績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效管(guan)理(li)要強(qiang)調(diao)(diao)業績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)和(he)(he)個(ge)(ge)(ge)人發(fa)(fa)展配合。績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效管(guan)理(li)的(de)一個(ge)(ge)(ge)重要作(zuo)用就(jiu)是決定員工(gong)職位的(de)升遷或(huo)調(diao)(diao)動(dong)，以及評估個(ge)(ge)(ge)人的(de)優(you)勢(shi)和(he)(he)需要改進的(de)地方。我們(men)發(fa)(fa)現很(hen)多企(qi)業做績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效考(kao)核對于業績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)更關(guan)注，但對個(ge)(ge)(ge)人發(fa)(fa)展方面不是很(hen)關(guan)注，我們(men)績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效考(kao)核實際上是什(shen)么作(zuo)用？企(qi)業績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效考(kao)核跟績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效管(guan)理(li)到底有什(shen)么不同(tong)？我們(men)的(de)觀點就(jiu)是:績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效管(guan)理(li)更強(qiang)調(diao)(diao)業績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)和(he)(he)個(ge)(ge)(ge)人發(fa)(fa)展配合。但績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效管(guan)理(li)和(he)(he)個(ge)(ge)(ge)人發(fa)(fa)展又是不同(tong)的(de)，在績(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效管(guan)理(li)過(guo)程里，要了解每個(ge)(ge)(ge)人的(de)優(you)勢(shi)和(he)(he)不足(zu)，同(tong)時在評估完之后，要關(guan)注給予他(ta)什(shen)么樣的(de)培訓。
我們做完(wan)績效(xiao)管理后，對(dui)每(mei)個人的(de)優勢和(he)不足做了評估(gu)，但(dan)他(ta)的(de)發展意(yi)向是(shi)(shi)(shi)(shi)否得到了評價呢？我們有沒有判斷(duan)出該給他(ta)提(ti)供(gong)什么樣的(de)培(pei)訓(xun)？比如的(de)2002年聯想公(gong)司(si)，公(gong)司(si)有800多人，每(mei)年的(de)培(pei)訓(xun)經(jing)費(fei)(fei)是(shi)(shi)(shi)(shi)37萬元(yuan)，那時(shi)候每(mei)個部(bu)(bu)門都不太支(zhi)持做培(pei)訓(xun)，一是(shi)(shi)(shi)(shi)本來工作很忙，另外他(ta)們覺得做培(pei)訓(xun)是(shi)(shi)(shi)(shi)在浪費(fei)(fei)時(shi)間。現(xian)在公(gong)司(si)的(de)培(pei)訓(xun)經(jing)費(fei)(fei)增(zeng)長到700萬左右，費(fei)(fei)用(yong)增(zeng)長的(de)背后是(shi)(shi)(shi)(shi)需求(qiu)的(de)支(zhi)撐，也就是(shi)(shi)(shi)(shi)說(shuo)業務部(bu)(bu)門現(xian)在關注培(pei)訓(xun)，在他(ta)們評估(gu)完(wan)以后，可以看(kan)出員工的(de)哪些方(fang)面(mian)能力(li)還需要提(ti)升，大(da)家于是(shi)(shi)(shi)(shi)發現(xian)個人的(de)培(pei)訓(xun)需求(qiu)是(shi)(shi)(shi)(shi)跟(gen)公(gong)司(si)業績目標一致的(de)，所以進而評估(gu)他(ta)的(de)個人發展的(de)目標和(he)培(pei)訓(xun)目標。
當(dang)然，還(huan)應輔(fu)(fu)以其他的(de)輔(fu)(fu)助(zhu)發展措施進行培訓，比如個人教練，我們稱(cheng)之為企業(ye)內部(bu)輔(fu)(fu)導(dao)。這非(fei)常重(zhong)(zhong)要(yao)，把輔(fu)(fu)導(dao)主(zhu)管對員工(gong)的(de)輔(fu)(fu)導(dao)當(dang)作業(ye)績考(kao)核(he)的(de)一部(bu)分，這也是提升人才儲備很重(zhong)(zhong)要(yao)的(de)一個措施。
