培(pei)訓(xun)、或報刊宣傳和一些顧問專家等影響(xiang)）及外界(jie)的(de)大肆宣染(ran)與吹捧，都(dou)想(xiang)在企業推(tui)行(xing)績效管理，結果搞(gao)得人(ren)力資源(yuan)部門的(de)同(tong)行(xing)不(bu)知所(suo)措。同(tong)行(xing)們都(dou)有同(tong)感，要想(xiang)搞(gao)好績效管理是比(bi)較困難(nan)。
事實證明(ming)：許多(duo)(duo)推行績(ji)效(xiao)管理的公司都發(fa)生這樣的現象，在推行之初大家都贊同，熱(re)情(qing)高、信心(xin)足，然而，實施后(hou)就事與愿違，暴露出許多(duo)(duo)意想不(bu)到的問(wen)題，熱(re)情(qing)急減，沒有(you)(you)信心(xin)和能力開展“持久(jiu)戰”，隨著績(ji)效(xiao)管理制度逐漸的被認識，人(ren)力資源(yuan)部(bu)門面臨的壓力也(ye)越(yue)來越(yue)大，首先是有(you)(you)相當一(yi)部(bu)分員工抵制對其進行績(ji)效(xiao)考評，接(jie)著還會出現主管層人(ren)員也(ye)有(you)(you)了(le)不(bu)滿情(qing)緒，總之，由于實行新制度，不(bu)少公司可謂出現了(le)人(ren)聲鼎沸，怨(yuan)言(yan)頗(po)多(duo)(duo)的局(ju)面。
最后要在公司領(ling)導(dao)的(de)親自干(gan)預(yu)之下(xia)，不(bu)斷與(yu)員工溝(gou)通和許(xu)諾才能穩住這壺“沸騰(teng)的(de)開(kai)水”，責令人力(li)(li)資源(yuan)部(bu)(bu)門停止實施新(xin)制度，大手(shou)筆的(de)修(xiu)改和完善它(ta)。可以(yi)說(shuo)這樣(yang)所謂的(de)改革弄得人力(li)(li)資源(yuan)部(bu)(bu)門不(bu)知所措。正如有(you)推行績(ji)效管理的(de)人力(li)(li)資源(yuan)同行半(ban)開(kai)玩笑而無奈(nai)的(de)說(shuo)：“我們(men)(men)得罪誰了，沒有(you)功(gong)勞也有(you)苦勞啊？”但是在國(guo)內搞得比(bi)較成功(gong)的(de)企業也有(you)，例(li)如：華為、聯想等，然而成功(gong)的(de)比(bi)例(li)是比(bi)較少的(de)，也許(xu)有(you)人會反(fan)問(wen)，不(bu)可能！那么我們(men)(men)大家(jia)可以(yi)從(cong)你身(shen)邊(bian)接觸(chu)的(de)企業去了解，看看你們(men)(men)身(shen)邊(bian)到底(di)有(you)幾家(jia)是成功(gong)的(de)！
本人在(zai)科(ke)龍、tcl、松本電工(gong)幾(ji)家(jia)知名企業做過，也(ye)在(zai)一(yi)些企業推行(xing)過，只有由淺、粗、上、點而深、細(xi)、下(xia)、面逐步深入(ru)開(kai)(kai)展(zhan)(zhan)才(cai)(cai)行(xing)，先領(ling)導、再(zai)中層，最后全面展(zhan)(zhan)開(kai)(kai)或者先生產、銷售(shou)部門(men)試點成功，積累經驗再(zai)擴展(zhan)(zhan)其它(ta)部門(men)才(cai)(cai)能有收益(yi)！這(zhe)個過程要用二三年的(de)時間摸索、完善(shan)和提升(sheng)，不然(ran)肯定(ding)要交學費，走彎路。如(ru)果(guo)一(yi)下(xia)子全面鋪開(kai)(kai)肯定(ding)失(shi)敗(bai)，失(shi)敗(bai)的(de)案例就(jiu)太多了，同行(xing)們在(zai)自(zi)己的(de)企業推行(xing)就(jiu)深有體會，感(gan)觸太多！
績(ji)(ji)效管(guan)理(li)必須(xu)與目(mu)(mu)(mu)標管(guan)理(li)結合(he)起來使用，但是績(ji)(ji)效管(guan)理(li)不(bu)(bu)是靈丹妙(miao)藥，不(bu)(bu)能包治百病。不(bu)(bu)一(yi)定能解決企(qi)(qi)(qi)業(ye)業(ye)績(ji)(ji)增(zeng)長的(de)(de)(de)(de)問題，可(ke)(ke)能在(zai)(zai)(zai)(zai)某些(xie)企(qi)(qi)(qi)業(ye)有(you)成效，而在(zai)(zai)(zai)(zai)另一(yi)些(xie)企(qi)(qi)(qi)業(ye)就失效。