企業價值觀管(guan)理的思路(lu)與重要(yao)途(tu)徑
北京(jing)交通大學經濟(ji)管理學院企業文化管理研究所所長(chang)黎群博士
（原載于當(dang)代電力文(wen)化(hua)2014年(nian)第5期）
價(jia)值(zhi)觀是(shi)(shi)企(qi)(qi)業(ye)文(wen)化的核心。企(qi)(qi)業(ye)在(zai)經營管理活動中普遍存在(zai)著(zhu)(zhu)價(jia)值(zhi)判(pan)斷的問題(ti)，需要什么(me)、相信(xin)什么(me)、堅持什么(me)、追求什么(me)，都與其價(jia)值(zhi)觀有(you)著(zhu)(zhu)密(mi)切的聯系(xi)。企(qi)(qi)業(ye)價(jia)值(zhi)觀的內涵是(shi)(shi)企(qi)(qi)業(ye)全體（或多數）員工(gong)贊同的關于“企(qi)(qi)業(ye)的價(jia)值(zhi)在(zai)于什么(me)以(yi)及(ji)哪(na)些(xie)對象對于企(qi)(qi)業(ye)來說(shuo)有(you)價(jia)值(zhi)”的看(kan)法，從某(mou)種角度來說(shuo)價(jia)值(zhi)觀就是(shi)(shi)一個企(qi)(qi)業(ye)的基本理念。
價值(zhi)觀管理的趨勢
20世(shi)紀工(gong)作環境中不(bu)斷(duan)增加的(de)復雜性(xing)、不(bu)確(que)定性(xing)和(he)迅速的(de)變化推動了(le)組織管(guan)理(li)(li)的(de)演(yan)變。傳統的(de)指令(ling)管(guan)理(li)(li)（MBI）理(li)(li)論(lun)盛行于20世(shi)紀初(chu)期，在60年代讓位于現在仍(reng)然流行的(de)目標(biao)管(guan)理(li)(li)（MBO）。目前(qian)，一種(zhong)(zhong)新型的(de)管(guan)理(li)(li)理(li)(li)論(lun)正浮出水面，即價值觀(guan)(guan)管(guan)理(li)(li)（MBV）。價值觀(guan)(guan)管(guan)理(li)(li)同時也是一種(zhong)(zhong)有效的(de)企業文化變革(ge)的(de)方式。
當(dang)企業的(de)(de)外(wai)部環境(jing)發生了(le)巨大的(de)(de)變(bian)化(hua)時(shi)(shi)，管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)者(zhe)必(bi)須改(gai)變(bian)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)實踐，以(yi)(yi)滿足時(shi)(shi)代(dai)(dai)發展(zhan)的(de)(de)需(xu)要。20世(shi)紀(ji)初，人(ren)們認為(wei)指令管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)是(shi)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)組織(zhi)(zhi)的(de)(de)恰當(dang)方式(shi)，因為(wei)當(dang)時(shi)(shi)的(de)(de)社(she)會(hui)發展(zhan)速度緩慢，過(guo)去行(xing)之有(you)效的(de)(de)方法(fa)(fa)可以(yi)(yi)傳授給其(qi)他人(ren)。60年代(dai)(dai)，變(bian)化(hua)的(de)(de)步伐加(jia)快(kuai)，管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)者(zhe)因而需(xu)要有(you)更多(duo)的(de)(de)行(xing)動(dong)靈活性。目標(biao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)的(de)(de)引入使管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)者(zhe)可以(yi)(yi)就(jiu)發展(zhan)方向達成一(yi)(yi)致(zhi)，并選(xuan)擇自己的(de)(de)戰略。但隨(sui)著(zhu)環境(jing)變(bian)化(hua)的(de)(de)加(jia)速（如全球性競(jing)爭、科技的(de)(de)沖擊等），目標(biao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)已不(bu)足以(yi)(yi)應付這(zhe)個相互聯系和(he)快(kuai)速發展(zhan)的(de)(de)世(shi)界。依賴目標(biao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)的(de)(de)組織(zhi)(zhi)經常發現(xian)(xian)，它們的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)者(zhe)無法(fa)(fa)實現(xian)(xian)目標(biao)。在(zai)很多(duo)情(qing)況(kuang)下，并不(bu)是(shi)目標(biao)太(tai)高或(huo)不(bu)現(xian)(xian)實，而僅僅是(shi)由于出現(xian)(xian)了(le)很多(duo)沒有(you)預見或(huo)無法(fa)(fa)預測的(de)(de)變(bian)化(hua)。經過(guo)多(duo)年的(de)(de)研究，人(ren)們發現(xian)(xian)理(li)(li)(li)(li)解這(zhe)種系統的(de)(de)行(xing)為(wei)的(de)(de)關鍵就(jiu)是(shi)理(li)(li)(li)(li)解伴(ban)隨(sui)這(zhe)一(yi)(yi)動(dong)態系統的(de)(de)價值觀(guan)。
