a一般而言，薪(xin)酬(chou) 管理體系(xi)本身(shen)包括薪(xin)酬(chou)理念、薪(xin)酬(chou)模式、薪(xin)酬(chou)等級、薪(xin)酬(chou)水平(ping)、薪(xin)酬(chou)結構等核心內(nei)容。
盡管這些(xie)內容對(dui)于(yu)大多數的(de)(de)(de)(de)人(ren)力資(zi)源工作者而(er)言并不陌生，但是在我們(men)接觸到(dao)的(de)(de)(de)(de)企(qi)業案例中，仍然在這些(xie)方面(mian)存在著形(xing)形(xing)色色的(de)(de)(de)(de)問(wen)題。比如薪酬激勵(li)(li) 的(de)(de)(de)(de)理念矛盾或者不清，與公(gong)司倡導的(de)(de)(de)(de)價值觀背(bei)離；薪酬模(mo)式單一(yi)(yi)，以(yi)一(yi)(yi)種簡(jian)單的(de)(de)(de)(de)模(mo)式覆蓋所有的(de)(de)(de)(de)崗位(wei) ，特別(bie)是以(yi)職(zhi)務工資(zi)制一(yi)(yi)統天下，造成“千(qian)軍萬馬過獨木橋”的(de)(de)(de)(de)局(ju)面(mian)，最終導致嚴重(zhong)的(de)(de)(de)(de)官本位(wei)事項或者急(ji)功近利(li)的(de)(de)(de)(de)傾(qing)向，不利(li)于(yu)企(qi)業長期發展(zhan)；再比如有的(de)(de)(de)(de)企(qi)業簡(jian)單的(de)(de)(de)(de)把職(zhi)業跑道與任職(zhi)資(zi)格混為(wei)一(yi)(yi)談，或者以(yi)職(zhi)業跑道代替寬帶薪酬，等等。諸(zhu)如此類的(de)(de)(de)(de)問(wen)題還有很多。事實上，如果這些(xie)問(wen)題不能得到(dao)很好(hao)的(de)(de)(de)(de)解決，要(yao)想實現對(dui)員工的(de)(de)(de)(de)有效激勵(li)(li)是不可能辦(ban)到(dao)的(de)(de)(de)(de)，把人(ren)力資(zi)源管理作為(wei)企(qi)業的(de)(de)(de)(de)戰(zhan)略職(zhi)能也會(hui)淪(lun)落為(wei)一(yi)(yi)句空談。
當下，對(dui)于人力(li)資(zi)源管理(li)的學說觀點雜陳(chen)，良莠不(bu)齊，有的如果不(bu)加(jia)辨識(shi)或不(bu)得要領，甚至會造(zao)成誤導，實施的結(jie)果只能是事(shi)倍功半。所以(yi)，必須(xu)要對(dui)薪酬管理(li)體系有關內容有一個正確的理(li)解，方(fang)能實施科學的人力(li)資(zi)源管理(li)和有效的激勵(li)。
一、 關(guan)于薪酬理念
薪酬理念(nian)是(shi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)薪酬激勵(li)體(ti)系建設的(de)(de)(de)(de)(de)指(zhi)引，本質上是(shi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)核(he)心(xin)價值觀在人力資(zi)源資(zi)源領域的(de)(de)(de)(de)(de)重要體(ti)現，是(shi)要說(shuo)明在企(qi)(qi)業(ye)(ye)內部，應該“激勵(li)什么(me)、反對(dui)什么(me)”，通過薪酬激勵(li)體(ti)系對(dui)于薪酬激勵(li)理念(nian)的(de)(de)(de)(de)(de)反應，達到強(qiang)(qiang)化企(qi)(qi)業(ye)(ye)核(he)心(xin)價值觀的(de)(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)(de)。比如，有(you)(you)的(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)特(te)別(bie)強(qiang)(qiang)調(diao)忠(zhong)誠，有(you)(you)的(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)特(te)別(bie)強(qiang)(qiang)調(diao)績效，有(you)(you)的(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)特(te)別(bie)強(qiang)(qiang)調(diao)創(chuang)新，有(you)(you)的(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)又特(te)別(bie)強(qiang)(qiang)調(diao)崗位職責(ze)等(deng)等(deng)。