戴明(ming)早在(zai)(zai)(zai)(zai)上(shang)世紀八十年代十分明(ming)確的(de)(de)(de)(de)告誡：“績(ji)(ji)效考(kao)(kao)核(he)、不(bu)(bu)管(guan)稱它為(wei)控制管(guan)理(li)或什么(me)其(qi)它名(ming)字，包括目(mu)(mu)(mu)標管(guan)理(li)在(zai)(zai)(zai)(zai)內，是唯(wei)一(yi)對今日美(mei)國管(guan)理(li)最具有(you)破(po)壞(huai)性(xing)的(de)(de)(de)(de)力量。美(mei)國可(ke)(ke)以(yi)出(chu)口任何(he)東西，就是不(bu)(bu)能出(chu)口美(mei)國現(xian)(xian)(xian)在(zai)(zai)(zai)(zai)的(de)(de)(de)(de)管(guan)理(li)方法，至少不(bu)(bu)能出(chu)口到(dao)友好的(de)(de)(de)(de)國家。”由(you)此(ci)可(ke)(ke)見：現(xian)(xian)(xian)在(zai)(zai)(zai)(zai)讓(rang)我們(men)來看看在(zai)(zai)(zai)(zai)發源地的(de)(de)(de)(de)美(mei)國又是何(he)種情況(kuang)？美(mei)國的(de)(de)(de)(de)部分專家是如何(he)評價的(de)(de)(de)(de)？目(mu)(mu)(mu)前還沒(mei)有(you)有(you)效的(de)(de)(de)(de)研究證實(shi)，某組織實(shi)施績(ji)(ji)效考(kao)(kao)核(he)，狀況(kuang)就會(hui)更好，更多看到(dao)的(de)(de)(de)(de)是，一(yi)個(ge)企(qi)(qi)(qi)業(ye)花費資金和(he)精力在(zai)(zai)(zai)(zai)咨詢公(gong)司(si)的(de)(de)(de)(de)幫助下，建立了績(ji)(ji)效考(kao)(kao)核(he)系(xi)統，但是，在(zai)(zai)(zai)(zai)實(shi)施的(de)(de)(de)(de)過程中，就會(hui)發現(xian)(xian)(xian)由(you)此(ci)產生的(de)(de)(de)(de)弊端(duan)和(he)問題，在(zai)(zai)(zai)(zai)沒(mei)有(you)見到(dao)績(ji)(ji)效考(kao)(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)效果之前，就已經讓(rang)企(qi)(qi)(qi)業(ye)領(ling)(ling)導焦(jiao)頭爛額(e)，承(cheng)認自(zi)己曾努力推動的(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)效考(kao)(kao)核(he)與管(guan)理(li)的(de)(de)(de)(de)失敗，自(zi)然是一(yi)件很多企(qi)(qi)(qi)業(ye)領(ling)(ling)導不(bu)(bu)愿(yuan)承(cheng)認的(de)(de)(de)(de)現(xian)(xian)(xian)實(shi)。
績效考(kao)核成功嗎？
根據蒂莫西·謝爾(er)(er)哈特(te)（timothy schellhardt）在《華爾(er)(er)街日(ri)報》（1996年11月9日(ri)）的報告：九(jiu)成以上(shang)的績(ji)效考(kao)核并不成功。彼(bi)得·斯科爾(er)(er)特(te)斯（peter scholtes）懷(huai)疑實際上(shang)比這更糟。
上世紀八十年代美國銀行（bank of america）曾一度(du)制定了(le)全(quan)美國最(zui)有(you)雄心的(de)目(mu)(mu)標績效考核與激勵制度(du)，以發放貸款(kuan)的(de)數額決定貸款(kuan)員的(de)表現(xian)，表現(xian)最(zui)佳(jia)者可(ke)獲得超(chao)過(guo)中等(deng)表現(xian)者50%收入(ru)的(de)獎勵，結果美國銀行得到(dao)(dao)了(le)他們想要(yao)，也該得到(dao)(dao)的(de)東(dong)西：大批的(de)壞賬，雖然實現(xian)了(le)管(guan)理(li)目(mu)(mu)標，但隨后銀行卻因(yin)此遭(zao)受了(le)巨大損(sun)失。只看(kan)貸款(kuan)數額，而不(bu)去考慮(lv)深層(ceng)次的(de)看(kan)不(bu)到(dao)(dao)的(de)更重要(yao)的(de)貸款(kuan)質量(liang)、風險(xian)、客戶信用等(deng)因(yin)素。只知(zhi)道要(yao)求(qiu)雇員110%地努力工作，隨后再加(jia)10%的(de)目(mu)(mu)標要(yao)求(qiu)，如此年復(fu)一年是(shi)非常愚蠢的(de)管(guan)理(li)方法。