當今時代管理(li)者(zhe)和(he)員工擁(yong)有(you)共享價值(zhi)觀(guan)，已經成(cheng)(cheng)為(wei)企業(ye)獲取競爭優(you)勢(shi)的(de)重要源泉，價值(zhi)觀(guan)管理(li)（Managing by Values）正(zheng)日(ri)益成(cheng)(cheng)為(wei)企業(ye)建(jian)立(li)可(ke)持(chi)續、有(you)競爭力和(he)更(geng)人性化文化的(de)新趨勢(shi)。價值(zhi)觀(guan)管理(li)既可(ke)以(yi)視(shi)為(wei)一(yi)(yi)種管理(li)哲學，也可(ke)以(yi)視(shi)為(wei)一(yi)(yi)種管理(li)實踐，其主(zhu)要作用體(ti)現在能維持(chi)一(yi)(yi)個組(zu)織的(de)核心價值(zhi)觀(guan)，并使(shi)其與組(zu)織的(de)戰略目標結合(he)起來。
價值觀管理的涵義
價(jia)值(zhi)觀(guan)管理認為，領導(dao)力(li)的(de)真正(zheng)本質是(shi)關(guan)注(zhu)人的(de)價(jia)值(zhi)觀(guan)。領導(dao)者的(de)工作(zuo)就是(shi)在企業的(de)發展(zhan)過程中(zhong)，使組織的(de)戰略方向與核心價(jia)值(zhi)觀(guan)協調一致。具體來(lai)說，就是(shi)創建(jian)一種共(gong)享(xiang)價(jia)值(zhi)觀(guan)的(de)文化，明確或隱含地指導(dao)各層次或各部門員工的(de)日常工作(zuo)。
通用(yong)(yong)電(dian)氣公(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)(si)就是(shi)一個(ge)價(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)觀(guan)管理的(de)典范(fan)。該公(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)(si)把共享價(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)觀(guan)看得(de)非(fei)(fei)常重要(yao)，它(ta)將共享價(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)觀(guan)印在一張錢(qian)(qian)包(bao)大小的(de)卡片上(shang)，讓每個(ge)員工隨身(shen)攜(xie)帶(dai)。無論是(shi)在公(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)(si)的(de)領導力(li)學院，還是(shi)在其他(ta)場(chang)所(suo)，通用(yong)(yong)電(dian)氣花了大量(liang)時間(jian)來(lai)研究(jiu)公(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)(si)的(de)核(he)心價(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)觀(guan)究(jiu)竟應該是(shi)什么。“攜(xie)帶(dai)這(zhe)一卡片不(bu)僅是(shi)榮譽的(de)象(xiang)征，更是(shi)對價(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)觀(guan)的(de)擁護。”正如公(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)(si)前CEO杰(jie)克(ke).韋爾奇所(suo)說(shuo)，“在公(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)(si)中所(suo)有(you)人的(de)手提包(bao)和(he)錢(qian)(qian)包(bao)里都有(you)公(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)(si)的(de)價(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)觀(guan)指南。它(ta)是(shi)我(wo)們生存(cun)的(de)根本(ben)，有(you)著(zhu)非(fei)(fei)常重要(yao)的(de)作(zuo)用(yong)(yong)。與這(zhe)些價(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)觀(guan)不(bu)符合的(de)人，即(ji)使(shi)工作(zuo)業績再好，公(gong)(gong)司(si)(si)(si)(si)(si)也不(bu)需要(yao)。”
價值(zhi)觀(guan)管理的思路
