咨(zi)詢實踐中(zhong)我(wo)們經常接觸一(yi)些(xie)企(qi)業 ，這(zhe)些(xie)企(qi)業的(de)(de)(de)基礎人力資源管(guan)理非常薄(bo)弱(ruo)，被我(wo)們私下稱為“一(yi)無所知型企(qi)業”，他(ta)們在(zai)咨(zi)詢方面的(de)(de)(de)需(xu)求(qiu)主(zhu)要(yao)集中(zhong)在(zai)崗位職責明(ming)晰、薪(xin)酬 管(guan)理體系(xi)和(he)績效管(guan)理體系(xi)的(de)(de)(de)設計，俗稱“3p”。其中(zhong)，薪(xin)酬管(guan)理 體系(xi)的(de)(de)(de)設計方案是(shi)最容易(yi)在(zai)咨(zi)詢結(jie)束之后(hou)落地并(bing)對企(qi)業產生實際效用(yong)的(de)(de)(de)，是(shi)值得(de)我(wo)們重點關注的(de)(de)(de)模塊。通(tong)常在(zai)診斷階段，我(wo)們會發現這(zhe)些(xie)企(qi)業在(zai)薪(xin)酬管(guan)理方面普遍存在(zai)一(yi)些(xie)共同的(de)(de)(de)問題亟待解決，歸納后(hou)主(zhu)要(yao)是(shi)以下幾點：
1、薪(xin)酬戰略 缺失
企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)戰(zhan)略(lve)(lve)其實就是(shi)(shi)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)謀略(lve)(lve)，是(shi)(shi)對(dui)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)整體性、長期性、基本性問題(ti)的(de)(de)(de)規(gui)劃，就是(shi)(shi)以未來為基點，為適(shi)應環境變(bian)化(hua)、贏得(de)競(jing)爭優(you)勢和(he)取得(de)經(jing)營業(ye)(ye)(ye)績而(er)做出的(de)(de)(de)事關全局的(de)(de)(de)選(xuan)擇和(he)行動(dong)。其所要解決的(de)(de)(de)是(shi)(shi)回答“我(wo)們經(jing)營什么與及如(ru)何(he)(he)(he)在經(jing)營中(zhong)獲勝”的(de)(de)(de)問題(ti)。人(ren)(ren)力資源(yuan)(yuan)戰(zhan)略(lve)(lve)是(shi)(shi)對(dui)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)戰(zhan)略(lve)(lve)的(de)(de)(de)一個有效支撐，其所要回答的(de)(de)(de)是(shi)(shi)“人(ren)(ren)力資源(yuan)(yuan)對(dui)我(wo)們取勝有何(he)(he)(he)作用”的(de)(de)(de)問題(ti)。而(er)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)薪(xin)酬戰(zhan)略(lve)(lve)是(shi)(shi)公司人(ren)(ren)力資源(yuan)(yuan)戰(zhan)略(lve)(lve)的(de)(de)(de)分解和(he)細化(hua)，薪(xin)酬戰(zhan)略(lve)(lve)的(de)(de)(de)中(zhong)心是(shi)(shi)以一系(xi)列(lie)薪(xin)酬選(xuan)擇幫助企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)贏得(de)并保持競(jing)爭優(you)勢，其所要回答的(de)(de)(de)是(shi)(shi)“整體薪(xin)酬制度如(ru)何(he)(he)(he)幫助我(wo)們取勝”的(de)(de)(de)問題(ti)。在這種管(guan)理基礎(chu)薄弱的(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)中(zhong)，制定有切實可行的(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)戰(zhan)略(lve)(lve)的(de)(de)(de)公司很少，擁(yong)有符合企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)戰(zhan)略(lve)(lve)和(he)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)現狀(zhuang)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)力資源(yuan)(yuan)戰(zhan)略(lve)(lve)、薪(xin)酬戰(zhan)略(lve)(lve)的(de)(de)(de)更(geng)是(shi)(shi)鳳(feng)毛麟(lin)角。領先、跟隨、滯后的(de)(de)(de)薪(xin)酬戰(zhan)略(lve)(lve)，分別適(shi)應于企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)不同階(jie)段和(he)不同類型，在這些(xie)企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)中(zhong)，他們不知道，如(ru)何(he)(he)(he)在企(qi)(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)發展的(de)(de)(de)不同，運用不同的(de)(de)(de)薪(xin)酬戰(zhan)略(lve)(lve)。
2、薪酬(chou)理念缺乏
薪酬(chou)(chou)(chou)理念明確(que)了(le)企(qi)業在薪酬(chou)(chou)(chou)管理方面所倡導的(de)價(jia)值導向，是(shi)薪酬(chou)(chou)(chou)體系的(de)靈魂。它(ta)指明了(le)公(gong)司到底為什么樣的(de)行為和什么樣的(de)業績(ji)進(jin)行付(fu)酬(chou)(chou)(chou)。在大多數管理基礎薄弱的(de)企(qi)業中，不(bu)知道應(ying)該對(dui)何(he)種價(jia)值付(fu)酬(chou)(chou)(chou)，薪酬(chou)(chou)(chou)理念缺乏。他(ta)們通(tong)常(chang)的(de)做法是(shi)按照行政級別、學歷(li)和在企(qi)業的(de)工作年限(xian)來進(jin)行價(jia)值分配(pei)，而對(dui)職位所承(cheng)擔(dan)的(de)責任和風險、員工的(de)技(ji)能(neng)水平、員工的(de)能(neng)力等產生績(ji)效(xiao)的(de)真(zhen)正關(guan)鍵(jian)因素，沒有引起應(ying)有的(de)重視。
