績效管(guan)理在很多企業實(shi)施過程中(zhong)遭遇了“難(nan)產”的(de)尷(gan)尬局面。如何才能使績效管(guan)理體系在企業順利“著(zhu)地”、協助(zhu)企業實(shi)現(xian)戰略目標是(shi)管(guan)理者最頭痛的(de)事情。
目(mu)前人力資源領域普遍存在一種現象是：很多企(qi)業在建立(li)績(ji)效管(guan)理系統(tong)方面可謂不遺余力，比如(ru)花高價聘請專業咨詢(xun)機構(gou)協助其(qi)建立(li)或者優(you)化內部績(ji)效管(guan)理系統(tong)，結果(guo)(guo)很多企(qi)業遠遠沒有達到預期的(de)效果(guo)(guo)。
于(yu)是許多管理(li)者(zhe)提出質疑績(ji)效(xiao)管理(li)真的(de)(de)如宣傳的(de)(de)那樣有效(xiao)嗎？更有甚者(zhe)干脆全盤否(fou)定和(he)廢除辛辛苦苦建立(li)起(qi)來的(de)(de)績(ji)效(xiao)管理(li)體系。
因此，績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)在很多(duo)企(qi)業實(shi)施過(guo)程(cheng)(cheng)中遭遇了“難產(chan)”的(de)(de)尷尬(ga)局面。如何才能(neng)使績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)體(ti)系(xi)在企(qi)業順利“著地”，去協助企(qi)業實(shi)現(xian)(xian)戰略(lve)目標是(shi)(shi)管(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)最頭痛的(de)(de)事(shi)情。管(guan)理(li)(li)(li)不僅(jin)是(shi)(shi)一(yi)門(men)系(xi)統(tong)(tong)的(de)(de)科(ke)學，還是(shi)(shi)一(yi)門(men)過(guo)程(cheng)(cheng)的(de)(de)藝術，是(shi)(shi)計劃、組織、溝通、激勵、控(kong)制的(de)(de)有機(ji)結(jie)(jie)合。績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)除(chu)了要建(jian)立(li)相應的(de)(de)系(xi)統(tong)(tong)，還需要在運作(zuo)過(guo)程(cheng)(cheng)中體(ti)現(xian)(xian)管(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)過(guo)程(cheng)(cheng)。建(jian)立(li)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)系(xi)統(tong)(tong)，僅(jin)僅(jin)是(shi)(shi)“胎(tai)兒成形”，而胎(tai)兒能(neng)否順利降生(sheng)就要看(kan)我們能(neng)否將過(guo)程(cheng)(cheng)的(de)(de)控(kong)制有效(xiao)運用到績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)中，并如何將考核的(de)(de)結(jie)(jie)果轉化為下一(yi)輪績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)輸入，以(yi)求持續改進。這(zhe)也是(shi)(shi)從“績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核”上(shang)升到“績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)”的(de)(de)過(guo)程(cheng)(cheng)。
而現(xian)在很(hen)多企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)還停(ting)留在“績(ji)效(xiao)考核(he)”階段。一般來講，企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)需要先(xian)通(tong)過組織(zhi)戰(zhan)(zhan)略(lve)確定關(guan)鍵成功(gong)因(yin)素，也就是(shi)以核(he)心競(jing)爭力確定戰(zhan)(zhan)略(lve)地圖，并將關(guan)鍵業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)績(ji)指(zhi)(zhi)標(biao)（KPI）層(ceng)層(ceng)分解，直到(dao)落(luo)實到(dao)每個員工(gong)身上。