企(qi)業價值(zhi)觀(guan)(guan)管理(li)，就是要最(zui)終形成一個企(qi)業的(de)共享(xiang)價值(zhi)體系(xi)。它的(de)主要工作包括(kuo)兩個方面：一是要保證價值(zhi)觀(guan)(guan)念體系(xi)本身(shen)符合企(qi)業發展戰略要求(qiu)；二是要使企(qi)業員工普(pu)遍認同這個價值(zhi)觀(guan)(guan)念體系(xi)。
一是梳(shu)理(li)提煉(lian)價值觀。
以(yi)(yi)企(qi)(qi)業(ye)發(fa)(fa)展(zhan)戰(zhan)略(lve)(lve)為(wei)參照系，對(dui)既有價(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)觀(guan)(guan)(guan)進行(xing)梳理(li)，并提出未來(lai)發(fa)(fa)展(zhan)所(suo)需要(yao)的(de)(de)新(xin)(xin)價(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)觀(guan)(guan)(guan)。對(dui)于已(yi)經被員(yuan)工普遍認同的(de)(de)價(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)觀(guan)(guan)(guan)，要(yao)以(yi)(yi)企(qi)(qi)業(ye)發(fa)(fa)展(zhan)戰(zhan)略(lve)(lve)為(wei)基準(zhun)，將(jiang)(jiang)符(fu)合企(qi)(qi)業(ye)發(fa)(fa)展(zhan)戰(zhan)略(lve)(lve)要(yao)求(qiu)的(de)(de)價(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)觀(guan)(guan)(guan)元(yuan)素(su)保留下來(lai)；將(jiang)(jiang)不再符(fu)合企(qi)(qi)業(ye)發(fa)(fa)展(zhan)戰(zhan)略(lve)(lve)要(yao)求(qiu)的(de)(de)價(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)觀(guan)(guan)(guan)元(yuan)素(su)通過(guo)文(wen)化(hua)變(bian)革拋棄掉。企(qi)(qi)業(ye)還需要(yao)根據發(fa)(fa)展(zhan)戰(zhan)略(lve)(lve)的(de)(de)新(xin)(xin)要(yao)求(qiu)提出某(mou)些新(xin)(xin)的(de)(de)價(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)觀(guan)(guan)(guan)元(yuan)素(su)，作(zuo)為(wei)新(xin)(xin)文(wen)化(hua)的(de)(de)種子，經過(guo)精心培育，使其逐步成為(wei)新(xin)(xin)文(wen)化(hua)的(de)(de)組(zu)成部分(fen)。
二(er)是(shi)著(zhu)力培育價值觀。
提出價(jia)(jia)(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)(guan)(guan)并非最(zui)難(nan)的(de)(de)事，難(nan)度*的(de)(de)是(shi)(shi)如何將組織倡(chang)導的(de)(de)價(jia)(jia)(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)(guan)(guan)變為(wei)企(qi)(qi)業員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)共同信念(nian)。如果價(jia)(jia)(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)(guan)(guan)僅(jin)僅(jin)是(shi)(shi)停留在語言上(shang)和(he)墻上(shang)，沒(mei)有(you)融入(ru)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)行動中(zhong)，價(jia)(jia)(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)(guan)(guan)也(ye)就失去(qu)了(le)存在的(de)(de)意義。也(ye)就是(shi)(shi)說，企(qi)(qi)業倡(chang)導的(de)(de)價(jia)(jia)(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)(guan)(guan)，只有(you)轉(zhuan)化為(wei)普通員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)信念(nian)，才會成為(wei)企(qi)(qi)業實際的(de)(de)價(jia)(jia)(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)(guan)(guan)；否(fou)則，它(ta)不僅(jin)對企(qi)(qi)業沒(mei)有(you)任何裨(bi)益(yi)，還會扭曲、損傷企(qi)(qi)業的(de)(de)形象。企(qi)(qi)業價(jia)(jia)(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)(guan)(guan)從確立到轉(zhuan)化為(wei)企(qi)(qi)業成員(yuan)的(de)(de)普遍信念(nian)，是(shi)(shi)一個價(jia)(jia)(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)(guan)(guan)內(nei)化的(de)(de)過程，也(ye)就是(shi)(shi)讓員(yuan)工(gong)(gong)接受并能夠(gou)去(qu)自覺(jue)遵循(xun)價(jia)(jia)(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)(guan)(guan)的(de)(de)過程。