3、職位價值沒有(you)量化、薪(xin)酬的內部公(gong)平性不足(zu)
在(zai)很多管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)基(ji)礎薄弱的(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)中(zhong)(zhong)，薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)內部不(bu)公(gong)(gong)平(ping)(ping)方面存在(zai)的(de)(de)(de)(de)(de)問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)，比(bi)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)外部競爭性方面存在(zai)的(de)(de)(de)(de)(de)問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)更為嚴重。通常(chang)來講，企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)老總(zong)們(men)(men)會(hui)注意到(dao)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)中(zhong)(zhong)公(gong)(gong)平(ping)(ping)的(de)(de)(de)(de)(de)各層次各生產(chan)要(yao)素所(suo)有(you)者(zhe)所(suo)得(de)的(de)(de)(de)(de)(de)公(gong)(gong)平(ping)(ping)、同等級員(yuan)工薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)橫向公(gong)(gong)平(ping)(ping)、不(bu)同等級員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)縱向公(gong)(gong)平(ping)(ping)等，但他們(men)(men)往往只注重了(le)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)設計(ji)結果(guo)的(de)(de)(de)(de)(de)公(gong)(gong)平(ping)(ping)，而忽(hu)視了(le)對薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)界(jie)定(ding)(ding)的(de)(de)(de)(de)(de)程序公(gong)(gong)平(ping)(ping)的(de)(de)(de)(de)(de)關(guan)注。在(zai)這(zhe)類(lei)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)老總(zong)們(men)(men)看來，只要(yao)使員(yuan)工得(de)到(dao)的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)與(yu)(yu)他們(men)(men)的(de)(de)(de)(de)(de)相(xiang)對工作價(jia)(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)或企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)貢獻相(xiang)當，薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)框(kuang)架(jia)的(de)(de)(de)(de)(de)設計(ji)與(yu)(yu)操作是公(gong)(gong)開和隱蔽的(de)(de)(de)(de)(de)操作并(bing)不(bu)重要(yao)。因此相(xiang)當一(yi)(yi)(yi)部分(fen)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)選擇了(le)黑箱操作的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)框(kuang)架(jia)，這(zhe)在(zai)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)規模較(jiao)小(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)情(qing)況下，也不(bu)會(hui)出(chu)現什(shen)么大(da)問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)，但是當企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)規模一(yi)(yi)(yi)旦大(da)起來了(le)，就(jiu)會(hui)出(chu)現問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)。在(zai)我們(men)(men)的(de)(de)(de)(de)(de)咨(zi)詢實踐中(zhong)(zhong)，經常(chang)會(hui)遇(yu)(yu)到(dao)一(yi)(yi)(yi)些這(zhe)樣(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)：“職能部門與(yu)(yu)業(ye)(ye)(ye)(ye)務部門人(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)待遇(yu)(yu)如(ru)何(he)平(ping)(ping)衡(heng)？”、“銷(xiao)售人(ren)員(yuan)與(yu)(yu)技術(shu)(shu)人(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)待遇(yu)(yu)應如(ru)何(he)平(ping)(ping)衡(heng)？”、“同一(yi)(yi)(yi)行政級別，如(ru)主任(ren)、經理(li)(li)(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)待遇(yu)(yu)都應該是一(yi)(yi)(yi)樣(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)嗎？”