怎樣進(jin)行能力評估(gu)(gu)也(ye)是一個關鍵所(suo)在。有(you)(you)人說(shuo)用(yong)360度考(kao)核等，其實都(dou)無所(suo)謂，但是對能力的評估(gu)(gu)應該納入公(gong)司績效管(guan)理(li)制度的重要組(zu)成(cheng)部分。有(you)(you)人說(shuo)啟用(yong)末位淘汰(tai)制，如(ru)果強制排序的話，對最(zui)后的5%或10%，都(dou)要做績效管(guan)理(li)的繼續，幫(bang)助他(ta)來提升。不管(guan)哪個公(gong)司，對業績不佳的員工都(dou)應該有(you)(you)最(zui)起(qi)碼的績效改善計劃，否則就很可能形(xing)成(cheng)大鍋飯。
以(yi)百(bai)事為例，他們采用崗位輪換制度(du)，同(tong)時對(dui)(dui)個(ge)(ge)人進行(xing)(xing)360度(du)評(ping)估以(yi)后，加強對(dui)(dui)個(ge)(ge)人能(neng)力(li)的反饋。公司高層經(jing)理(li)對(dui)(dui)所(suo)有(you)有(you)潛力(li)的員工進行(xing)(xing)審核(he)，通(tong)過每一個(ge)(ge)人的發展計劃，包括(kuo)對(dui)(dui)新(xin)員工進行(xing)(xing)技術技能(neng)培(pei)訓(xun)、專業技能(neng)培(pei)訓(xun)、領導(dao)才能(neng)培(pei)訓(xun)、文化以(yi)及(ji)價值觀的培(pei)訓(xun)等，來設計培(pei)訓(xun)體系。公司強調(diao)的是(shi)個(ge)(ge)人發展的重(zhong)要性。
關(guan)鍵(jian)人才(cai)的績效評估。無(wu)論(lun)在(zai)什么(me)(me)樣的公司，不(bu)管從什么(me)(me)層(ceng)面來講，對(dui)關(guan)鍵(jian)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)的管理(li)，都占有舉足輕重的地位(wei)。在(zai)傳統行業(ye)里，關(guan)鍵(jian)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)相對(dui)是(shi)(shi)固定的。但(dan)是(shi)(shi)在(zai)快速(su)變(bian)化的企業(ye)里邊，有些崗(gang)(gang)(gang)位(wei)每(mei)年(nian)都會更新，所以要強調對(dui)關(guan)鍵(jian)人才(cai)的管理(li)，而不(bu)是(shi)(shi)去強調某(mou)個崗(gang)(gang)(gang)位(wei)是(shi)(shi)否關(guan)鍵(jian)。著(zhu)眼于關(guan)鍵(jian)人才(cai)，因為關(guan)鍵(jian)人才(cai)決定了(le)企業(ye)是(shi)(shi)否能實(shi)現相應的發(fa)展戰(zhan)略。
我們制訂了后備人(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)檔案(an)和培(pei)訓計劃。很(hen)多公(gong)司(si)都有后備人(ren)才(cai)(cai)庫，他們把管理(li)人(ren)才(cai)(cai)和專(zhuan)業人(ren)才(cai)(cai)分開(kai)排序(xu)，我們做法不(bu)同之處在(zai)于，我們關(guan)(guan)注前(qian)一(yi)(yi)百名或前(qian)二百名的(de)(de)那(nei)些關(guan)(guan)鍵(jian)人(ren)才(cai)(cai)，進入他們的(de)(de)檔案(an)。有個(ge)(ge)很(hen)簡單的(de)(de)方法，某個(ge)(ge)部門的(de)(de)檔案(an)，在(zai)員工晉升(sheng)一(yi)(yi)定級(ji)別后就能夠打開(kai)一(yi)(yi)個(ge)(ge)文件夾看到(dao)。公(gong)司(si)在(zai)發展變化的(de)(de)時候，往往很(hen)難關(guan)(guan)注到(dao)每一(yi)(yi)個(ge)(ge)人(ren)，但是如果關(guan)(guan)注20%到(dao)30%的(de)(de)關(guan)(guan)鍵(jian)人(ren)才(cai)(cai)，那(nei)么(me)對公(gong)司(si)來(lai)講，就不(bu)會因為人(ren)員的(de)(de)流失導致手忙(mang)腳亂。
對關鍵(jian)人才管理重要一點，就是考核并區(qu)分關鍵(jian)人才和一般人才的業績潛力。