價值觀(guan)管理的重要途徑
一是建(jian)立與完善相(xiang)關制度。
企(qi)業價(jia)(jia)值(zhi)觀的(de)(de)形成(cheng)需(xu)要運用軟硬結(jie)合(he)的(de)(de)管理方式。在(zai)宣(xuan)揚(yang)企(qi)業員(yuan)工整體價(jia)(jia)值(zhi)觀的(de)(de)同時(shi)，必(bi)須建立(li)、健全和完(wan)善(shan)必(bi)要的(de)(de)規(gui)章制(zhi)度(du)，特別(bie)是(shi)相應的(de)(de)激勵和約束機(ji)制(zhi)，使員(yuan)工既有(you)價(jia)(jia)值(zhi)觀的(de)(de)導向(xiang)，又有(you)制(zhi)度(du)化(hua)的(de)(de)規(gui)范。
制度(du)與文(wen)化存在一(yi)(yi)種(zhong)(zhong)互動(dong)關系。當管(guan)理者認(ren)為某種(zhong)(zhong)文(wen)化需(xu)要(yao)倡(chang)導(dao)時，他可(ke)能通(tong)過(guo)培養典型人物的(de)(de)形式(shi)，也可(ke)能通(tong)過(guo)開(kai)展活(huo)動(dong)的(de)(de)形式(shi)來推廣和(he)傳播。但要(yao)把(ba)倡(chang)導(dao)的(de)(de)新(xin)文(wen)化滲(shen)透到管(guan)理過(guo)程，變成人們(men)的(de)(de)自覺行(xing)動(dong)，制度(du)則是最好(hao)的(de)(de)載(zai)體(ti)之一(yi)(yi)。人們(men)普(pu)遍認(ren)同一(yi)(yi)種(zhong)(zhong)新(xin)文(wen)化可(ke)能需(xu)要(yao)經過(guo)較(jiao)長時間(jian)，而把(ba)文(wen)化“裝進”制度(du)，則會加速這種(zhong)(zhong)認(ren)同過(guo)程。
二是將核心價值(zhi)觀轉(zhuan)化為(wei)行動目(mu)標。
當(dang)組織擁有了鼓舞人心的愿(yuan)景、富有意義的使(shi)命和(he)一套(tao)相(xiang)應的價(jia)值(zhi)觀(guan)時，就(jiu)可(ke)以(yi)(yi)認真思考長期、中期和(he)短期的目標，并明確(que)(que)相(xiang)應的行動原則。在構建(jian)使(shi)命、愿(yuan)景和(he)價(jia)值(zhi)觀(guan)的過程中，要確(que)(que)保每個員工能夠通(tong)過目標與它們聯系(xi)起來。通(tong)過價(jia)值(zhi)觀(guan)管理可(ke)以(yi)(yi)構建(jian)由價(jia)值(zhi)觀(guan)到行動目標的邏輯過程，舉例如下表所(suo)示：
價值(zhi)觀
標桿和標準
現(xian)狀(zhuang)
理想狀(zhuang)況和目標
*
最高(gao)
靈活性
開(kai)發一種新(xin)產品(pin)的周期(qi)
1年
6個月
3個月(yue)
客戶導(dao)向
每季度(du)的客戶投訴率
5%
3%
1%
三是基于價(jia)值觀的(de)招聘和選拔。
不(bu)管是(shi)職業道德方面還是(shi)工(gong)作方面（如誠實(shi)、創造性(xing)、尊重他(ta)人(ren)等），通常很難(nan)說(shuo)服(fu)他(ta)人(ren)信(xin)奉(feng)某些價(jia)值(zhi)(zhi)觀，除(chu)非人(ren)們已經具備(bei)這種(zhong)品(pin)質(zhi)。根據價(jia)值(zhi)(zhi)觀進行員(yuan)工(gong)選拔，通過評估(gu)應聘者的個人(ren)價(jia)值(zhi)(zhi)觀與公司價(jia)值(zhi)(zhi)觀是(shi)否匹配，就是(shi)在實(shi)踐價(jia)值(zhi)(zhi)觀管理。關鍵事件訪談及道德倫理的案例分析都可以反映(ying)出一個人(ren)的價(jia)值(zhi)(zhi)觀。
招聘人(ren)(ren)(ren)員找(zhao)不到“完(wan)美”人(ren)(ren)(ren)選時(shi)，企業還需要作(zuo)出下(xia)面的(de)(de)(de)決策：一(yi)旦應聘者融(rong)入組織及組織文化(hua)后，他在多大程(cheng)度上有能(neng)(neng)力(li)學習(xi)或(huo)接受(shou)新的(de)(de)(de)價值(zhi)觀(guan)？這(zhe)時(shi)，可以評估他們的(de)(de)(de)個人(ren)(ren)(ren)能(neng)(neng)力(li)，如靈活性(xing)(xing)、適(shi)應性(xing)(xing)、創新性(xing)(xing)、團隊合作(zuo)和其他組織需要的(de)(de)(de)能(neng)(neng)力(li)。