在(zai)績(ji)效管理中，暴(bao)光率最高的一個詞可(ke)能就(jiu)是(shi)“量化(hua)”。作(zuo)為一個企業組織，無(wu)論規模大(da)小，沒有量化(hua)考核(he)肯定不(bu)行(xing)，純粹(cui)的量化(hua)考核(he)也(ye)是(shi)不(bu)行(xing)，在(zai)運作(zuo)過程中，一不(bu)小心就(jiu)會陷入量化(hua)考核(he)的誤(wu)區，以為一切都可(ke)以量化(hua)考核(he)。如(ru)何走出誤(wu)區呢(ni)？是(shi)值得人(ren)們去(qu)考慮和(he)反(fan)思！
設定(ding)恰當(dang)的(de)(de)考核指(zhi)標，是(shi)績(ji)效考核體系(xi)得以成功實施的(de)(de)前提。在為不同的(de)(de)企業(ye)提供績(ji)效考核體系(xi)設計服(fu)務(wu)的(de)(de)過程中(zhong)，筆(bi)者發(fa)現，即使對情(qing)況類似的(de)(de)企業(ye)，如果機械地采用同一套考核指(zhi)標，也(ye)會產生不同的(de)(de)結(jie)果，給企業(ye)造成不同的(de)(de)影響。這(zhe)其中(zhong)存在一個如何(he)把握考核指(zhi)標的(de)(de)量(liang)與度的(de)(de)問題，也(ye)就是(shi)如何(he)平(ping)衡量(liang)化與非量(liang)化之間的(de)(de)關系(xi)問題。
考(kao)核(he)指標(biao)可(ke)分為定(ding)(ding)量(liang)（量(liang)化(hua)(hua)）指標(biao)和定(ding)(ding)性（非量(liang)化(hua)(hua)）指標(biao)兩類，這兩類指標(biao)考(kao)核(he)的內容和側重(zhong)(zhong)的要點均(jun)有(you)所不同。具(ju)體來(lai)說，定(ding)(ding)量(liang)指標(biao)用于(yu)考(kao)核(he)可(ke)量(liang)化(hua)(hua)的工作，而定(ding)(ding)性指標(biao)則用于(yu)考(kao)核(he)不可(ke)量(liang)化(hua)(hua)的工作；相(xiang)對而言(yan)，定(ding)(ding)量(liang)指標(biao)側重(zhong)(zhong)于(yu)考(kao)核(he)工作的結(jie)果，而定(ding)(ding)性指標(biao)則側重(zhong)(zhong)于(yu)考(kao)核(he)工作的過程。
采(cai)用定(ding)(ding)量(liang)(liang)(liang)指(zhi)標(biao)進(jin)行績效(xiao)考(kao)核(he)，在明確(que)考(kao)核(he)指(zhi)標(biao)的(de)(de)(de)(de)(de)情況下，一般是(shi)(shi)(shi)簡(jian)單明了、較(jiao)易實施(shi)，量(liang)(liang)(liang)化的(de)(de)(de)(de)(de)考(kao)評(ping)結(jie)果可以在個人和(he)組(zu)織之間進(jin)行比(bi)較(jiao)。但是(shi)(shi)(shi)，在實際操作(zuo)中，定(ding)(ding)量(liang)(liang)(liang)指(zhi)標(biao)往往難(nan)以合(he)理、有效(xiao)和(he)科學確(que)定(ding)(ding)，或者(zhe)籠統，或者(zhe)缺乏針對性。同時(shi)(shi)(shi)在設定(ding)(ding)量(liang)(liang)(liang)化指(zhi)標(biao)時(shi)(shi)(shi)還有許多技巧，例如：對銷(xiao)(xiao)售(shou)員進(jin)行銷(xiao)(xiao)售(shou)額考(kao)核(he)，要(yao)把銷(xiao)(xiao)量(liang)(liang)(liang)分(fen)為“存量(liang)(liang)(liang)”和(he)“增(zeng)(zeng)量(liang)(liang)(liang)”兩部分(fen)才(cai)(cai)是(shi)(shi)(shi)比(bi)較(jiao)科學的(de)(de)(de)(de)(de)，“存量(liang)(liang)(liang)”是(shi)(shi)(shi)去(qu)(qu)年同期(qi)的(de)(de)(de)(de)(de)銷(xiao)(xiao)量(liang)(liang)(liang)，是(shi)(shi)(shi)市(shi)場(chang)基礎決定(ding)(ding)的(de)(de)(de)(de)(de)，不(bu)是(shi)(shi)(shi)業務員當期(qi)工作(zuo)決定(ding)(ding)的(de)(de)(de)(de)(de)，是(shi)(shi)(shi)維護市(shi)場(chang)的(de)(de)(de)(de)(de)結(jie)果。