薪酬體(ti)系(xi)設(she)計方案
隨著中(zhong)國日益融入世(shi)界(jie)經濟大潮，“人才(cai)戰”不可避免，如不增(zeng)加薪酬(chou)的(de)市場競爭(zheng)力，就(jiu)會導致人才(cai)流失。因此，重新審視現有的(de)薪酬(chou)制度，明晰薪酬(chou)戰略，在(zai)企業支付能力范圍內調整和完(wan)善薪酬(chou)體(ti)系(xi)(xi)，增(zeng)加基本薪酬(chou)外部競爭(zheng)力，設計(ji)有競爭(zheng)力的(de)薪酬(chou)體(ti)系(xi)(xi)，顯得非(fei)常緊迫和必要。
要(yao)設計出合(he)理科學的(de)薪酬(chou)體系和(he)薪酬(chou)制度，一般要(yao)經歷(li)以下幾個步驟：
薪酬體系(xi)設計方(fang)案第一步：職(zhi)位分(fen)析
職位(wei)分(fen)(fen)析(xi)(xi)是確定薪酬(chou)的基礎。結合公司經營目標(biao)，公司管理層(ceng)要在(zai)業務分(fen)(fen)析(xi)(xi)和(he)人(ren)員分(fen)(fen)析(xi)(xi)的基礎上，明(ming)(ming)確部(bu)門(men)職能和(he)職位(wei)關系，人(ren)力資源(yuan)部(bu)和(he)各(ge)部(bu)門(men)主(zhu)管合作編寫職位(wei)說(shuo)明(ming)(ming)書。
薪酬體系設計方案第二步：職位評價
職(zhi)位(wei)評(ping)(ping)價（或稱職(zhi)位(wei)評(ping)(ping)估）重(zhong)在(zai)解決(jue)薪酬(chou)(chou)的(de)對內(nei)(nei)公平性問題，即達到企業(ye)(ye)內(nei)(nei)部(bu)均(jun)衡(heng)(heng)。企業(ye)(ye)內(nei)(nei)部(bu)均(jun)衡(heng)(heng)失調有兩種情況：①差(cha)(cha)(cha)距(ju)過(guo)(guo)大(da)(da)。差(cha)(cha)(cha)距(ju)過(guo)(guo)大(da)(da)是(shi)指優(you)秀(xiu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)與普通(tong)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)之間(jian)的(de)薪酬(chou)(chou)差(cha)(cha)(cha)異(yi)大(da)(da)于工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)本(ben)(ben)身(shen)(shen)的(de)差(cha)(cha)(cha)異(yi)，也有可(ke)能是(shi)干同等(deng)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)之間(jian)存在(zai)著較(jiao)大(da)(da)的(de)差(cha)(cha)(cha)異(yi)。前者有助于穩(wen)定優(you)秀(xiu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)，后者會(hui)造成(cheng)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)不滿(man)。②差(cha)(cha)(cha)距(ju)過(guo)(guo)小(xiao)。差(cha)(cha)(cha)異(yi)過(guo)(guo)小(xiao)是(shi)指優(you)秀(xiu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)與普通(tong)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)之間(jian)的(de)薪酬(chou)(chou)差(cha)(cha)(cha)異(yi)小(xiao)于工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)本(ben)(ben)身(shen)(shen)的(de)差(cha)(cha)(cha)異(yi)。它會(hui)引(yin)起優(you)秀(xiu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)不滿(man)，當內(nei)(nei)部(bu)均(jun)衡(heng)(heng)適當時，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)可(ke)以達到正常的(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)效(xiao)率，當內(nei)(nei)部(bu)均(jun)衡(heng)(heng)不適當時，則會(hui)大(da)(da)大(da)(da)降低(di)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)效(xiao)率，而薪酬(chou)(chou)體系中的(de)職(zhi)位(wei)評(ping)(ping)價正是(shi)為了解決(jue)企業(ye)(ye)內(nei)(nei)部(bu)均(jun)衡(heng)(heng)失調這個(ge)問題。
職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)評(ping)價一(yi)是比較企業(ye)內部各個(ge)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)的(de)相對重要(yao)性(xing)，得(de)出職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)等級序(xu)列；二是為(wei)進(jin)行薪酬調(diao)查(cha)建立統一(yi)的(de)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)評(ping)估標準，消除不(bu)同公司間(jian)由(you)于職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)名(ming)稱(cheng)不(bu)同，或即使職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)名(ming)稱(cheng)相同但實際工(gong)(gong)作(zuo)要(yao)求和工(gong)(gong)作(zuo)內容不(bu)同所導致的(de)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)難(nan)度差異，使不(bu)同職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)之間(jian)具可比性(xing)，為(wei)工(gong)(gong)資的(de)公平性(xing)奠定(ding)基礎。職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)評(ping)價是職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)分析的(de)自然結果，同時(shi)又以(yi)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)(wei)(wei)說明(ming)書為(wei)依據。