四是基于價值觀的培(pei)訓和開發。
將培訓及開發(fa)與價(jia)值觀管理所確定的價(jia)值觀結合(he)起(qi)來(lai)，在設計“培訓與開發(fa)價(jia)值觀”計劃(hua)時，通常(chang)需(xu)要回答(da)下面兩個關(guan)鍵問題：
第一，為了維(wei)持和(he)開發公(gong)司的每一項價(jia)值觀，必(bi)須(xu)學習(xi)哪些新理念和(he)忘(wang)記哪些舊理念？
第(di)二，必須開發哪(na)些知(zhi)識(shi)和技能，才(cai)會產(chan)生與公司價值觀一致(zhi)的行為？
五是基于價(jia)值觀(guan)的績效評價(jia)和績效獎勵。
目(mu)前我(wo)國(guo)企(qi)業(ye)(ye)(ye)許(xu)多(duo)宣(xuan)揚的價值(zhi)觀在員(yuan)工(gong)中遠未(wei)(wei)實現(xian)普遍認(ren)同和自覺(jue)(jue)遵循，如敬(jing)業(ye)(ye)(ye)、團隊、創新、變革等(deng)企(qi)業(ye)(ye)(ye)價值(zhi)觀并未(wei)(wei)成為(wei)企(qi)業(ye)(ye)(ye)經營管理(li)的“內(nei)核”，未(wei)(wei)能(neng)在員(yuan)工(gong)中廣泛(fan)形成“文化(hua)自覺(jue)(jue)”。以敬(jing)業(ye)(ye)(ye)這(zhe)一價值(zhi)觀為(wei)例(li)，2013年11月初，蓋洛普公司公布其2011-2012年全球雇員(yuan)對工(gong)作投入(ru)程度(du)的調查(cha)，該(gai)調查(cha)對象為(wei)2011-2012年間142個國(guo)家和地區的員(yuan)工(gong)，他們對工(gong)作的投入(ru)程度(du)被分為(wei)敬(jing)業(ye)(ye)(ye)、漠不關心和消(xiao)極(ji)怠工(gong)。調查(cha)結果顯示，全球員(yuan)工(gong)中敬(jing)業(ye)(ye)(ye)的比例(li)僅為(wei)13%，而中國(guo)遠遠低于世(shi)界水平(ping)，敬(jing)業(ye)(ye)(ye)員(yuan)工(gong)只有6%。
為了激勵員工(gong)認(ren)真對(dui)待核心價(jia)值觀(guan)，企業需要(yao)對(dui)員工(gong)將價(jia)值觀(guan)轉化為實際行動所付(fu)出的(de)努力給與(yu)公(gong)平的(de)評價(jia)與(yu)獎懲。
作為對(dui)事物發展過(guo)程和結果的(de)有效反(fan)饋和控制，評價(jia)(jia)屬于管理基(ji)本流程中(zhong)不可(ke)(ke)缺少的(de)關鍵一環(huan)。企業(ye)在價(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)(guan)管理過(guo)程中(zhong)可(ke)(ke)以逐步實施(shi)主(zhu)觀(guan)(guan)業(ye)績(ji)評價(jia)(jia)(subjective performance evaluation)。主(zhu)觀(guan)(guan)業(ye)績(ji)評價(jia)(jia)是基(ji)于評價(jia)(jia)者個人(ren)主(zhu)觀(guan)(guan)判斷(duan)或基(ji)于主(zhu)觀(guan)(guan)指標的(de)業(ye)績(ji)評價(jia)(jia)方法，主(zhu)觀(guan)(guan)業(ye)績(ji)評價(jia)(jia)指標主(zhu)要(yao)包括例如(ru)員工的(de)合作能力、創(chuang)新能力、工作主(zhu)動(dong)性、可(ke)(ke)依靠性等公(gong)司價(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)(guan)倡導的(de)諸多方面。
主(zhu)觀業績評價(jia)的(de)(de)最主(zhu)要(yao)特點(dian)是其(qi)評價(jia)結果難以(yi)被(bei)證(zheng)實，主(zhu)要(yao)原因是其(qi)評價(jia)過(guo)程完全(quan)是一種主(zhu)觀判(pan)斷，評價(jia)者的(de)(de)認知局限(xian)和(he)偏(pian)愛傾向會(hui)對業績評價(jia)結果帶來較大的(de)(de)影(ying)響(xiang)。此外，被(bei)評價(jia)者還可(ke)能通過(guo)游說奉承等活動影(ying)響(xiang)評價(jia)者的(de)(de)評價(jia)行為。在主(zhu)觀業績評價(jia)的(de)(de)實際應用過(guo)程中，為了盡量避免相關的(de)(de)負(fu)面影(ying)響(xiang)，可(ke)考慮采取如(ru)下具體措施(shi)：
第(di)(di)一(yi)，建(jian)立主(zhu)(zhu)觀(guan)業績評價結(jie)果(guo)(guo)(guo)的(de)反(fan)饋機制。主(zhu)(zhu)觀(guan)業績評價的(de)結(jie)果(guo)(guo)(guo)雖然無法被第(di)(di)三(san)方證(zheng)實，但是如果(guo)(guo)(guo)評價者與評價對(dui)象對(dui)評價結(jie)果(guo)(guo)(guo)達成了(le)共識，那么主(zhu)(zhu)觀(guan)業績評價就能發(fa)揮良好的(de)作用(yong)。