然而在接下(xia)來的(de)(de)指(zhi)(zhi)標(biao)實施(shi)過程(cheng)中(zhong)，往(wang)往(wang)忽視了(le)過程(cheng)控制、持續(xu)的(de)(de)溝(gou)通(tong)和指(zhi)(zhi)導，從而讓績(ji)效(xiao)管理流于形式，僅為“達(da)成指(zhi)(zhi)標(biao)而指(zhi)(zhi)標(biao)”，不僅削弱(ruo)員工(gong)工(gong)作的(de)(de)熱情，同時使(shi)員工(gong)產生短期利益(yi)行(xing)為，甚(shen)至對企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)產生不滿，于是(shi)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)績(ji)效(xiao)管理又退(tui)回到(dao)“績(ji)效(xiao)考核(he)”的(de)(de)狀(zhuang)態。國內的(de)(de)許多企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)(ye)績(ji)效(xiao)管理沒(mei)有(you)做好，很(hen)多時候就是(shi)因(yin)為績(ji)效(xiao)管理的(de)(de)過程(cheng)中(zhong)只有(you)指(zhi)(zhi)標(biao)，而沒(mei)有(you)在實施(shi)過程(cheng)中(zhong)進(jin)行(xing)溝(gou)通(tong)、輔導、跟進(jin)。
中國(guo)某電(dian)信企業就存在這樣(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)現象。集(ji)團(tuan)總部(bu)制(zhi)定(ding)年初計劃(hua)時確定(ding)集(ji)團(tuan)客(ke)(ke)(ke)(ke)(ke)戶(hu)(hu)開拓(tuo)數(shu)(shu)量(liang)，并將該指(zhi)標(biao)層層分解，通(tong)(tong)(tong)過(guo)(guo)省到(dao)(dao)(dao)市到(dao)(dao)(dao)區，最(zui)后(hou)會落(luo)到(dao)(dao)(dao)每個(ge)(ge)客(ke)(ke)(ke)(ke)(ke)戶(hu)(hu)經理(li)(li)頭上。在指(zhi)標(biao)實施的(de)(de)(de)(de)(de)(de)過(guo)(guo)程中，當地市場部(bu)經理(li)(li)在月(yue)(yue)末考核(he)客(ke)(ke)(ke)(ke)(ke)戶(hu)(hu)經理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)指(zhi)標(biao)達成情況，對沒(mei)通(tong)(tong)(tong)過(guo)(guo)考核(he)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)客(ke)(ke)(ke)(ke)(ke)戶(hu)(hu)經理(li)(li)，以(yi)績(ji)(ji)效(xiao)獎金(jin)(jin)（一(yi)般(ban)績(ji)(ji)效(xiao)獎金(jin)(jin)占他(ta)(ta)們工(gong)資的(de)(de)(de)(de)(de)(de)40-50%）扣發作(zuo)為(wei)懲罰(fa)，希(xi)望通(tong)(tong)(tong)過(guo)(guo)績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)來(lai)(lai)促使指(zhi)標(biao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)完(wan)成。剛上陣，客(ke)(ke)(ke)(ke)(ke)戶(hu)(hu)經理(li)(li)們都是激情十足，全力以(yi)赴。因為(wei)他(ta)(ta)們沒(mei)有得(de)到(dao)(dao)(dao)上級的(de)(de)(de)(de)(de)(de)有效(xiao)支持和輔(fu)導跟(gen)進，很(hen)快他(ta)(ta)們就遇到(dao)(dao)(dao)一(yi)些(xie)麻煩：這個(ge)(ge)客(ke)(ke)(ke)(ke)(ke)戶(hu)(hu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)要(yao)求很(hen)苛刻，這個(ge)(ge)客(ke)(ke)(ke)(ke)(ke)戶(hu)(hu)跟(gen)了(le)很(hen)久一(yi)直拿不(bu)下(xia)來(lai)(lai)……眼看一(yi)個(ge)(ge)月(yue)(yue)都過(guo)(guo)了(le)大半，怎么辦？于是，八仙(xian)過(guo)(guo)海(hai)，各(ge)顯(xian)神通(tong)(tong)(tong)，為(wei)了(le)保證(zheng)拿到(dao)(dao)(dao)全額績(ji)(ji)效(xiao)獎金(jin)(jin)，有的(de)(de)(de)(de)(de)(de)客(ke)(ke)(ke)(ke)(ke)戶(hu)(hu)經理(li)(li)通(tong)(tong)(tong)過(guo)(guo)免費贈送的(de)(de)(de)(de)(de)(de)形式增加(jia)集(ji)團(tuan)客(ke)(ke)(ke)(ke)(ke)戶(hu)(hu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)數(shu)(shu)量(liang)，有的(de)(de)(de)(de)(de)(de)通(tong)(tong)(tong)過(guo)(guo)拉關系將一(yi)些(xie)“小(xiao)型企業”算(suan)進去，更有甚者(zhe)通(tong)(tong)(tong)過(guo)(guo)企業ERP系統進行造假(jia)。