招聘高管有三個(ge)底層邏(luo)輯。
一(yi)、要考核軟(ruan)技能(neng)而非只關注硬技能(neng)，因(yin)為軟(ruan)技能(neng)可判斷高管(guan)成長性及與(yu)組織的契(qi)合度(du)。不(bu)要問(wen)封閉(bi)式問(wen)題，如 “你(ni)(ni)喜歡(huan)這份工(gong)作嗎”等(deng)，這類問(wen)題答(da)案無意義。應問(wen)行(xing)為式問(wen)題來了(le)解(jie)其加入動(dong)機，比如 “你(ni)(ni)選擇我(wo)們的原因(yin)是什(shen)么”，可與(yu)離職原因(yin)比對邏(luo)輯是否一(yi)致及回答(da)排序；還可問(wen) “為了(le)加入我(wo)們你(ni)(ni)做了(le)什(shen)么”以(yi)及 “你(ni)(ni)希望加入我(wo)們得到(dao)什(shen)么”。
二、多(duo)問做了(le)什(shen)么(me)而非(fei)說了(le)什(shen)么(me)。若考(kao)察創(chuang)業(ye)精神，可(ke)問 “你過去在工(gong)作上(shang)冒(mao)過的*一次(ci)險是(shi)什(shen)么(me)”以(yi)及(ji) “你過去做過一個(ge)的創(chuang)業(ye)項目能不能跟我分享”。若考(kao)察終(zhong)身學習心態，可(ke)問 “你平時是(shi)怎么(me)復盤的”等問題(ti)，了(le)解其學習頻率、與(yu)工(gong)作匹(pi)配(pei)度和策略深度。
三、面(mian)試(shi)時(shi)盡量讓候(hou)選(xuan)人(ren)表現(xian)出真(zhen)實狀態(tai)，不要(yao)一直高壓式溝通(tong)，應把面(mian)試(shi)當(dang)成真(zhen)實工作狀態(tai)來考察，讓候(hou)選(xuan)人(ren)放松(song)，而非一味追求壓力測試(shi)。
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