。這(zhe)些問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)的(de)(de)(de)(de)(de)本質上都是：在(zai)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)中(zhong)(zhong)職位的(de)(de)(de)(de)(de)相(xiang)對價(jia)(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)！從企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)價(jia)(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)鏈(lian)(lian)的(de)(de)(de)(de)(de)角度來說，對基(ji)于(yu)價(jia)(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)創造(zao)的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)體(ti)系，如(ru)果(guo)價(jia)(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)評估這(zhe)個問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)沒(mei)有(you)得(de)到(dao)有(you)效解(jie)決的(de)(de)(de)(de)(de)話(hua)，會(hui)極大(da)地影(ying)響(xiang)價(jia)(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)創造(zao)，進(jin)(jin)而會(hui)影(ying)響(xiang)到(dao)可分(fen)配(pei)的(de)(de)(de)(de)(de)價(jia)(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)，價(jia)(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)鏈(lian)(lian)的(de)(de)(de)(de)(de)傳導作用會(hui)得(de)到(dao)極大(da)的(de)(de)(de)(de)(de)削弱！如(ru)果(guo)職位價(jia)(jia)(jia)(jia)值(zhi)(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)大(da)小(xiao)不(bu)進(jin)(jin)行清楚地界(jie)定(ding)(ding)的(de)(de)(de)(de)(de)話(hua)，就(jiu)會(hui)造(zao)成評價(jia)(jia)(jia)(jia)不(bu)公(gong)(gong)、分(fen)配(pei)不(bu)公(gong)(gong)等一(yi)(yi)(yi)系列重大(da)問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)，影(ying)響(xiang)員(yuan)工士(shi)氣和組織的(de)(de)(de)(de)(de)凝(ning)聚(ju)力(li)，從而造(zao)成公(gong)(gong)司關(guan)鍵人(ren)才的(de)(de)(de)(de)(de)流失。隨著信息技術(shu)(shu)和管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)手段(duan)的(de)(de)(de)(de)(de)提高(gao)，管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)基(ji)礎薄弱的(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)需要(yao)進(jin)(jin)入到(dao)精益管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)階(jie)段(duan)，這(zhe)就(jiu)要(yao)求(qiu)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)在(zai)進(jin)(jin)行管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)時候，要(yao)按定(ding)(ding)量(liang)的(de)(de)(de)(de)(de)科(ke)學(xue)的(de)(de)(de)(de)(de)思維習慣(guan)來對決策內容進(jin)(jin)行分(fen)析。
4、薪(xin)酬結構(gou)失衡
薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)結(jie)構是由各種(zhong)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)單元組(zu)(zu)成，這些薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)單元一(yi)般可(ke)分為(wei)固(gu)定(ding)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)（基(ji)本(ben)工(gong)資等）、浮動薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)（績(ji)效工(gong)資、獎金(jin)等）和福(fu)利、津(jin)貼等三類。薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)結(jie)構失(shi)衡主要(yao)有(you)(you)兩(liang)種(zhong)體(ti)現(xian)：第一(yi)種(zhong)是薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)結(jie)構的(de)失(shi)衡。比(bi)(bi)(bi)如(ru)在(zai)很(hen)多管理基(ji)礎薄(bo)弱的(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)中，福(fu)利這一(yi)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)要(yao)素往(wang)往(wang)沒(mei)有(you)(you)引(yin)起足(zu)夠的(de)重視(shi)(shi)。薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)結(jie)構失(shi)衡會致使企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)體(ti)系在(zai)運行過(guo)程中缺(que)乏足(zu)夠的(de)靈活性，無法(fa)滿(man)足(zu)多數(shu)員工(gong)在(zai)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)方面(mian)的(de)不同需(xu)求，特別(bie)是對員工(gong)的(de)短、中、長期激勵(li)的(de)組(zu)(zu)合(he)效果產生影響(xiang)。很(hen)多企(qi)(qi)(qi)業(ye)將福(fu)利完(wan)全(quan)變成了保健(jian)因素，激勵(li)效果很(hen)差，自助福(fu)利的(de)設計(ji)沒(mei)有(you)(you)引(yin)起重視(shi)(shi)。第二(er)種(zhong)是各類人(ren)員的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)單元組(zu)(zu)合(he)比(bi)(bi)(bi)例(li)失(shi)調，如(ru)固(gu)定(ding)工(gong)資比(bi)(bi)(bi)例(li)過(guo)高(gao)，績(ji)效工(gong)資比(bi)(bi)(bi)例(li)過(guo)低(di)，容易導致薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)激勵(li)作用無法(fa)有(you)(you)效發揮。
5、職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)發(fa)(fa)展通(tong)(tong)道(dao)(dao)缺乏(fa)，結果導(dao)(dao)致升薪通(tong)(tong)道(dao)(dao)單一(yi)(yi)在大多(duo)數管(guan)(guan)(guan)理基礎薄弱的(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)里面，沒有對員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)發(fa)(fa)展通(tong)(tong)道(dao)(dao)進行考(kao)慮。員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)發(fa)(fa)展通(tong)(tong)道(dao)(dao)缺乏(fa)，薪資晉升渠道(dao)(dao)不暢，不利于員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)有效激勵。另(ling)一(yi)(yi)種(zhong)后果是由于中國的(de)(de)(de)(de)“官本(ben)位”意識較為(wei)濃厚，人們(men)一(yi)(yi)般(ban)以管(guan)(guan)(guan)理“職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)錨(mao)”或“官階”的(de)(de)(de)(de)大小(xiao)判斷他們(men)對企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)貢獻的(de)(de)(de)(de)多(duo)寡。因此，企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)內(nei)的(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)(guan)理崗位成為(wei)各級各類員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)生涯(ya)發(fa)(fa)展目標。單一(yi)(yi)的(de)(de)(de)(de)“官本(ben)位”或管(guan)(guan)(guan)理“職(zhi)(zhi)業(ye)(ye)(ye)錨(mao)”的(de)(de)(de)(de)發(fa)(fa)展通(tong)(tong)道(dao)(dao)，會(hui)誘導(dao)(dao)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)大多(duo)數發(fa)(fa)展潛力良好的(de)(de)(de)(de)員(yuan)工首先考(kao)慮將其全部精力傾心于職(zhi)(zhi)務的(de)(de)(de)(de)晉升上(shang)，從而縮小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)高素質(zhi)員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)生存與(yu)發(fa)(fa)展空間，這對企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)長遠發(fa)(fa)展是極為(wei)不利的(de)(de)(de)(de)。
6、薪(xin)酬(chou)沒(mei)有“動”起來(lai)，薪(xin)酬(chou)和績效表現(xian)關聯(lian)性不強
在大多數管(guan)理基礎薄(bo)弱的(de)(de)(de)(de)(de)(de)企業(ye)(ye)，員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)和績效(xiao)沒有(you)很強的(de)(de)(de)(de)(de)(de)關(guan)聯(lian)。員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)變(bian)得極具剛性，沒有(you)較好地體現出薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)激勵(li)作(zuo)用(yong)(yong)。在薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)管(guan)理中，實行動(dong)(dong)態(tai)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)(de)(de)，就是(shi)(shi)讓員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)與(yu)企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)經營業(ye)(ye)績、團隊(dui)業(ye)(ye)績或者個(ge)人業(ye)(ye)績相關(guan)聯(lian)，以實現企業(ye)(ye)與(yu)員工(gong)(gong)之(zhi)間風險共擔、利(li)潤共享的(de)(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)種制度安排(pai)。