最(zui)后(hou)懂(dong)得(de)應(ying)變(bian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)客(ke)(ke)(ke)(ke)(ke)戶(hu)(hu)經理(li)(li)們完(wan)成了(le)自己的(de)(de)(de)(de)(de)(de)指(zhi)標(biao)，可是對于集(ji)團(tuan)來(lai)(lai)說，市場真正(zheng)拓(tuo)展了(le)多少(shao)？再往(wang)下(xia)推想，到(dao)(dao)(dao)一(yi)定(ding)時候，剩下(xia)來(lai)(lai)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)客(ke)(ke)(ke)(ke)(ke)戶(hu)(hu)經理(li)(li)必定(ding)都是應(ying)付指(zhi)標(biao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)高手，這樣(yang)，績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)系統由(you)一(yi)種(zhong)先進的(de)(de)(de)(de)(de)(de)管理(li)(li)工(gong)具變(bian)成了(le)累贅！
這種現象(xiang)更是普遍(bian)存在國內一些(xie)大中型企業(ye)里面(mian)。直線(xian)經理們整天(tian)忙于日常業(ye)務、開會等一些(xie)職能型工作，根(gen)本無暇顧及下屬的指(zhi)標達成情(qing)況，等到接近績效評估(gu)時，“無情(qing)”地冷對結果(guo)。在抱怨績效管(guan)(guan)理工具不好用的時候，是否有企業(ye)領導者或者管(guan)(guan)理者意(yi)識到如果(guo)在實施(shi)績效管(guan)(guan)理的過程(cheng)中，進行適當的控制、溝通、激(ji)勵、培(pei)訓或指(zhi)導，結果(guo)就會大不一樣！
是不(bu)是對過(guo)程(cheng)進行了(le)(le)有效(xiao)的(de)管(guan)理，績效(xiao)管(guan)理系(xi)統就(jiu)在企業管(guan)理過(guo)程(cheng)中(zhong)發(fa)揮應(ying)有的(de)作用(yong)呢？當然(ran)不(bu)行！一(yi)個完整的(de)系(xi)統，一(yi)個自身不(bu)斷優化、發(fa)展的(de)系(xi)統，必(bi)須(xu)是一(yi)個閉環(huan)系(xi)統，因此除了(le)(le)輸(shu)入、輸(shu)出外，還必(bi)須(xu)有一(yi)個反饋。
而反饋環節的缺失也是目前績效管理存在另一關鍵問題績效管理持續改進功能的旁落。
目前，很多企業往往把績效管理當作一個獨立模塊來推動，而不是當成一個系統來運作，這樣導致了績效管理的另一個主要作用“企業績效的持續改進”的功能沒法發揮。績效考核完和員工獎金發放完畢后，今年的績效管理就結束了？更重要的信息，比如哪部分的員工需要哪方面的培訓，那些潛能員工需要發展，那些員工需要流動等信息給忽略了，因此也很難盤活整個人力資源管理系統。
在咨詢(xun)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)過(guo)程(cheng)中發(fa)現(xian)(xian)，有(you)些企業(ye)甚(shen)至把人力資(zi)(zi)源各個模塊(kuai)獨立(li)開來(lai)(lai)(lai)，招(zhao)聘(pin)、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)、績(ji)效、薪(xin)(xin)酬(chou)等職能(neng)都是分離的(de)(de)(de)(de)(de)(de)，各自為政(zheng)。培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)做培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，績(ji)效的(de)(de)(de)(de)(de)(de)做績(ji)效，薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)做薪(xin)(xin)酬(chou)，各職能(neng)之間沒有(you)進行有(you)機的(de)(de)(de)(de)(de)(de)結合。如培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)職能(neng)，在制(zhi)定(ding)年度培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)時候，往往通(tong)過(guo)“培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求調查”來(lai)(lai)(lai)了解員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求，很多(duo)企業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)做法(fa)是發(fa)表格和訪談來(lai)(lai)(lai)收集需求，很少會考(kao)慮結合員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)績(ji)效考(kao)核來(lai)(lai)(lai)制(zhi)定(ding)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。