這就(jiu)要結(jie)合企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)發展歷史和行業(ye)(ye)特(te)點，以(yi)至(zhi)關鍵領導的(de)(de)(de)(de)(de)價值取向等(deng)。
從我(wo)們角度(du)(du)認為(wei)，企(qi)業作為(wei)一(yi)(yi)個贏利(li)性(xing)組(zu)織，追求(qiu)績效是(shi)必須要突出的(de)(de)要求(qiu)。但是(shi)不是(shi)一(yi)(yi)切以績效為(wei)導(dao)向(xiang)呢？也需要結合(he)企(qi)業的(de)(de)發展階段綜合(he)考慮。比如大家都知道(dao)華為(wei)曾(ceng)經非(fei)常強調(diao)(diao)“狼文化”，特別(bie)強調(diao)(diao)績效導(dao)向(xiang)。這(zhe)種導(dao)向(xiang)在創建之初或者快速發展階段，確實(shi)起到(dao)了(le)非(fei)常明(ming)顯的(de)(de)作用。無論是(shi)營銷隊伍(wu)(wu)，還是(shi)研發隊伍(wu)(wu)，都是(shi)斗志(zhi)昂揚，攻城拔(ba)寨(zhai)，幾乎戰無不克，創造了(le)商(shang)業史(shi)上激(ji)(ji)動人心的(de)(de)畫(hua)卷。但隨著企(qi)業規模的(de)(de)擴大，激(ji)(ji)情也在漸(jian)漸(jian)歸于理性(xing)，企(qi)業必須要依賴組(zu)織系(xi)統去參加(jia)更大規模的(de)(de)競(jing)爭，所以也開(kai)始反思調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)，要在一(yi)(yi)定程(cheng)度(du)(du)上體現(xian)對于規則(ze)和員工歸屬感的(de)(de)尊(zun)重。這(zhe)樣，就必須要在薪酬理念上進行調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)和更新。
在實際操作過程中(zhong)，要通過問卷調查和高層研(yan)討的(de)方式，特別是與(yu)最(zui)核心領(ling)導(dao)層的(de)溝通，引導(dao)、總結(jie)，提煉出(chu)一個企業(ye)的(de)薪酬激(ji)勵導(dao)向，不僅會(hui)指導(dao)后(hou)續薪酬激(ji)勵體系(xi)的(de)設計，而且也會(hui)有助于(yu)完善(shan)企業(ye)的(de)文化理念體系(xi)。
二、 關于(yu)薪酬模(mo)式
薪酬模式也(ye)是很多人容易混(hun)淆(xiao)的一個基本概(gai)念，可謂“模式是個筐，什(shen)么都(dou)可以往里裝(zhuang)”，以至(zhi)于造成(cheng)概(gai)念混(hun)淆(xiao)，難以理清脈(mo)絡，造成(cheng)實際操作(zuo)過程中的混(hun)亂。
要(yao)說清楚薪酬激(ji)勵模(mo)式，首先就要(yao)確定，在一個企業組織(zhi)內(nei)部，我們究竟要(yao)根(gen)據哪些要(yao)素確定對(dui)于員工的(de)激(ji)勵？這些要(yao)素將直(zhi)接決定采取什(shen)么樣的(de)薪酬模(mo)式。