“增(zeng)(zeng)量(liang)(liang)(liang)”是(shi)(shi)(shi)當期(qi)業務員有效(xiao)工作(zuo)的(de)(de)(de)(de)(de)結(jie)果，是(shi)(shi)(shi)業務員真(zhen)正的(de)(de)(de)(de)(de)銷(xiao)(xiao)量(liang)(liang)(liang)。業務員在某市(shi)場(chang)去(qu)(qu)年的(de)(de)(de)(de)(de)銷(xiao)(xiao)量(liang)(liang)(liang)是(shi)(shi)(shi)450萬，今(jin)年是(shi)(shi)(shi)700萬，則(ze)今(jin)年的(de)(de)(de)(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)“存量(liang)(liang)(liang)”是(shi)(shi)(shi)450萬，“增(zeng)(zeng)量(liang)(liang)(liang)”是(shi)(shi)(shi)700-450=250萬。在設定(ding)(ding)量(liang)(liang)(liang)化考(kao)核(he)指(zhi)標(biao)時(shi)(shi)(shi)就(jiu)要(yao)考(kao)慮“存量(liang)(liang)(liang)”與“增(zeng)(zeng)量(liang)(liang)(liang)”的(de)(de)(de)(de)(de)“含(han)金(jin)量(liang)(liang)(liang)”不(bu)同，我(wo)們要(yao)加大(da)銷(xiao)(xiao)售(shou)“增(zeng)(zeng)量(liang)(liang)(liang)”的(de)(de)(de)(de)(de)比(bi)重，因為“存量(liang)(liang)(liang)”只(zhi)是(shi)(shi)(shi)保住(zhu)了去(qu)(qu)年的(de)(de)(de)(de)(de)銷(xiao)(xiao)量(liang)(liang)(liang)，“增(zeng)(zeng)量(liang)(liang)(liang)”是(shi)(shi)(shi)提(ti)(ti)升的(de)(de)(de)(de)(de)銷(xiao)(xiao)量(liang)(liang)(liang)，它需要(yao)做出巨大(da)的(de)(de)(de)(de)(de)努力才(cai)(cai)能獲得，因此在設計量(liang)(liang)(liang)化指(zhi)標(biao)上就(jiu)有講究，銷(xiao)(xiao)售(shou)“存量(liang)(liang)(liang)”按0.2%的(de)(de)(de)(de)(de)比(bi)例提(ti)(ti)成，“增(zeng)(zeng)量(liang)(liang)(liang)”按0.6%的(de)(de)(de)(de)(de)比(bi)例提(ti)(ti)成，則(ze)業務員的(de)(de)(de)(de)(de)年收入為450×0.2%+250×0.6%=2.4萬元。
采(cai)用定性(xing)指標(biao)進(jin)行(xing)績效(xiao)考核，可(ke)以對(dui)整(zheng)個工(gong)作(zuo)進(jin)程進(jin)行(xing)評價(jia)，適用的(de)(de)范圍(wei)較廣。但是，在實際操(cao)作(zuo)中，定性(xing)指標(biao)的(de)(de)評價(jia)往往會(hui)有考核者的(de)(de)主觀傾向(xiang)，準確度易受(shou)影響，被考核者對(dui)考核結果的(de)(de)認同和(he)信服(fu)感也會(hui)受(shou)到影響。
那么，對(dui)(dui)于員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)考核(he)，究竟采(cai)(cai)用(yong)定量指(zhi)標(biao)，還是(shi)采(cai)(cai)用(yong)定性(xing)指(zhi)標(biao)呢(ni)？