職(zhi)(zhi)位(wei)評價(jia)的(de)方(fang)法(fa)有(you)許多種(zhong)。比較(jiao)復雜和科學的(de)，是計分比較(jiao)法(fa)。它(ta)首先要(yao)確定與薪酬分配有(you)關的(de)評價(jia)要(yao)素(su)(su)，并(bing)給這些(xie)要(yao)素(su)(su)定義不同的(de)權(quan)重和分數。在(zai)國際(ji)上，比較(jiao)流行(xing)的(de)如Hay模(mo)式(shi)和CRG模(mo)式(shi)，都(dou)是采用(yong)對職(zhi)(zhi)位(wei)價(jia)值進(jin)行(xing)量(liang)化評估的(de)辦法(fa)，從三大要(yao)素(su)(su)、若干(gan)個子(zi)因素(su)(su)方(fang)面對職(zhi)(zhi)位(wei)進(jin)行(xing)全面評估。
科學的(de)職(zhi)位(wei)評(ping)價(jia)體系是通過綜合評(ping)價(jia)各方面因素得出工資級(ji)(ji)別，而不(bu)是簡(jian)單地與(yu)職(zhi)務掛鉤，這有助(zhu)于(yu)解(jie)決(jue)管(guan)理類與(yu)專業類職(zhi)位(wei)的(de)等級(ji)(ji)差異問題。比如，高(gao)級(ji)(ji)研發(fa)(fa)工程師并不(bu)一定比技(ji)術研發(fa)(fa)部經理的(de)等級(ji)(ji)低。前者注重于(yu)技(ji)術難度與(yu)創新能力(li)(li)，后(hou)者注重于(yu)管(guan)理難度與(yu)綜合能力(li)(li)，二者各有所長。
薪酬體系設(she)計方案第(di)三步：薪酬調查(cha)
薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)調(diao)(diao)(diao)查重在解決(jue)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)對外(wai)競(jing)爭力問題，企(qi)業(ye)在確定(ding)一個或更多(duo)職(zhi)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)水(shui)(shui)平(ping)(ping)時，需要(yao)參(can)考勞動力市(shi)場的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)水(shui)(shui)平(ping)(ping)。公(gong)(gong)司(si)可以委托專業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)咨詢公(gong)(gong)司(si)進行(xing)(xing)這(zhe)方面的(de)(de)(de)(de)(de)調(diao)(diao)(diao)查。薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)調(diao)(diao)(diao)查的(de)(de)(de)(de)(de)對象，最好是(shi)選擇與自己有競(jing)爭關系的(de)(de)(de)(de)(de)公(gong)(gong)司(si)或同(tong)行(xing)(xing)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)類似公(gong)(gong)司(si)，重點考慮員工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)流失去向和招聘來源(yuan)。薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)調(diao)(diao)(diao)查的(de)(de)(de)(de)(de)數(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)要(yao)有每年度(du)的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)增長(chang)狀(zhuang)況(kuang)，不(bu)(bu)同(tong)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)結(jie)構對比，不(bu)(bu)同(tong)職(zhi)位(wei)(wei)和不(bu)(bu)同(tong)級別(bie)的(de)(de)(de)(de)(de)職(zhi)位(wei)(wei)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)數(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)，獎金和福利狀(zhuang)況(kuang)，長(chang)期激勵措(cuo)施以及未來薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)發展(zhan)趨(qu)勢(shi)分(fen)析等。只有采用(yong)(yong)相(xiang)同(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)標(biao)準進行(xing)(xing)職(zhi)位(wei)(wei)評估，并各自提供(gong)真(zhen)實的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)數(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)，才(cai)能保(bao)證薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)調(diao)(diao)(diao)查的(de)(de)(de)(de)(de)準確性。在報紙和網站上公(gong)(gong)布的(de)(de)(de)(de)(de)數(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)，其數(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)多(duo)含有隨機(ji)取樣的(de)(de)(de)(de)(de)成分(fen)，準確性很值得懷疑。即使是(shi)國(guo)家(jia)勞動部門的(de)(de)(de)(de)(de)統計數(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)，也不(bu)(bu)能取代薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)調(diao)(diao)(diao)查用(yong)(yong)作定(ding)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)的(de)(de)(de)(de)(de)依據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)。