從目前理論(lun)研究和行(xing)之(zhi)有效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)實踐來(lai)看(kan)，崗(gang)位(wei)(wei)、績效(xiao)(xiao)(xiao)、技(ji)能、潛力和市場成為決(jue)(jue)(jue)定(ding)(ding)員工薪(xin)酬(chou)激勵水(shui)平的(de)(de)(de)關鍵要(yao)素，由此在實踐中出現了崗(gang)位(wei)(wei)（或職位(wei)(wei)）工資制、績效(xiao)(xiao)(xiao)工資 制、技(ji)能工資制等依據不同激勵要(yao)素形成的(de)(de)(de)激勵模式。崗(gang)位(wei)(wei)工資主(zhu)(zhu)要(yao)是(shi)強調崗(gang)位(wei)(wei)價值的(de)(de)(de)差異(yi)或者內(nei)部職務級別的(de)(de)(de)高低，崗(gang)位(wei)(wei)或者職務不同導致收(shou)入(ru)(ru)差異(yi)較大。績效(xiao)(xiao)(xiao)工資則主(zhu)(zhu)要(yao)是(shi)依據績效(xiao)(xiao)(xiao)達成的(de)(de)(de)程(cheng)度決(jue)(jue)(jue)定(ding)(ding)個人收(shou)入(ru)(ru)的(de)(de)(de)多少(shao)。技(ji)能工資則主(zhu)(zhu)要(yao)是(shi)根據個人技(ji)能水(shui)平的(de)(de)(de)差異(yi)決(jue)(jue)(jue)定(ding)(ding)薪(xin)酬(chou)水(shui)平的(de)(de)(de)不同。
盡管(guan)不(bu)(bu)同(tong)(tong)的(de)企(qi)(qi)業由于行業屬性不(bu)(bu)同(tong)(tong)，在(zai)(zai)激勵(li)要(yao)素的(de)選擇上可能(neng)有(you)(you)所(suo)側(ce)重(zhong)(zhong)。以技術為導向(xiang)的(de)企(qi)(qi)業，可能(neng)比較(jiao)強調技能(neng)導向(xiang)，比如研究所(suo)、設計院一(yi)類。但是(shi)更為重(zhong)(zhong)要(yao)的(de)是(shi)在(zai)(zai)一(yi)個(ge)企(qi)(qi)業內部(bu)，一(yi)般都會(hui)存在(zai)(zai)不(bu)(bu)同(tong)(tong)的(de)崗位(wei)(wei)(wei)，不(bu)(bu)同(tong)(tong)崗位(wei)(wei)(wei)的(de)屬性差異決定企(qi)(qi)業內部(bu)的(de)激勵(li)要(yao)素也(ye)不(bu)(bu)同(tong)(tong)。比如技術研發(fa)類崗位(wei)(wei)(wei)，從事的(de)往往是(shi)一(yi)些短期內難(nan)以見到效(xiao)益(yi)的(de)工作，但是(shi)又是(shi)比較(jiao)重(zhong)(zhong)要(yao)的(de)，并且和技能(neng)的(de)高低(di)有(you)(you)直(zhi)接的(de)關(guan)系，所(suo)以較(jiao)多(duo)的(de)體(ti)(ti)現(xian)(xian)技能(neng)導向(xiang)。而銷售類崗位(wei)(wei)(wei)，比較(jiao)多(duo)的(de)要(yao)體(ti)(ti)現(xian)(xian)績效(xiao)導向(xiang)。一(yi)些管(guan)理類崗位(wei)(wei)(wei)雖(sui)然難(nan)以體(ti)(ti)現(xian)(xian)績效(xiao)導向(xiang)，但是(shi)由于崗位(wei)(wei)(wei)不(bu)(bu)同(tong)(tong)，要(yao)求的(de)管(guan)理能(neng)力以及承擔(dan)的(de)管(guan)理責任與(yu)風險(xian)也(ye)不(bu)(bu)同(tong)(tong)，崗位(wei)(wei)(wei)相對價值也(ye)不(bu)(bu)同(tong)(tong)，所(suo)以要(yao)體(ti)(ti)現(xian)(xian)崗位(wei)(wei)(wei)價值導向(xiang)。
也(ye)就是說，從(cong)實際操作的(de)(de)有效(xiao)性來看，一個企業內部激勵(li)(li)必須(xu)要(yao)(yao)兼顧崗位、績效(xiao)和(he)技能(neng)等不同(tong)的(de)(de)激勵(li)(li)要(yao)(yao)素(su)，所以必須(xu)要(yao)(yao)采取混合的(de)(de)薪(xin)酬激勵(li)(li)模(mo)式(shi)。實踐中比(bi)較(jiao)有效(xiao)的(de)(de)是以“崗位績效(xiao)工資制”和(he)“技能(neng)績效(xiao)工資制”為主。