在科學的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)管(guan)理中，一(yi)般會通過調整(zheng)工(gong)(gong)資的(de)(de)(de)(de)(de)(de)等(deng)差(cha)、職位等(deng)級的(de)(de)(de)(de)(de)(de)級差(cha)、薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)總額的(de)(de)(de)(de)(de)(de)計劃(hua)比例(li)、薪(xin)點(dian)值的(de)(de)(de)(de)(de)(de)調整(zheng)、考(kao)核(he)(he)系數的(de)(de)(de)(de)(de)(de)調整(zheng)來(lai)讓薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)“動(dong)(dong)”起(qi)來(lai)。造成薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)靜態(tai)化的(de)(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)個(ge)重要原因(yin)是(shi)(shi)企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)績效(xiao)管(guan)理水平較低(di)，沒有(you)科學的(de)(de)(de)(de)(de)(de)依據(ju)來(lai)讓薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)“動(dong)(dong)”起(qi)來(lai)。動(dong)(dong)態(tai)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)靜態(tai)化最常見的(de)(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)種形式(shi)是(shi)(shi)績效(xiao)工(gong)(gong)資和獎金的(de)(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)放(fang)沒有(you)和績效(xiao)考(kao)核(he)(he)結(jie)(jie)果(guo)掛鉤，導致(zhi)“干多干少一(yi)個(ge)樣”、“出工(gong)(gong)不出力”現象(xiang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)生，嚴(yan)重影響了員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)積(ji)極性。另(ling)外(wai)一(yi)種常見的(de)(de)(de)(de)(de)(de)現象(xiang)是(shi)(shi)動(dong)(dong)態(tai)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)放(fang)雖然(ran)與(yu)績效(xiao)考(kao)核(he)(he)結(jie)(jie)果(guo)掛鉤，但是(shi)(shi)績效(xiao)考(kao)核(he)(he)結(jie)(jie)果(guo)不是(shi)(shi)實際績效(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)真實反(fan)映，使得動(dong)(dong)態(tai)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)放(fang)流于形式(shi)，無法有(you)效(xiao)發(fa)揮激勵(li)作(zuo)用(yong)(yong)。
7、對金(jin)錢之外的(de)其他(ta)激勵手段(duan)關注得不夠(gou)，忽視(shi)薪酬體系中的(de)“精神價值”
在(zai)(zai)(zai)大(da)多數(shu)管理(li)基(ji)礎薄弱的(de)企業中(zhong)，老板(ban)認為(wei)薪(xin)酬(chou)就是(shi)錢(qian)(qian)(qian)。這(zhe)是(shi)一種極(ji)其(qi)錯誤的(de)想法。廣義的(de)薪(xin)酬(chou)可分(fen)(fen)為(wei)內在(zai)(zai)(zai)薪(xin)酬(chou)與外在(zai)(zai)(zai)薪(xin)酬(chou)兩個部分(fen)(fen)。外在(zai)(zai)(zai)薪(xin)酬(chou)是(shi)指企業支付(fu)給員工的(de)工資(zi)、獎金(jin)、津(jin)貼、福利等(deng)實(shi)質性東西，它需(xu)(xu)(xu)要企業在(zai)(zai)(zai)經濟(ji)資(zi)源(yuan)方面付(fu)出代價。內在(zai)(zai)(zai)薪(xin)酬(chou)是(shi)指人(ren)們從工作本(ben)身中(zhong)得(de)到的(de)滿足，它一般無(wu)須企業耗費什么經濟(ji)資(zi)源(yuan)。正是(shi)企業的(de)“唯錢(qian)(qian)(qian)論”，使后者受到了極(ji)大(da)的(de)忽視。這(zhe)是(shi)一種很典型的(de)而(er)且(qie)也是(shi)很原(yuan)始的(de)薪(xin)酬(chou)管理(li)觀念，因而(er)員工的(de)人(ren)格得(de)不(bu)(bu)到尊重(zhong)，優秀的(de)人(ren)才得(de)不(bu)(bu)到重(zhong)視和發展(zhan)。依(yi)據馬斯洛的(de)需(xu)(xu)(xu)求原(yuan)理(li)，錢(qian)(qian)(qian)只能(neng)滿足生理(li)、安全和部分(fen)(fen)社會型的(de)需(xu)(xu)(xu)求，尊重(zhong)和自我實(shi)現的(de)需(xu)(xu)(xu)求往(wang)往(wang)不(bu)(bu)能(neng)通過金(jin)錢(qian)(qian)(qian)得(de)到滿足。在(zai)(zai)(zai)不(bu)(bu)少企業中(zhong)，很多高技術人(ren)才的(de)離開，不(bu)(bu)是(shi)因為(wei)錢(qian)(qian)(qian)太少，而(er)是(shi)因為(wei)“精神價值”沒有得(de)到恰當的(de)激(ji)勵。
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