成(cheng)功企業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)做法(fa)是通(tong)過(guo)績(ji)效考(kao)核反(fan)饋(kui)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)結果，結合員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)在執行過(guo)程(cheng)中反(fan)映的(de)(de)(de)(de)(de)(de)不足，與崗位對員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)要求的(de)(de)(de)(de)(de)(de)差距（GAP）來(lai)(lai)(lai)制(zhi)定(ding)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。人力資(zi)(zi)源“培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)、評價(jia)、使用、待遇、發(fa)展”一體化機制(zhi)沒有(you)建立(li)起來(lai)(lai)(lai)，各個職能(neng)沒有(you)建立(li)必然(ran)性(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)聯(lian)系(xi)，這(zhe)必然(ran)導致績(ji)效管理沒有(you)實現(xian)(xian)持續改進的(de)(de)(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)(de)(de)。
人力(li)資(zi)源一(yi)體化(hua)機制的(de)(de)建立在(zai)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)中(zhong)(zhong)是(shi)(shi)很關鍵的(de)(de)一(yi)步，但是(shi)(shi)它的(de)(de)作(zuo)用有效(xiao)發揮(hui)離不開(kai)所有部門的(de)(de)積(ji)極(ji)參與。對于管(guan)理(li)(li)(li)者（不管(guan)是(shi)(shi)高層管(guan)理(li)(li)(li)者，中(zhong)(zhong)層管(guan)理(li)(li)(li)者還是(shi)(shi)項目經理(li)(li)(li)）而言，要想有效(xiao)地管(guan)理(li)(li)(li)人員，需(xu)要考慮結合(he)人力(li)資(zi)源的(de)(de)各個模塊(kuai)去保證管(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)績(ji)效(xiao)。這是(shi)(shi)一(yi)個很考驗部門管(guan)理(li)(li)(li)者，尤其是(shi)(shi)人力(li)資(zi)源管(guan)理(li)(li)(li)者能力(li)的(de)(de)過程。
下面就舉兩個例子，看一下績效管理在企業或項目管理中的具體實施。
一些外資企業在實施績效管理體系中取得了不錯的效果，過程的管理和績效的持續改進兩個方面在這些企業中得到了很好的體現，有效的支撐了企業戰略目標的實施與達成。比如西門子在全球推行的PMP（全球績效管理項目）項目。在實施過程中，他們以績效管理為契機，將培訓，發展，晉升和薪酬管理結合起來，形成一個人力資源系統的項目進行推廣。
西門子在中國推廣PMP過程中，除了注重績效指標的制定外，更加關注績效跟蹤（Monitoring）、績效的溝通（Roundtable），績效反饋（Feedback）和績效行動（Actions）。績效跟蹤方面，員工的直線經理會在一定時間內跟蹤員工目標實施的情況，即時地給予員工相應的指導和幫助，與員工一起調整工作計劃以幫助員工達成績效目標。這個過程中，經理扮演的是一個“教練”的角色，輔導、支持、激勵員工。績效溝通方面，通過圓桌會議，直線經理與員工一起就績效的結果進行坦城的溝通，明確指出員工優點和潛能，激勵員工繼續發揮自己的優勢，同時指出有待改善的地方，給出中肯的改進意見；績效反饋方面，將對績效的結果引入到培訓、薪酬、潛能發展、晉升等通道上；績效行動方面，根據溝通的結果，實施相應的培訓，晉升、流動、人力規劃等職能，從而形成績效管理的閉環。績效與培訓，績效與發展，績效與激勵，績效與新目標，績效與改進等有機結合，有效的促進了人力資源的*開發。
績效管理不僅僅局限于一個大的企業，在一個項目管理中照樣可以發揮它應有的功效。