依據(ju)筆者(zhe)的(de)(de)(de)經驗和(he)(he)體(ti)會，需要針對(dui)(dui)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)具體(ti)崗位，選用(yong)合(he)適的(de)(de)(de)定量指(zhi)標(biao)與(yu)定性(xing)指(zhi)標(biao)的(de)(de)(de)組合(he)：對(dui)(dui)于管理層來(lai)說，因對(dui)(dui)公司總體(ti)生(sheng)產(chan)(chan)經營結果負有決策責任(ren)，其工(gong)作影響(xiang)范(fan)圍往往也(ye)是(shi)全局性(xing)的(de)(de)(de)。因此，適宜(yi)采(cai)(cai)用(yong)量化成(cheng)分較(jiao)多、約束力較(jiao)強，獨(du)立性(xing)較(jiao)高(gao)，以(yi)最終結果為(wei)(wei)導(dao)向(xiang)的(de)(de)(de)考核(he)指(zhi)標(biao)，即以(yi)定量指(zhi)標(biao)為(wei)(wei)主(zhu)(zhu)、定性(xing)指(zhi)標(biao)為(wei)(wei)輔。包(bao)括(kuo)銷(xiao)售或(huo)生(sheng)產(chan)(chan)部門(men)(men)通常情況下(xia)也(ye)可以(yi)采(cai)(cai)用(yong)這(zhe)種(zhong)方式；對(dui)(dui)于職能(neng)部門(men)(men)的(de)(de)(de)普通職員(yuan)來(lai)說，工(gong)作基(ji)本由上(shang)級安排(pai)和(he)(he)設(she)定，依賴性(xing)較(jiao)強，工(gong)作內容單純，對(dui)(dui)生(sheng)產(chan)(chan)經營結果只有單一的(de)(de)(de)、小范(fan)圍的(de)(de)(de)影響(xiang)。因此，適宜(yi)采(cai)(cai)用(yong)量化成(cheng)分少、需要上(shang)下(xia)級隨時、充分溝通，主(zhu)(zhu)要以(yi)工(gong)作過程(cheng)為(wei)(wei)導(dao)向(xiang)的(de)(de)(de)考核(he)指(zhi)標(biao)，即定性(xing)為(wei)(wei)主(zhu)(zhu)、定量為(wei)(wei)輔。
即使是同(tong)一個崗位，也可(ke)能(neng)因(yin)為公(gong)司(si)處于(yu)各個不(bu)同(tong)發(fa)展(zhan)時(shi)期(qi)及(ji)業務戰略需求不(bu)同(tong)，或者因(yin)為公(gong)司(si)倡(chang)導的(de)(de)企業文化不(bu)同(tong)而采(cai)用(yong)不(bu)同(tong)的(de)(de)考(kao)核(he)指標(biao)。例如：對于(yu)一線(xian)的(de)(de)操作工人來(lai)說，主要從事重復性高的(de)(de)機械勞(lao)動。在公(gong)司(si)處于(yu)擴張期(qi)、追(zhui)求數量與(yu)規(gui)模時(shi)，可(ke)能(neng)以考(kao)核(he)其產(chan)量和效率為主，采(cai)用(yong)較多(duo)的(de)(de)定(ding)量指標(biao)；在公(gong)司(si)處于(yu)穩定(ding)期(qi)、追(zhui)求質量與(yu)創新時(shi)，可(ke)能(neng)以考(kao)核(he)其工作能(neng)力、規(gui)范和態度為主，采(cai)用(yong)較多(duo)的(de)(de)定(ding)性指標(biao)。
考核(he)非經營部門也得量化嗎(ma)？考核(he)經營部門就(jiu)看量化嗎(ma)？大企(qi)業就(jiu)注定(ding)要(yao)量化嗎(ma)？否！迷(mi)信數字意(yi)味(wei)著領導的失職(zhi)！
有(you)些企(qi)(qi)業(ye)在(zai)追求績效(xiao)考核量(liang)(liang)化(hua)(hua)的(de)(de)程(cheng)度上可(ke)(ke)以說是(shi)達到(dao)了極致，為了達到(dao)量(liang)(liang)化(hua)(hua)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，企(qi)(qi)業(ye)寧愿將更重要(yao)的(de)(de)管理溝通工作(zuo)放置(zhi)一邊，抽出專門的(de)(de)人力物力進行研究設計，自己研究不(bu)(bu)出來(lai)，就請(qing)咨詢公司幫忙，讓外來(lai)的(de)(de)和尚念經，大有(you)不(bu)(bu)把績效(xiao)考核量(liang)(liang)化(hua)(hua)到(dao)底勢不(bu)(bu)罷休的(de)(de)架(jia)勢。