至于(yu)針(zhen)對(dui)(dui)高(gao)管人員(yuan)實施的“年薪(xin)制(zhi)(zhi)”，是以績效考核(he)的跨度為(wei)依(yi)據，相對(dui)(dui)其他員(yuan)工的“月薪(xin)制(zhi)(zhi)”而言(yan)的。“年薪(xin)制(zhi)(zhi)”和“計件或計時工資制(zhi)(zhi)”在本質上都(dou)無外乎“崗位績效工資制(zhi)(zhi)”或者“技能績效工資制(zhi)(zhi)”。
在咨詢的(de)(de)(de)(de)(de)(de)實踐中(zhong)，我們必須要(yao)(yao)明(ming)白，不同的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪酬模式背后(hou)需要(yao)(yao)有(you)(you)不同的(de)(de)(de)(de)(de)(de)邏輯(ji)來支撐(cheng)。對(dui)于(yu)采取“崗(gang)位(wei)(wei)績效(xiao)工資(zi)制”的(de)(de)(de)(de)(de)(de)崗(gang)位(wei)(wei)，不僅要(yao)(yao)對(dui)崗(gang)位(wei)(wei)相(xiang)對(dui)價(jia)值(zhi)進行合(he)理(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)評(ping)估，而(er)且也(ye)要(yao)(yao)有(you)(you)相(xiang)應的(de)(de)(de)(de)(de)(de)績效(xiao)管(guan)理(li)體系(xi)作(zuo)為支撐(cheng)。對(dui)于(yu)采取“技(ji)能(neng)績效(xiao)工資(zi)制”的(de)(de)(de)(de)(de)(de)崗(gang)位(wei)(wei)，不僅要(yao)(yao)對(dui)于(yu)技(ji)能(neng)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)評(ping)定等級有(you)(you)所區分(fen)（比(bi)如高級、中(zhong)級或者初級等等），也(ye)要(yao)(yao)有(you)(you)針對(dui)性的(de)(de)(de)(de)(de)(de)績效(xiao)管(guan)理(li)體系(xi)作(zuo)支撐(cheng)。
崗位級別(bie)和技能級別(bie)的(de)確定也為后續(xu)人力資(zi)源的(de)任職資(zi)格體系建設奠定基礎，也是鼓(gu)勵(li)員工多(duo)通道(dao)發展(zhan)的(de)工具。
三、 關(guan)于薪酬等級
薪(xin)(xin)酬(chou)等(deng)級(ji)(ji)里面其實有不同(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)兩(liang)個(ge)(ge)(ge)維度。一(yi)個(ge)(ge)(ge)是(shi)(shi)指崗位(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)等(deng)級(ji)(ji)，也(ye)就是(shi)(shi)在崗位(wei)(wei)(wei)評估以(yi)后設(she)定(ding)的(de)(de)(de)(de)(de)崗位(wei)(wei)(wei)等(deng)級(ji)(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)多(duo)少。在這里就出現了窄帶(dai)薪(xin)(xin)酬(chou)和寬帶(dai)薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)概念，二者是(shi)(shi)相互對應的(de)(de)(de)(de)(de)。窄帶(dai)薪(xin)(xin)酬(chou)就是(shi)(shi)將(jiang)(jiang)崗位(wei)(wei)(wei)級(ji)(ji)別(bie)分的(de)(de)(de)(de)(de)很細(xi)，可以(yi)達(da)到30多(duo)級(ji)(ji)以(yi)上。而寬帶(dai)薪(xin)(xin)酬(chou)確實將(jiang)(jiang)崗位(wei)(wei)(wei)級(ji)(ji)別(bie)壓縮(suo)到幾個(ge)(ge)(ge)左右。