通(tong)用電氣(中國)公(gong)(gong)司(si)(si)的(de)(de)考(kao)核(he)(he)(he)內容包括(kuo)“ 紅(hong) ”和(he)“ 專 ”兩(liang) 部 分(fen) 。“專”是(shi)(shi)(shi)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)業(ye)(ye)績(ji)(ji)，指硬性（客觀(guan)）考(kao)核(he)(he)(he)部分(fen)，通(tong)常包括(kuo)能反映關鍵成功因(yin)素的(de)(de)財務及(ji)非(fei)財務量化(hua)指標(biao)，如利潤率、銷售增長率等(deng)(deng)。“紅(hong)”是(shi)(shi)(shi)考(kao)核(he)(he)(he)與(yu)公(gong)(gong)司(si)(si)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)觀(guan)相關的(de)(de)不易量化(hua)的(de)(de)東(dong)西。通(tong)用的(de)(de)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)觀(guan)主要包括(kuo)堅持誠信、注重業(ye)(ye)績(ji)(ji)、渴望變革(ge)、對顧客充滿熱(re)忱(chen)、堅持質量標(biao)準、學習與(yu)分(fen)享等(deng)(deng)。和(he)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)觀(guan)相關的(de)(de)業(ye)(ye)績(ji)(ji)通(tong)常由上級通(tong)過打(da)分(fen)進行主觀(guan)判(pan)斷。工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)業(ye)(ye)績(ji)(ji)和(he)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)觀(guan)業(ye)(ye)績(ji)(ji)這兩(liang)個方面綜(zong)合(he)的(de)(de)結(jie)果(guo)就(jiu)是(shi)(shi)(shi)考(kao)核(he)(he)(he)的(de)(de)最(zui)終結(jie)果(guo)。當員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)綜(zong)合(he)考(kao)核(he)(he)(he)結(jie)果(guo)是(shi)(shi)(shi)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)觀(guan)和(he)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)業(ye)(ye)績(ji)(ji)都不好(hao)時，處理(li)非(fei)常簡(jian)單，讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)離開公(gong)(gong)司(si)(si)；當業(ye)(ye)績(ji)(ji)一般(ban)、但(dan)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)觀(guan)考(kao)核(he)(he)(he)良好(hao)時，公(gong)(gong)司(si)(si)會(hui)保(bao)護員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)，給(gei)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)第二次(ci)機會(hui)，包括(kuo)換崗、培訓等(deng)(deng)；如果(guo)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)綜(zong)合(he)考(kao)核(he)(he)(he)結(jie)果(guo)是(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)績(ji)(ji)好(hao)但(dan)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)觀(guan)考(kao)核(he)(he)(he)不好(hao)時，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)不再受到公(gong)(gong)司(si)(si)的(de)(de)保(bao)護，公(gong)(gong)司(si)(si)依然會(hui)請員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)離開；如果(guo)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)綜(zong)合(he)考(kao)核(he)(he)(he)結(jie)果(guo)是(shi)(shi)(shi)業(ye)(ye)績(ji)(ji)考(kao)核(he)(he)(he)與(yu)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)觀(guan)考(kao)核(he)(he)(he)都優秀(xiu)，那他(她)就(jiu)是(shi)(shi)(shi)公(gong)(gong)司(si)(si)的(de)(de)優秀(xiu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)，將會(hui)有(you)晉(jin)升(sheng)、加薪等(deng)(deng)發展機會(hui)。