其實有(you)些職能部門的(de)(de)工作(zuo)是(shi)不(bu)(bu)能完全量(liang)(liang)化(hua)(hua)的(de)(de)，如對研發(fa)部門的(de)(de)知識(shi)型員工就不(bu)(bu)宜采用定(ding)量(liang)(liang)考核，而是(shi)以定(ding)性為主、定(ding)量(liang)(liang)考核為輔的(de)(de)方(fang)式。眾所(suo)周知：產品開(kai)發(fa)周期長(chang)，有(you)一定(ding)風險，不(bu)(bu)是(shi)每個開(kai)發(fa)的(de)(de)項目(mu)就一定(ding)能成(cheng)(cheng)功，常(chang)規情況來(lai)說有(you)60%的(de)(de)成(cheng)(cheng)功率就相當不(bu)(bu)錯(cuo)，所(suo)以我認為能量(liang)(liang)化(hua)(hua)是(shi)最好的(de)(de)，但絕對化(hua)(hua)就得不(bu)(bu)償失，不(bu)(bu)能量(liang)(liang)化(hua)(hua)的(de)(de)工作(zuo)可(ke)(ke)以定(ding)性考核，不(bu)(bu)過也可(ke)(ke)以設定(ding)目(mu)標(biao)。
在業界，關于績效量(liang)化(hua)(hua)的(de)(de)(de)(de)研究(jiu)也一直在進行，什么360度(du)，kpi，平(ping)衡(heng)計分卡等(deng)等(deng)。企業對(dui)(dui)績效管理(li)的(de)(de)(de)(de)興趣(qu)更(geng)多地放在績效考(kao)核(he)(he)上，而(er)對(dui)(dui)考(kao)核(he)(he)的(de)(de)(de)(de)關注(zhu)則(ze)(ze)更(geng)多地在于如何量(liang)化(hua)(hua)指標(biao)，量(liang)化(hua)(hua)考(kao)核(he)(he)。但是(shi)(shi)郭士納（louis gerstner）就(jiu)不抱這(zhe)(zhe)(zhe)樣的(de)(de)(de)(de)幻想(xiang)，他(ta)在《誰說大(da)象不能跳舞》一書中非常(chang)肯定：“人們(men)只(zhi)會做(zuo)(zuo)(zuo)你檢查(cha)的(de)(de)(de)(de)，而(er)不會做(zuo)(zuo)(zuo)你期(qi)(qi)望的(de)(de)(de)(de)。”你量(liang)化(hua)(hua)什么指標(biao)，員工就(jiu)關注(zhu)什么，并全力去(qu)做(zuo)(zuo)(zuo)，你不量(liang)化(hua)(hua)、不考(kao)核(he)(he)，員工未必(bi)會盡力去(qu)做(zuo)(zuo)(zuo)，因為員工只(zhi)要(yao)做(zuo)(zuo)(zuo)好上級重(zhong)視量(liang)化(hua)(hua)的(de)(de)(de)(de)指標(biao)就(jiu)能得到(dao)獎勵，其它(ta)你非關注(zhu)的(de)(de)(de)(de)沒有(you)(you)(you)做(zuo)(zuo)(zuo)到(dao)，也不會受到(dao)處罰，這(zhe)(zhe)(zhe)就(jiu)是(shi)(shi)目(mu)標(biao)量(liang)化(hua)(hua)的(de)(de)(de)(de)結果。況且量(liang)化(hua)(hua)的(de)(de)(de)(de)指標(biao)在實(shi)際(ji)考(kao)核(he)(he)操(cao)作中也會存在問題：例如，a、b分公(gong)(gong)司都(dou)是(shi)(shi)配(pei)置(zhi)5名銷售員。a公(gong)(gong)司去(qu)年銷售額1000萬(wan)，而(er)b公(gong)(gong)司是(shi)(shi)500萬(wan)，如果這(zhe)(zhe)(zhe)時候(hou)兩(liang)公(gong)(gong)司都(dou)配(pei)備4個點的(de)(de)(de)(de)費(fei)(fei)用(yong)，則(ze)(ze)a公(gong)(gong)司當年費(fei)(fei)用(yong)預(yu)計40萬(wan)，而(er)b公(gong)(gong)司只(zhi)有(you)(you)(you)20萬(wan)。同樣的(de)(de)(de)(de)人員配(pei)置(zhi)，而(er)a的(de)(de)(de)(de)費(fei)(fei)用(yong)是(shi)(shi)b的(de)(de)(de)(de)兩(liang)倍，因此b的(de)(de)(de)(de)員工就(jiu)有(you)(you)(you)動力到(dao)a公(gong)(gong)司，而(er)不愿意留在b公(gong)(gong)司。