薪(xin)(xin)酬(chou)等(deng)級(ji)(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)另外一(yi)個(ge)(ge)(ge)維度就是(shi)(shi)薪(xin)(xin)檔(dang)的(de)(de)(de)(de)(de)概念，也(ye)就是(shi)(shi)在每一(yi)個(ge)(ge)(ge)崗位(wei)(wei)(wei)等(deng)級(ji)(ji)里面設(she)定(ding)不同(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)檔(dang)次(ci)。這樣就形成了崗位(wei)(wei)(wei)級(ji)(ji)別(bie)和薪(xin)(xin)檔(dang)相互結合的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)等(deng)級(ji)(ji)體系，每一(yi)個(ge)(ge)(ge)崗位(wei)(wei)(wei)都會被鎖定(ding)在某個(ge)(ge)(ge)崗位(wei)(wei)(wei)等(deng)級(ji)(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)某一(yi)薪(xin)(xin)檔(dang)上。
由此可見，窄帶(dai)(dai)和(he)寬帶(dai)(dai)薪酬都可以達到一崗多薪的目(mu)的。但是，為什么(me)會(hui)發展出來寬帶(dai)(dai)薪酬呢？其(qi)實設計寬帶(dai)(dai)薪酬的主要的目(mu)的在于減少管理的復雜性，并增加管理的彈性。
由于競(jing)爭(zheng)環境的(de)(de)(de)(de)(de)(de)變(bian)化，造成企(qi)業(ye)內部的(de)(de)(de)(de)(de)(de)崗位(wei)也(ye)會不(bu)斷的(de)(de)(de)(de)(de)(de)變(bian)化，企(qi)業(ye)內部崗位(wei)輪(lun)換(huan)和(he)人(ren)(ren)員流(liu)動也(ye)會比較頻(pin)繁。在(zai)(zai)這種情況(kuang)下，崗位(wei)級(ji)(ji)(ji)別設置的(de)(de)(de)(de)(de)(de)越細，管(guan)理的(de)(de)(de)(de)(de)(de)難度(du)就越大，彈性(xing)也(ye)就越小(xiao)，直接主管(guan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)空間(jian)也(ye)越小(xiao)，也(ye)難以根據(ju)同(tong)(tong)一崗位(wei)不(bu)同(tong)(tong)人(ren)(ren)員實施不(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪酬激(ji)勵(li)，崗位(wei)上的(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)員也(ye)會比較在(zai)(zai)意(yi)級(ji)(ji)(ji)別的(de)(de)(de)(de)(de)(de)提升而不(bu)是績(ji)效的(de)(de)(de)(de)(de)(de)達(da)成。在(zai)(zai)有(you)(you)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)業(ye)實施寬帶薪酬甚至沒(mei)有(you)(you)明(ming)確的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪檔，只要(yao)在(zai)(zai)*值和(he)最小(xiao)值之間(jian)，都可以根據(ju)不(bu)同(tong)(tong)人(ren)(ren)員的(de)(de)(de)(de)(de)(de)能(neng)力(li)與(yu)績(ji)效，實現“無(wu)級(ji)(ji)(ji)變(bian)速”的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪級(ji)(ji)(ji)調整(zheng)，極大的(de)(de)(de)(de)(de)(de)增加了管(guan)理的(de)(de)(de)(de)(de)(de)彈性(xing)，達(da)到有(you)(you)效激(ji)勵(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)(de)(de)。
