一、薪酬(chou)激(ji)勵機制的相(xiang)關內(nei)容(rong)
薪(xin)酬(chou)激勵機制主要(yao)由薪(xin)金(jin)水平、薪(xin)金(jin)結構和(he)加薪(xin)標準(zhun)等(deng)(deng)內(nei)容組成。薪(xin)酬(chou)不僅僅包括基本薪(xin)金(jin)、獎金(jin)等(deng)(deng)金(jin)錢報酬(chou)，還(huan)包括企業(ye)給(gei)予個人(ren)的名(ming)譽、特(te)權(quan)和(he)福(fu)利保障等(deng)(deng)無(wu)形待遇。薪(xin)酬(chou)激勵是企業(ye)進行人(ren)力資(zi)源管理的重要(yao)途徑，對于提高企業(ye)經濟(ji)實力具有十(shi)分重要(yao)的作用。
員(yuan)工薪(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)高低和(he)員(yuan)工為企(qi)業(ye)所(suo)創造(zao)的(de)(de)(de)經濟價值成正(zheng)比，也是企(qi)業(ye)對員(yuan)工個人能(neng)力(li)的(de)(de)(de)肯定。薪(xin)酬(chou)不僅(jin)僅(jin)是員(yuan)工的(de)(de)(de)勞動所(suo)得，也是員(yuan)工實(shi)現(xian)自身價值，提高個人能(neng)力(li)的(de)(de)(de)重要(yao)表現(xian)形式。薪(xin)酬(chou)激(ji)勵(li)涉及到很多方(fang)面，如金錢激(ji)勵(li)、成就激(ji)勵(li)和(he)地(di)位激(ji)勵(li)等(deng)。因此，薪(xin)酬(chou)激(ji)勵(li)能(neng)夠(gou)從不同角度滿足員(yuan)工的(de)(de)(de)工作需要(yao)，也是員(yuan)工全(quan)身心投入工作的(de)(de)(de)重要(yao)的(de)(de)(de)動力(li)來源。
企(qi)業(ye)要(yao)(yao)建立(li)科學的薪酬激勵機(ji)制必須要(yao)(yao)遵循重(zhong)要(yao)(yao)性(xing)原(yuan)則、稀少性(xing)原(yuan)則和復雜性(xing)原(yuan)則。重(zhong)要(yao)(yao)性(xing)原(yuan)則主要(yao)(yao)是指企(qi)業(ye)在制定崗位(wei)(wei)薪資標準時(shi)，應該把該崗位(wei)(wei)對企(qi)業(ye)的貢獻程(cheng)度作為重(zhong)要(yao)(yao)依據。
稀(xi)少(shao)性原則主要是指在制定崗(gang)(gang)(gang)位薪酬標(biao)準(zhun)時(shi)，應(ying)該(gai)考(kao)(kao)慮(lv)到(dao)該(gai)崗(gang)(gang)(gang)位的(de)(de)(de)可替代性，即該(gai)崗(gang)(gang)(gang)位的(de)(de)(de)特殊性。如果該(gai)崗(gang)(gang)(gang)位任職人員需要的(de)(de)(de)科技含量比較低，那我們(men)就(jiu)可以(yi)給(gei)予較低的(de)(de)(de)薪酬標(biao)準(zhun)，為企(qi)業(ye)降低人力成本。企(qi)業(ye)在制定薪酬標(biao)準(zhun)時(shi)，應(ying)該(gai)考(kao)(kao)慮(lv)到(dao)該(gai)工(gong)作(zuo)崗(gang)(gang)(gang)位的(de)(de)(de)勞動強度(du)和工(gong)作(zuo)量，即復雜性原則。不同(tong)的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)根據自(zi)身的(de)(de)(de)實際情況，嚴格遵循以(yi)上原則，提高企(qi)業(ye)職工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)效率，為企(qi)業(ye)創造更多(duo)的(de)(de)(de)經(jing)濟效益。
二、目(mu)前(qian)薪酬激勵(li)機制存在的問(wen)題
第一(yi)、企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)結(jie)(jie)構(gou)(gou)缺乏合理(li)性。薪(xin)酬(chou)(chou)結(jie)(jie)構(gou)(gou)是一(yi)個企(qi)業(ye)(ye)中(zhong)不(bu)同職位的(de)(de)(de)相對價值和實際薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)比例關系。部分企(qi)業(ye)(ye)在薪(xin)酬(chou)(chou)標準制定中(zhong)為了避免矛盾，薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)具體分配根據崗位的(de)(de)(de)不(bu)同，采取(qu)均勻分配，不(bu)利于(yu)調動(dong)員工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)熱情。然而還有部分企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)不(bu)同部門和不(bu)同崗位之間(jian)的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)差額太大(da)，造成員工(gong)內部矛盾激(ji)化，不(bu)利于(yu)組織內部人員的(de)(de)(de)正(zheng)常流動(dong)；