如果將公(gong)(gong)司的(de)(de)(de)(de)點數進行調整，a公(gong)(gong)司調整成(cheng)(cheng)3%，b公(gong)(gong)司調整成(cheng)(cheng)6%，這(zhe)(zhe)(zhe)時候(hou)兩(liang)公(gong)(gong)司的(de)(de)(de)(de)費(fei)(fei)用(yong)預(yu)期(qi)(qi)都(dou)是(shi)(shi)30萬(wan)，看起(qi)(qi)來是(shi)(shi)實(shi)現了公(gong)(gong)平(ping)。但是(shi)(shi)，由于當年的(de)(de)(de)(de)銷售額是(shi)(shi)動態的(de)(de)(de)(de)，如果a公(gong)(gong)司完(wan)成(cheng)(cheng)1200萬(wan)，b公(gong)(gong)司完(wan)成(cheng)(cheng)700萬(wan)，則(ze)(ze)a公(gong)(gong)司實(shi)際(ji)上有(you)(you)(you)36萬(wan)的(de)(de)(de)(de)費(fei)(fei)用(yong)，b公(gong)(gong)司有(you)(you)(you)42萬(wan)的(de)(de)(de)(de)費(fei)(fei)用(yong)，這(zhe)(zhe)(zhe)樣分配(pei)起(qi)(qi)來仍會帶來新(xin)的(de)(de)(de)(de)問題。這(zhe)(zhe)(zhe)種量(liang)化(hua)(hua)考(kao)核(he)(he)方式(shi)能算科學合理(li)嗎？
似(si)乎除了量(liang)(liang)化(hua)(hua)(hua)，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)再沒(mei)有(you)別的(de)(de)什么(me)東(dong)西值得關(guan)注，似(si)乎只(zhi)要做(zuo)好(hao)量(liang)(liang)化(hua)(hua)(hua)，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)就(jiu)能(neng)成功了，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)就(jiu)可以(yi)(yi)公平(ping)公正了，果然如(ru)此嗎？恐(kong)怕沒(mei)有(you)那么(me)簡單(dan)。其實也說(shuo)明(ming)倡導績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)量(liang)(liang)化(hua)(hua)(hua)的(de)(de)人對這種管(guan)理(li)(li)工具(ju)理(li)(li)解不深，掌握不透，即使量(liang)(liang)化(hua)(hua)(hua)了，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)在運用中(zhong)(zhong)也會出現許(xu)多意想不到的(de)(de)問題，上述所舉的(de)(de)二個(ge)(ge)案例(li)就(jiu)是(shi)最好(hao)的(de)(de)說(shuo)明(ming)！只(zhi)要在企業中(zhong)(zhong)運用過就(jiu)能(neng)深有(you)體會。量(liang)(liang)化(hua)(hua)(hua)只(zhi)是(shi)企業做(zuo)好(hao)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)的(de)(de)第(di)一步(bu)，必須堅持以(yi)(yi)量(liang)(liang)化(hua)(hua)(hua)（定量(liang)(liang)）和(he)非(fei)量(liang)(liang)化(hua)(hua)(hua)（定性）相結合。績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)還要企業有(you)一個(ge)(ge)良好(hao)的(de)(de)管(guan)理(li)(li)基礎平(ping)臺，如(ru)信息化(hua)(hua)(hua)建(jian)設(she)、企業文化(hua)(hua)(hua)（價值取向、經(jing)營理(li)(li)念(nian)）、戰略導向和(he)組織建(jian)設(she)。