在給一(yi)個(ge)企業進(jin)(jin)行(xing)渠(qu)(qu)道(dao)咨詢的(de)(de)(de)過程中，為了(le)(le)有(you)效(xiao)地(di)管(guan)理渠(qu)(qu)道(dao)經(jing)理，我們當時設(she)定(ding)了(le)(le)一(yi)個(ge)管(guan)理制(zhi)(zhi)度，為了(le)(le)有(you)效(xiao)地(di)激(ji)勵(li)(li)渠(qu)(qu)道(dao)經(jing)理，必(bi)須對他(ta)們的(de)(de)(de)工作進(jin)(jin)行(xing)績效(xiao)考核(he)，但考核(he)只(zhi)是一(yi)個(ge)手段，激(ji)勵(li)(li)其更大地(di)發(fa)(fa)揮(hui)能動性來(lai)管(guan)理渠(qu)(qu)道(dao)才是根(gen)本目(mu)的(de)(de)(de)。因而績效(xiao)考核(he)（實施(shi)機(ji)制(zhi)(zhi)）的(de)(de)(de)跟進(jin)(jin)十分重(zhong)要(yao)(yao)，通(tong)過交(jiao)流機(ji)制(zhi)(zhi)與發(fa)(fa)展機(ji)制(zhi)(zhi)來(lai)促(cu)進(jin)(jin)工作目(mu)標（GS）的(de)(de)(de)有(you)效(xiao)實施(shi)，形成(cheng)內(nei)在精神激(ji)勵(li)(li)機(ji)制(zhi)(zhi)；通(tong)過獎勵(li)(li)機(ji)制(zhi)(zhi)形成(cheng)物質激(ji)勵(li)(li)機(ji)制(zhi)(zhi)，通(tong)過流動機(ji)制(zhi)(zhi)形成(cheng)渠(qu)(qu)道(dao)管(guan)理者(zhe)的(de)(de)(de)約束機(ji)制(zhi)(zhi)。一(yi)位優秀的(de)(de)(de)管(guan)理者(zhe)首先是一(yi)名優秀的(de)(de)(de)人力資源管(guan)理者(zhe)，要(yao)(yao)想領導(dao)好團隊(dui)，讓(rang)團隊(dui)順利完成(cheng)團隊(dui)的(de)(de)(de)目(mu)標，有(you)效(xiao)的(de)(de)(de)績效(xiao)管(guan)理十分重(zhong)要(yao)(yao)。
由此可(ke)見(jian)，小至(zhi)一個(ge)項(xiang)目團(tuan)隊，大到(dao)一個(ge)跨(kua)國(guo)集團(tuan)，績(ji)效管(guan)(guan)理(li)都(dou)是一個(ge)很(hen)好的(de)管(guan)(guan)理(li)工具。如(ru)果(guo)把績(ji)效管(guan)(guan)理(li)當作一個(ge)目標設定或結(jie)果(guo)評估(gu)的(de)過(guo)程，那還停(ting)留在績(ji)效考核的(de)階段(duan)。要避(bi)免績(ji)效管(guan)(guan)理(li)在企(qi)(qi)業應用中出(chu)現(xian)“難(nan)產”的(de)現(xian)象，首先是觀念的(de)轉(zhuan)變，必須意(yi)識(shi)到(dao)它是一個(ge)系(xi)統(tong)，貫穿(chuan)在企(qi)(qi)業管(guan)(guan)理(li)的(de)各(ge)個(ge)環節(jie)；其次(ci)是加強(qiang)過(guo)程的(de)管(guan)(guan)理(li)，將問題扼(e)殺在搖籃中；最后是保(bao)證結(jie)果(guo)的(de)反饋，實現(xian)整個(ge)體系(xi)的(de)持續(xu)改善！
在(zai)經(jing)濟日益全(quan)球(qiu)化(hua)的(de)(de)(de)過程(cheng)中(zhong)，人力(li)資(zi)源(yuan)成(cheng)為了一(yi)項(xiang)最重要的(de)(de)(de)資(zi)源(yuan)，而(er)績(ji)效管(guan)(guan)理(li)系統(tong)正是(shi)為了對這一(yi)資(zi)源(yuan)有效的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)。績(ji)效管(guan)(guan)理(li)在(zai)很多(duo)企(qi)業的(de)(de)(de)“難產”不是(shi)因為西方管(guan)(guan)理(li)思想不適合中(zhong)國的(de)(de)(de)國情，根(gen)本(ben)原(yuan)因在(zai)于我們只用(yong)了其(qi)“行”，而(er)忽(hu)略了其(qi)“神”。這篇文章(zhang)根(gen)據(ju)我多(duo)年的(de)(de)(de)人力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)和(he)咨詢(xun)的(de)(de)(de)經(jing)驗，總結了目(mu)前很多(duo)企(qi)業在(zai)績(ji)效管(guan)(guan)理(li)中(zhong)忽(hu)略的(de)(de)(de)兩(liang)個方面過程(cheng)管(guan)(guan)理(li)和(he)結果反饋，希(xi)望能幫助(zhu)各(ge)位(wei)讀(du)者在(zai)績(ji)效管(guan)(guan)理(li)系統(tong)過程(cheng)中(zhong)把握這一(yi)先進(jin)管(guan)(guan)理(li)方法的(de)(de)(de)精髓，讓企(qi)業在(zai)激烈(lie)的(de)(de)(de)競爭中(zhong)保持持續的(de)(de)(de)優(you)勢(shi)！
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