第二、薪酬激(ji)勵(li)機(ji)(ji)制(zhi)體系(xi)混亂(luan)。企(qi)業在開展(zhan)某(mou)項工(gong)程時(shi)由于人(ren)(ren)才的(de)(de)缺(que)乏，臨時(shi)調動其他(ta)部(bu)(bu)門的(de)(de)工(gong)作人(ren)(ren)員(yuan)，這樣不(bu)僅降低了(le)企(qi)業的(de)(de)專業化程度(du)，還嚴重(zhong)影響企(qi)業的(de)(de)工(gong)作效率(lv)。很(hen)多企(qi)業在人(ren)(ren)力資源管(guan)理(li)過程中，可能會(hui)出現政(zheng)企(qi)不(bu)分的(de)(de)現象，極大(da)地降低企(qi)業的(de)(de)經(jing)營管(guan)理(li)效率(lv)。還有部(bu)(bu)分企(qi)業的(de)(de)人(ren)(ren)力資源管(guan)理(li)中，受到專業和(he)人(ren)(ren)員(yuan)配(pei)備的(de)(de)制(zhi)約(yue)，無(wu)法(fa)充分發揮激(ji)勵(li)機(ji)(ji)制(zhi)對提高(gao)企(qi)業經(jing)營管(guan)理(li)水(shui)平的(de)(de)重(zhong)要作用，不(bu)利于企(qi)業的(de)(de)可持續發展(zhan)。
第三、薪(xin)酬(chou)激勵機制的(de)建立缺乏科學性(xing)和可持(chi)續發展性(xing)。薪(xin)酬(chou)機制作(zuo)為(wei)人力(li)資源(yuan)管理中(zhong)最有效的(de)手段，但是在(zai)具體的(de)執(zhi)行過(guo)程中(zhong)，效果不(bu)明顯。很多企業(ye)(ye)(ye)的(de)薪(xin)酬(chou)結構比較單(dan)一(yi)，容(rong)易(yi)使員工(gong)失去(qu)工(gong)作(zuo)熱情，淡化責任(ren)感，不(bu)利于為(wei)企業(ye)(ye)(ye)創造經濟利潤。由于企業(ye)(ye)(ye)過(guo)度追(zhui)求(qiu)利潤最大(da)化，過(guo)度地開源(yuan)節流(liu)，大(da)大(da)降低企業(ye)(ye)(ye)的(de)人力(li)成(cheng)本，造成(cheng)企業(ye)(ye)(ye)職員的(de)大(da)量流(liu)失，效益也逐(zhu)漸下降。
三、企(qi)業改(gai)善薪酬激勵機(ji)制的具體措施
世界上(shang)的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)制(zhi)(zhi)度沒有絕對(dui)公平(ping)，只(zhi)存(cun)在(zai)能(neng)否滿足員(yuan)工的(de)物質需要。企業(ye)只(zhi)有不斷改善薪(xin)(xin)酬(chou)激(ji)勵制(zhi)(zhi)度，才能(neng)使(shi)員(yuan)工得到有效激(ji)勵，共同致(zhi)力(li)于企業(ye)的(de)發展壯大事業(ye)。我們(men)針對(dui)上(shang)文提出的(de)我國在(zai)人(ren)力(li)資源管理(li)中激(ji)勵機制(zhi)(zhi)存(cun)在(zai)的(de)問(wen)題，提出以下幾點建議：
第一(yi)、企(qi)業必須建立(li)合(he)理(li)的(de)薪(xin)(xin)酬結構，設立(li)薪(xin)(xin)酬管理(li)目(mu)標(biao)。企(qi)業應該(gai)從自身的(de)發(fa)展狀況出發(fa)，建立(li)合(he)理(li)的(de)薪(xin)(xin)酬結構，充分(fen)調(diao)動(dong)員工(gong)的(de)工(gong)作激情，挖掘個(ge)人(ren)潛力，更好地為企(qi)業創造經濟(ji)價值。企(qi)業應該(gai)針對企(qi)業不同的(de)工(gong)作崗位需要，勞(lao)動(dong)強(qiang)度的(de)多少合(he)理(li)制定薪(xin)(xin)酬標(biao)準，滿足工(gong)人(ren)的(de)生存發(fa)展需要。
第二、及時調整(zheng)企(qi)(qi)業(ye)內(nei)部的(de)(de)(de)薪(xin)資(zi)結構，建立必要(yao)的(de)(de)(de)監督管(guan)理(li)體系。由于企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)很多薪(xin)資(zi)制度沒有得到有效的(de)(de)(de)貫徹(che)和落實(shi)，這需要(yao)企(qi)(qi)業(ye)建立必要(yao)的(de)(de)(de)監督管(guan)理(li)體系，提高員(yuan)工工作效率，進一步提高企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)經營管(guan)理(li)水平。企(qi)(qi)業(ye)監管(guan)部門應該制定(ding)科學合理(li)的(de)(de)(de)績效考(kao)核體系，提高薪(xin)酬的(de)(de)(de)激勵性，激發員(yuan)工個人能力(li)的(de)(de)(de)快(kuai)速提升，更好地促進企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)可(ke)持續發展。
第三、從企業的(de)自(zi)身特(te)點(dian)(dian)出發(fa)，建立(li)科學合(he)理的(de)薪酬(chou)激勵機(ji)制。科學的(de)薪酬(chou)激勵機(ji)制必(bi)須體現(xian)企業自(zi)身特(te)點(dian)(dian)，從企業的(de)長遠利益出發(fa)，充(chong)分發(fa)揮薪酬(chou)對(dui)提(ti)高員工(gong)技術能力的(de)重(zhong)要作用，促進員工(gong)和企業的(de)共同進步(bu)。企業應該加強自(zi)身的(de)文化建設，為職工(gong)創造民主和諧的(de)工(gong)作氛圍，提(ti)高員工(gong)的(de)工(gong)作效率。
綜上(shang)所述(shu)，薪酬激(ji)勵(li)機制(zhi)作為(wei)激(ji)勵(li)員工的(de)(de)重要手(shou)段，對于提(ti)高企業(ye)市場競(jing)爭(zheng)力具(ju)有(you)重要的(de)(de)作用。因此(ci)，企業(ye)必須要不(bu)斷完善自身的(de)(de)薪酬激(ji)勵(li)機制(zhi)，建立相(xiang)關的(de)(de)管理(li)制(zhi)度，引(yin)進高素質的(de)(de)優秀人才，為(wei)企業(ye)的(de)(de)可持續發(fa)展(zhan)增添新鮮血液。
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