通(tong)用電氣（中(zhong)國(guo)）有限公(gong)司進行(xing)年終業(ye)績(ji)考(kao)核時，上級要在員工個人自評的(de)(de)(de)基(ji)礎上展開(kai)評價，而且上級填寫的(de)(de)(de)鑒定必須(xu)以與員工進行(xing)溝通(tong)并(bing)取得一致意見為(wei)前提。他們在相互溝通(tong)、交(jiao)流時，都要用事實證明(ming)自己的(de)(de)(de)觀點，而不(bu)是(shi)用想(xiang)象的(de)(de)(de)理(li)由(you)。如(ru)果(guo)雙方(fang)不(bu)能達成(cheng)一致，將(jiang)由(you)上一級經理(li)來處理(li)。這樣的(de)(de)(de)協商程序看(kan)似(si)增(zeng)加了溝通(tong)成(cheng)本，但溝通(tong)的(de)(de)(de)同(tong)時往(wang)往(wang)會帶來諸多的(de)(de)(de)好處，如(ru)增(zeng)加上下(xia)級之(zhi)間的(de)(de)(de)信任，增(zeng)強員工的(de)(de)(de)組(zu)織(zhi)公(gong)平感(gan)及(ji)受其影響的(de)(de)(de)工作滿意度、組(zu)織(zhi)認(ren)同(tong)、組(zu)織(zhi)承諾等促(cu)進組(zu)織(zhi)長期發展的(de)(de)(de)心理(li)狀態和行(xing)為(wei)。
第二，加強(qiang)主(zhu)(zhu)觀(guan)(guan)業績(ji)評(ping)價的客(ke)觀(guan)(guan)化。盡可(ke)(ke)能對(dui)主(zhu)(zhu)觀(guan)(guan)業績(ji)指標進行客(ke)觀(guan)(guan)描述(shu)，詳(xiang)細地制(zhi)定(ding)主(zhu)(zhu)觀(guan)(guan)評(ping)價的相關規(gui)則，對(dui)于評(ping)價結果除了要求定(ding)性(xing)描述(shu)外，盡可(ke)(ke)能同(tong)時采取(qu)定(ding)量評(ping)分的方式，并(bing)規(gui)定(ding)評(ping)分的若(ruo)干判斷標準(zhun)(zhun)，這樣可(ke)(ke)以在一定(ding)程度(du)上(shang)限(xian)制(zhi)評(ping)價人的主(zhu)(zhu)觀(guan)(guan)隨意性(xing)，增進主(zhu)(zhu)觀(guan)(guan)業績(ji)評(ping)價的準(zhun)(zhun)確性(xing)。
多(duo)年(nian)來(lai)阿(a)里(li)巴(ba)(ba)(ba)巴(ba)(ba)(ba)也在積極實施價(jia)(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)(guan)考(kao)核(he)。阿(a)里(li)巴(ba)(ba)(ba)巴(ba)(ba)(ba)認為價(jia)(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)(guan)不是(shi)天生的(de)(de)(de)(de)(de)，一定是(shi)訓練出(chu)來(lai)的(de)(de)(de)(de)(de)。阿(a)里(li)巴(ba)(ba)(ba)巴(ba)(ba)(ba)將(jiang)價(jia)(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)(guan)內化(hua)于員(yuan)(yuan)工(gong)考(kao)核(he)中，用(yong)制度(du)來(lai)保(bao)證價(jia)(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)(guan)的(de)(de)(de)(de)(de)傳承。阿(a)里(li)巴(ba)(ba)(ba)巴(ba)(ba)(ba)在核(he)心價(jia)(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)(guan)的(de)(de)(de)(de)(de)基礎上，根據工(gong)作性質的(de)(de)(de)(de)(de)不同，將(jiang)抽象的(de)(de)(de)(de)(de)“六(liu)脈神劍”和(he)(he)(he)“九陽(yang)真(zhen)經”細化(hua)為員(yuan)(yuan)工(gong)和(he)(he)(he)管理人(ren)員(yuan)(yuan)具(ju)體(ti)(ti)的(de)(de)(de)(de)(de)行為準則，而不再(zai)僅僅成為一句(ju)口(kou)號。