企業的(de)(de)(de)人才(cai)梯(ti)隊建(jian)設，可不僅僅只(zhi)是做(zuo)幾場培訓就可以(yi)搞定的(de)(de)(de)，要想真(zhen)正為(wei)企業培養(yang)優質的(de)(de)(de)后備人才(cai)，這四項核心工作你(ni)要記住。
一(yi)(yi)、建立各崗位(wei)。尤其是(shi)關鍵崗位(wei)的(de)(de)(de)(de)人員(yuan)能(neng)力模(mo)型(xing)，也就(jiu)(jiu)是(shi)一(yi)(yi)個(ge)(ge)崗位(wei)的(de)(de)(de)(de)員(yuan)工要能(neng)夠(gou)勝任自己(ji)(ji)(ji)的(de)(de)(de)(de)工作(zuo)，必須(xu)有哪些(xie)具體的(de)(de)(de)(de)素質，這是(shi)被(bei)很多企業(ye)所忽(hu)視(shi)的(de)(de)(de)(de)工作(zuo)，大(da)家往(wang)往(wang)都是(shi)憑借自己(ji)(ji)(ji)的(de)(de)(de)(de)主觀感受去(qu)判斷一(yi)(yi)個(ge)(ge)人到底行(xing)不(bu)行(xing)，這就(jiu)(jiu)會導致一(yi)(yi)個(ge)(ge)后果，就(jiu)(jiu)是(shi)你(ni)特別(bie)容易把(ba)一(yi)(yi)個(ge)(ge)你(ni)覺(jue)得行(xing)的(de)(de)(de)(de)人，放到了(le)他無(wu)法勝任的(de)(de)(de)(de)崗位(wei)上(shang)，最終讓期待(dai)和感恩(en)變(bian)成了(le)失(shi)望和抱怨，領導可(ke)能(neng)會覺(jue)得是(shi)這個(ge)(ge)人不(bu)行(xing)，辜(gu)負了(le)自己(ji)(ji)(ji)的(de)(de)(de)(de)信(xin)任，但從(cong)來沒(mei)有想過，公司是(shi)否真的(de)(de)(de)(de)按照崗位(wei)的(de)(de)(de)(de)標準，進行(xing)了(le)人員(yuan)的(de)(de)(de)(de)選拔和前期的(de)(de)(de)(de)培(pei)養，如果這些(xie)都沒(mei)做，盲(mang)目的(de)(de)(de)(de)提拔，就(jiu)(jiu)是(shi)在廢掉那些(xie)本來有潛力的(de)(de)(de)(de)后備人才。
二、定期的人(ren)才(cai)盤點。所謂人(ren)才(cai)盤點，就是從數量(liang)、結構、質量(liang)三(san)個(ge)維度(du)，對公(gong)司的人(ren)員狀況進行(xing)調查分析，其(qi)目的主(zhu)要在(zai)于三(san)個(ge)方面。
1、通(tong)過(guo)數量盤點。可以讓大家明(ming)確目前公(gong)司整體，以及各個部門或者(zhe)崗(gang)位的人員(yuan)(yuan)數量是否足夠，是缺(que)編還是超員(yuan)(yuan)了，哪些崗(gang)位的人員(yuan)(yuan)數量距(ju)離定員(yuan)(yuan)標準差距(ju)較大。
2、結構盤點。可以讓大家明確目前公司的人員結構是否(fou)合理，比如一家研發(fa)型企(qi)業，高(gao)學歷研發(fa)人員占比僅僅只有百分(fen)之(zhi)五，這肯定是不利于企(qi)業發(fa)展的。
3、質量盤點。可以讓(rang)大家清楚(chu)公司各個崗(gang)位現(xian)有員工的能力素質是否達(da)標(biao)(biao)，如果(guo)不達(da)標(biao)(biao)在哪些方面差距較大。
通(tong)過(guo)以(yi)(yi)(yi)上三(san)個維度的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)盤點(dian)，就可以(yi)(yi)(yi)幫助了解公(gong)司未(wei)來人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)培養的(de)(de)(de)(de)(de)重(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)點(dian)，因為(wei)對于絕大多數中小微型企業(ye)而(er)言，其(qi)所擁有(you)的(de)(de)(de)(de)(de)資源(yuan)都(dou)(dou)非常有(you)限，如(ru)果(guo)什么都(dou)(dou)培養不出來。具體(ti)通(tong)過(guo)數量和(he)結構盤點(dian)，就可以(yi)(yi)(yi)讓公(gong)司明(ming)(ming)確需(xu)要(yao)(yao)重(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)點(dian)培養的(de)(de)(de)(de)(de)部門或者崗(gang)位，一般而(er)言，那些(xie)對公(gong)司影響(xiang)較大但(dan)目前數量不足、占比不夠、結構不合理的(de)(de)(de)(de)(de)崗(gang)位，就是進(jin)行(xing)后(hou)備(bei)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)培養的(de)(de)(de)(de)(de)側重(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)點(dian)，而(er)通(tong)過(guo)質(zhi)量盤點(dian)，就可以(yi)(yi)(yi)明(ming)(ming)確哪些(xie)人(ren)(ren)(ren)(ren)是有(you)培養價值，其(qi)有(you)潛力成為(wei)核心關鍵崗(gang)位的(de)(de)(de)(de)(de)后(hou)備(bei)人(ren)(ren)(ren)(ren)選，選拔的(de)(de)(de)(de)(de)標準也很(hen)簡(jian)單，那些(xie)能力強、績效好、態(tai)度端正的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)自然(ran)就是后(hou)備(bei)人(ren)(ren)(ren)(ren)選。通(tong)過(guo)這(zhe)項工作，就可以(yi)(yi)(yi)把資源(yuan)集中到那些(xie)對于公(gong)司更有(you)價值的(de)(de)(de)(de)(de)崗(gang)位和(he)人(ren)(ren)(ren)(ren)身上，提高后(hou)續人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)培養的(de)(de)(de)(de)(de)成本效益，花(hua)更少的(de)(de)(de)(de)(de)錢辦更大的(de)(de)(de)(de)(de)事。因此(ci)，人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)盤點(dian)是整(zheng)個人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)梯隊建設至(zhi)關重(zhong)(zhong)(zhong)(zhong)要(yao)(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)核心工作環節。
三、人(ren)才培(pei)(pei)養。再次提醒，這里(li)的(de)人(ren)才培(pei)(pei)養不是做幾場培(pei)(pei)訓(xun)就(jiu)可以解(jie)決的(de)，至少包括了兩項內容(rong)。
1、要為已經(jing)挑(tiao)選出的后備人才，設計適合他的發展(zhan)路徑，并(bing)制(zhi)定他各(ge)個階段的培養目標。
2、要幫助公司建立(li)一(yi)個包括管理系統(tong)、培訓流程(cheng)、培訓制度、培訓資源在內(nei)的四維度培訓體系。
四(si)、建立能(neng)上能(neng)下的(de)升降級機制(zhi)。也就(jiu)是當把這些后(hou)(hou)備(bei)人選都培養好(hao)了(le)以后(hou)(hou)，一旦關鍵崗(gang)位(wei)出現空(kong)缺，公司應(ying)該通(tong)過什(shen)么(me)方式、按(an)照(zhao)什(shen)么(me)程序、依照(zhao)什(shen)么(me)標準，從眾多(duo)的(de)后(hou)(hou)備(bei)人才當中選出最適合的(de)那一個，而如果選出來(lai)的(de)人，在實踐當中仍然因為一些原因不能(neng)勝任(ren)崗(gang)位(wei)的(de)工作，又(you)如何進行(xing)替(ti)換。
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