當然，量(liang)(liang)化(hua)作為科學管(guan)理(li)(li)的(de)一個(ge)重要(yao)特征的(de)確值(zhi)得我(wo)(wo)們去(qu)關(guan)注(zhu)，而且(qie)我(wo)(wo)們在績(ji)效管(guan)理(li)(li)中也一定要(yao)把績(ji)效考核指標的(de)量(liang)(liang)化(hua)作為重點加以研究。關(guan)注(zhu)量(liang)(liang)化(hua)本身沒有錯，但(dan)過度(du)強調(diao)量(liang)(liang)化(hua)的(de)重要(yao)性就違背了績(ji)效管(guan)理(li)(li)的(de)初衷(zhong)，對績(ji)效管(guan)理(li)(li)來(lai)說，我(wo)(wo)們所(suo)要(yao)做(zuo)(zuo)的(de)工作不只是(shi)有量(liang)(liang)化(hua)一項，除了量(liang)(liang)化(hua)，還有許(xu)多非量(liang)(liang)化(hua)的(de)工作值(zhi)得我(wo)(wo)們去(qu)關(guan)注(zhu)！包(bao)括溝通、指導、改善和提升，同時還有其他(ta)更重要(yao)的(de)工作要(yao)做(zuo)(zuo)，充其量(liang)(liang)，它(ta)只是(shi)其中的(de)一個(ge)方面而已(yi)。
如(ru)果把過(guo)多(duo)的精(jing)力(li)放在考核指標的量(liang)(liang)化(hua)上，勢(shi)必(bi)會誤導我們(men)努力(li)的方向，破壞績效(xiao)管(guan)理(li)(li)的整(zheng)體性和系(xi)統性，脫離(li)了(le)績效(xiao)管(guan)理(li)(li)的過(guo)程（領導重視、管(guan)理(li)(li)團隊支持、員工理(li)(li)解、溝通(tong)有效(xiao)、宣(xuan)傳到位、培訓教育及(ji)反饋指導等）來談(tan)量(liang)(liang)化(hua)，即使量(liang)(liang)化(hua)了(le)又如(ru)何？肯(ken)定是(shi)不能做好績效(xiao)管(guan)理(li)(li)的！
隨著中國企業(ye)(ye)(ye)實力(li)的(de)(de)增強和(he)成熟、管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)念(nian)的(de)(de)提升，會(hui)越來越重視管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)工具的(de)(de)使(shi)用(yong)，并會(hui)對績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)加以改善和(he)有(you)(you)(you)(you)效(xiao)運用(yong)。我相(xiang)信經過多年的(de)(de)努(nu)力(li)探索，大多數(shu)企業(ye)(ye)(ye)還是能在(zai)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)方面(mian)有(you)(you)(you)(you)所(suo)(suo)收(shou)獲。當然、不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)企業(ye)(ye)(ye)有(you)(you)(you)(you)不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)經營(ying)環境、核心能力(li)、組織結構、業(ye)(ye)(ye)務流程和(he)企業(ye)(ye)(ye)文化，人(ren)員(yuan)的(de)(de)素質、經營(ying)理(li)(li)(li)(li)念(nian)和(he)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)方式(shi)也有(you)(you)(you)(you)一(yi)定(ding)的(de)(de)差異。因(yin)而(er)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)的(de)(de)運用(yong)也會(hui)結合企業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)實際情況，靈(ling)活有(you)(you)(you)(you)效(xiao)使(shi)用(yong)。所(suo)(suo)以不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)企業(ye)(ye)(ye)在(zai)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)方法、程序和(he)收(shou)益(yi)等方面(mian)會(hui)有(you)(you)(you)(you)所(suo)(suo)不(bu)(bu)同(tong)。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/1242.html