阿(a)里(li)巴(ba)(ba)(ba)巴(ba)(ba)(ba)的(de)(de)(de)(de)(de)價(jia)(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)(guan)考(kao)核(he)是(shi)推行價(jia)(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)(guan)的(de)(de)(de)(de)(de)有(you)力方式，它考(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)在日常工(gong)作中所(suo)展現的(de)(de)(de)(de)(de)態度(du)、行為與(yu)六(liu)大價(jia)(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)(guan)的(de)(de)(de)(de)(de)符合程(cheng)度(du)，考(kao)核(he)價(jia)(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)(guan)的(de)(de)(de)(de)(de)過程(cheng)是(shi)全(quan)體(ti)(ti)員(yuan)(yuan)工(gong)對(dui)價(jia)(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)(guan)的(de)(de)(de)(de)(de)理解(jie)達成共識，激(ji)發員(yuan)(yuan)工(gong)對(dui)價(jia)(jia)(jia)值(zhi)觀(guan)(guan)真(zhen)正(zheng)的(de)(de)(de)(de)(de)認可(ke)和(he)(he)(he)尊重的(de)(de)(de)(de)(de)過程(cheng)，最終促使(shi)全(quan)體(ti)(ti)員(yuan)(yuan)工(gong)在工(gong)作當(dang)中始終如一的(de)(de)(de)(de)(de)體(ti)(ti)現出(chu)來(lai)。
阿(a)里(li)巴巴從改變(bian)員工(gong)的(de)(de)行動(dong)上(shang)面入手，將(jiang)“六脈(mo)神劍”中(zhong)的(de)(de)每一條(tiao)價值(zhi)觀都(dou)細分(fen)(fen)出了5個行為(wei)指南。而這30項指標(biao)，就成為(wei)了員工(gong)價值(zhi)觀考核(he)的(de)(de)全部內容。以“客(ke)戶(hu)第一”價值(zhi)觀為(wei)例，價值(zhi)觀考核(he)內容及評價標(biao)準如下：1分(fen)(fen)：尊(zun)重(zhong)他人，隨時隨地維護阿(a)里(li)巴巴形(xing)象；2分(fen)(fen)：微(wei)笑面對投訴(su)和受到的(de)(de)委屈，積極主動(dong)地在(zai)工(gong)作中(zhong)為(wei)客(ke)戶(hu)解決問(wen)題(ti)；3分(fen)(fen)：與客(ke)戶(hu)交流過程(cheng)中(zhong)，即(ji)使不是自己的(de)(de)責任，也不推諉；4分(fen)(fen)：站(zhan)在(zai)客(ke)戶(hu)的(de)(de)立場思考問(wen)題(ti)，在(zai)堅持原則的(de)(de)基礎上(shang)，最終達到客(ke)戶(hu)和公(gong)司都(dou)滿意；5分(fen)(fen)：具有超(chao)前服務(wu)意識，防(fang)患于未然。
為了防止價值(zhi)觀考(kao)核流于形式，阿里巴(ba)巴(ba)要求(qiu)員工(gong)自評或主管評價下級時，打分過高（總共(gong)5分，打3分以上）或過低（2分以下），都要給出(chu)說明實例，將關鍵事件與考(kao)核結合起來。
在考核中，阿里巴(ba)巴(ba)按(an)照“271”原則對員工(gong)的(de)工(gong)作表現進行評(ping)估：20%超(chao)出期望，70%符合(he)期望，10%低(di)于期望。不(bu)(bu)能(neng)夠遵守價(jia)值(zhi)觀打分的(de)基本(ben)要求，不(bu)(bu)能(neng)將員工(gong)區分開的(de)領(ling)導，自己的(de)打分將被影響。
阿里(li)巴(ba)(ba)巴(ba)(ba)將所有的(de)(de)(de)員工分成(cheng)了(le)三(san)種類型：有業(ye)績(ji)沒團(tuan)隊(dui)合作精神的(de)(de)(de)，是(shi)“野狗”；和事(shi)佬(lao)、老好人，沒有業(ye)績(ji)的(de)(de)(de)，是(shi)“小白兔”；有業(ye)績(ji)也有團(tuan)隊(dui)精神的(de)(de)(de)，則是(shi)“獵犬(quan)(quan)”。阿里(li)巴(ba)(ba)巴(ba)(ba)需要(yao)的(de)(de)(de)是(shi)“獵犬(quan)(quan)”，而(er)不是(shi)“小白兔”和“野狗”。對于小白兔，公司(si)會通過業(ye)務培(pei)訓來提(ti)升(sheng)他(ta)們的(de)(de)(de)專業(ye)素質，而(er)對于“野狗”，公司(si)在教化無力的(de)(de)(de)情況(kuang)下，一(yi)般都會堅決清除。
阿里(li)巴巴的價(jia)值(zhi)(zhi)觀(guan)考核在(zai)很大程(cheng)度上減少(shao)了價(jia)值(zhi)(zhi)觀(guan)被(bei)稀釋(shi)。價(jia)值(zhi)(zhi)觀(guan)考核就像(xiang)一根繩(sheng)子，在(zai)阿里(li)隊伍(wu)規(gui)模快(kuai)速擴張的時候，抓著這根繩(sheng)子，阿里(li)巴巴才(cai)得以保持文化的凝聚力(li)，才(cai)能(neng)在(zai)激流險灘中(zhong)沒被(bei)沖散。阿里(li)巴巴的價(jia)值(zhi)(zhi)觀(guan)績效考核，其實就是在(zai)不斷地把價(jia)值(zhi)(zhi)觀(guan)融入(ru)滲(shen)透到公司文化的血脈中(zhong)。
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