所以，嚴格的講(jiang)，寬帶薪(xin)酬并(bing)不是一(yi)種薪(xin)酬模式(shi)，而是相對于(yu)窄(zhai)帶薪(xin)酬的一(yi)種較為靈(ling)活簡便的崗位級別處理(li)(li)方式(shi)。有的企業甚至把不同路徑的職業生涯規劃或者發展通道理(li)(li)解為寬帶薪(xin)酬，更是謬之千(qian)里了。
四、 關于薪酬水平
薪酬水(shui)平(ping)的確(que)定(ding)首先(xian)是(shi)要(yao)(yao)(yao)了解企業(ye)的總體薪酬水(shui)平(ping)在同行(xing)業(ye)以及(ji)本(ben)地區(qu)處(chu)于什么位(wei)置，特(te)別(bie)是(shi)同等級(ji)別(bie)的崗(gang)位(wei)大致是(shi)什么水(shui)平(ping)。其次要(yao)(yao)(yao)在薪酬理(li)念(nian)的指導下，通過高層研討確(que)定(ding)企業(ye)內部的薪酬政策現(xian)，也就是(shi)要(yao)(yao)(yao)確(que)定(ding)不(bu)同性(xing)質(zhi)、不(bu)同級(ji)別(bie)的崗(gang)位(wei)分別(bie)應該處(chu)于行(xing)業(ye)的什么水(shui)平(ping)。
需(xu)要(yao)注意的(de)是，薪(xin)酬(chou)水(shui)平(ping)(ping)比較(jiao)的(de)變(bian)量要(yao)一(yi)致，是基本(ben)工資的(de)比較(jiao)，還是總體(ti)薪(xin)酬(chou)水(shui)平(ping)(ping)的(de)比較(jiao)。如果比較(jiao)的(de)參照系不一(yi)致，就(jiu)很難(nan)保證最終的(de)薪(xin)酬(chou)水(shui)平(ping)(ping)對外(wai)具有(you)競爭性和對內(nei)的(de)相對公平(ping)(ping)性。
五、 關于薪酬結構
至于薪(xin)酬結(jie)構(gou)也比較(jiao)容易理解，就是要(yao)(yao)確定企(qi)業(ye)內部不同部門、不同級別的(de)(de)崗位在(zai)基本工資(zi)和(he)績效工資(zi)之間的(de)(de)結(jie)構(gou)比例。一(yi)般來講，越(yue)是容易衡量(liang)結(jie)果的(de)(de)，越(yue)是對(dui)(dui)企(qi)業(ye)整體(ti)績效產(chan)生重(zhong)大(da)影響(xiang)的(de)(de)，其薪(xin)酬結(jie)構(gou)中績效工資(zi)所占的(de)(de)比重(zhong)就要(yao)(yao)相對(dui)(dui)大(da)一(yi)些(xie)。比如企(qi)業(ye)中高層管理團(tuan)隊和(he)一(yi)線(xian)銷(xiao)售人員，承擔的(de)(de)風險(xian)比較(jiao)大(da)，總體(ti)薪(xin)酬水平也相對(dui)(dui)高一(yi)些(xie)，績效工資(zi)的(de)(de)比重(zhong)也會(hui)相對(dui)(dui)大(da)一(yi)些(xie)。
以(yi)上內容只(zhi)是(shi)對(dui)(dui)于薪酬管理(li)體系(xi)的(de)(de)(de)簡單梳(shu)理(li)，目的(de)(de)(de)在于澄清(qing)對(dui)(dui)于一(yi)些基本概念的(de)(de)(de)模糊認(ren)識，減少實際工作中的(de)(de)(de)失誤。具(ju)體的(de)(de)(de)薪酬激勵體系(xi)設(she)計(ji)還需(xu)要(yao)結合(he)企(qi)業的(de)(de)(de)實際，多(duo)種角(jiao)度考慮(lv)，并(bing)對(dui)(dui)于以(yi)上設(she)計(ji)內容都應(ying)該有(you)不同(tong)的(de)(de)(de)方案與高層管理(li)團隊進行(xing)充(chong)分的(de)(de)(de)研(yan)討，才能得出(chu)切實可行(xing)的(de)(de)(de)有(you)效方案。
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