對(dui)公司(si)(si)內部(bu)的(de)組(zu)織(zhi)人(ren)(ren)(ren)(ren)員情(qing)況(kuang)，要進(jin)行(xing)定期(qi)的(de)評估。在百事(shi)，很多(duo)子公司(si)(si)都(dou)有(you)一個(ge)大(da)表，叫做后(hou)備人(ren)(ren)(ren)(ren)才計劃。在檔案里面(mian)，包括姓名(ming)(ming)、服務年(nian)限、工作水平、業績、是(shi)否具(ju)有(you)提(ti)升(sheng)的(de)潛(qian)(qian)力、提(ti)升(sheng)的(de)潛(qian)(qian)力、等級等。一看(kan)這張表，就(jiu)會(hui)非(fei)常(chang)清楚(chu)，在某(mou)個(ge)崗位上(shang)面(mian)有(you)哪些后(hou)備人(ren)(ren)(ren)(ren)才，這個(ge)人(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)姓名(ming)(ming)、是(shi)否有(you)某(mou)些心(xin)理(li)準備、受(shou)過相(xiang)應的(de)培訓、工作狀況(kuang)如何，一目了(le)然。在公司(si)(si)內部(bu)貼了(le)組(zu)織(zhi)結構圖(tu)，是(shi)一千多(duo)名(ming)(ming)經理(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)員的(de)簡介，公司(si)(si)可以模擬各種人(ren)(ren)(ren)(ren)事(shi)安排，從而找(zhao)出*的(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)員流動(dong)計劃，做出相(xiang)應的(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)員調整。
關鍵(jian)崗位(wei)的(de)任命(ming)和(he)流動程序，決定于兩(liang)個(ge)(ge)指標，一(yi)(yi)個(ge)(ge)來自于業(ye)績(ji)(ji)評(ping)(ping)(ping)估，主要業(ye)績(ji)(ji)的(de)評(ping)(ping)(ping)估，關鍵(jian)績(ji)(ji)效的(de)評(ping)(ping)(ping)估。他的(de)業(ye)績(ji)(ji)完(wan)(wan)成情況(kuang)比(bi)如每(mei)個(ge)(ge)季度考核(he)一(yi)(yi)次，并(bing)且是(shi)(shi)(shi)能(neng)夠考核(he)的(de)。我們用(yong)了360度的(de)能(neng)力(li)考核(he)，但是(shi)(shi)(shi)在實施(shi)的(de)時候，要建立一(yi)(yi)個(ge)(ge)有效的(de)評(ping)(ping)(ping)估系統(tong)，軟(ruan)性指標包括很多方(fang)面，比(bi)如xuexihr.com/h/q管理能(neng)力(li)、個(ge)(ge)人(ren)品德、領導力(li)等。如*要對公司員工的(de)職業(ye)道德和(he)反欺詐行(xing)為(wei)準(zhun)則進行(xing)評(ping)(ping)(ping)估和(he)審計，這個(ge)(ge)方(fang)面也是(shi)(shi)(shi)評(ping)(ping)(ping)估的(de)一(yi)(yi)個(ge)(ge)因素。至于多種獎(jiang)勵成果，就不一(yi)(yi)一(yi)(yi)闡述了。總之，在評(ping)(ping)(ping)估完(wan)(wan)了以后(hou)，應該配合(he)多種計劃，不應該評(ping)(ping)(ping)估完(wan)(wan)了以后(hou)沒有結果，薪酬體現只是(shi)(shi)(shi)其(qi)中的(de)一(yi)(yi)部分，并(bing)不代表所有的(de)東西，非物(wu)質(zhi)性的(de)獎(jiang)勵可能(neng)更重要。
我(wo)(wo)們在做(zuo)績(ji)效管理的(de)(de)(de)時(shi)候(hou)，有一個(ge)(ge)很重要的(de)(de)(de)原(yuan)則，就是(shi)(shi)評(ping)估團(tuan)隊同時(shi)獎勵個(ge)(ge)人(ren)，即評(ping)估這個(ge)(ge)團(tuan)隊的(de)(de)(de)業(ye)績(ji)同時(shi)獎給業(ye)績(ji)超(chao)標(biao)的(de)(de)(de)人(ren)。在原(yuan)來做(zuo)績(ji)效評(ping)估的(de)(de)(de)時(shi)候(hou)，剛(gang)開(kai)始(shi)發(fa)現(xian)有70%的(de)(de)(de)獎金獎給了70%的(de)(de)(de)人(ren)，結果好(hao)多人(ren)才，尤其那些業(ye)績(ji)超(chao)標(biao)的(de)(de)(de)人(ren)，認為像吃大鍋飯，干得(de)好(hao)也拿(na)不了多少(shao)工資，干得(de)不好(hao)的(de)(de)(de)也少(shao)不了多少(shao)，覺得(de)沒(mei)有勁頭。我(wo)(wo)們甚(shen)至發(fa)現(xian)沒(mei)有達標(biao)的(de)(de)(de)人(ren)都會拿(na)到獎金，理由(you)是(shi)(shi)沒(mei)有達標(biao)不是(shi)(shi)他的(de)(de)(de)原(yuan)因(yin)，是(shi)(shi)外部市場變化快(kuai)，所(suo)以(yi)這種績(ji)效激勵對整個(ge)(ge)團(tuan)隊是(shi)(shi)有害無利的(de)(de)(de)。
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