另外(wai)，特別(bie)應(ying)該(gai)注意的(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)，由于一些(xie)特殊的(de)(de)(de)(de)(de)行(xing)(xing)業(ye)人(ren)員流動比較頻(pin)繁，可以利用(yong)(yong)招聘方式，人(ren)員跳槽的(de)(de)(de)(de)(de)機(ji)會，了解競(jing)爭者的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)水(shui)(shui)平(ping)(ping)，但要(yao)防止(zhi)以偏概全(quan)。薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)調(diao)(diao)(diao)查的(de)(de)(de)(de)(de)結(jie)果，是(shi)根據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)調(diao)(diao)(diao)查數(shu)(shu)據(ju)(ju)(ju)(ju)(ju)來反映某家(jia)公(gong)(gong)司(si)的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)水(shui)(shui)平(ping)(ping)與同(tong)行(xing)(xing)業(ye)相(xiang)比處于什(shen)么位(wei)(wei)置，從(cong)而確定(ding)本(ben)公(gong)(gong)司(si)某職(zhi)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)水(shui)(shui)平(ping)(ping)。
薪酬體系(xi)設(she)計方案第(di)四步：薪酬定(ding)位
在(zai)分析同(tong)行(xing)業(ye)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)數據后，需要做的(de)(de)是根(gen)據企業(ye)狀(zhuang)況選用不(bu)同(tong)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)水(shui)平(ping)。影(ying)響公(gong)司薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)水(shui)平(ping)的(de)(de)因素(su)有多種。從公(gong)司外部看，行(xing)業(ye)特(te)點(dian)和行(xing)業(ye)競(jing)爭、人才供應狀(zhuang)況等(deng)都對(dui)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)定(ding)位和工資增長(chang)水(shui)平(ping)有不(bu)同(tong)程度(du)(du)的(de)(de)影(ying)響。在(zai)公(gong)司內部，決定(ding)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)水(shui)平(ping)的(de)(de)關鍵因素(su)是工作的(de)(de)價值(zhi)、公(gong)司的(de)(de)盈利能力和支付能力、人員的(de)(de)素(su)質要求。而企業(ye)發(fa)展階(jie)段、人才稀(xi)缺度(du)(du)、招聘難(nan)度(du)(du)，公(gong)司的(de)(de)市(shi)場(chang)品牌(pai)和綜(zong)合(he)實力，也是重要影(ying)響因素(su)。
在(zai)(zai)薪(xin)酬(chou)定位(wei)上，企業可以(yi)選擇跟隨策(ce)略或領(ling)(ling)先策(ce)略，在(zai)(zai)現實生活中，薪(xin)酬(chou)上的(de)領(ling)(ling)頭(tou)羊未(wei)必是品(pin)牌最響的(de)公司，因為品(pin)牌響的(de)公司可以(yi)依靠其綜(zong)合優勢，不必花費最高(gao)的(de)工資也可能找到(dao)最好的(de)人才，往(wang)往(wang)是那些財大氣粗的(de)后起之秀(xiu)(xiu)經常采(cai)用高(gao)薪(xin)策(ce)略。它們多處在(zai)(zai)創業初期或快(kuai)速(su)上升期，投資者愿(yuan)意用金(jin)錢買時間，希(xi)望通(tong)過挖到(dao)*人才來(lai)快(kuai)速(su)拉近與優秀(xiu)(xiu)公司的(de)差距。
薪(xin)酬(chou)體系設(she)計方案第(di)五(wu)步(bu)：薪(xin)酬(chou)結構設(she)計
在(zai)(zai)進(jin)行完薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)定(ding)位(wei)(wei)之后，企業就(jiu)(jiu)可(ke)以(yi)(yi)根據自身的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)實(shi)際情況(kuang)(kuang)，確(que)(que)定(ding)出一(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)合(he)理的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)結(jie)(jie)構(gou)(gou)。薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)結(jie)(jie)構(gou)(gou)，又稱薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)構(gou)(gou)成(cheng)，是(shi)(shi)(shi)關(guan)于薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)構(gou)(gou)成(cheng)要(yao)(yao)素(su)(su)(su)以(yi)(yi)及(ji)(ji)各要(yao)(yao)素(su)(su)(su)在(zai)(zai)總(zong)量中所(suo)(suo)占的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)比(bi)重。薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)構(gou)(gou)成(cheng)要(yao)(yao)素(su)(su)(su)主要(yao)(yao)有基(ji)本(ben)(ben)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)、職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)(wei)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)、績效(xiao)獎(jiang)金(jin)(jin)、津貼、福(fu)利等(deng)。薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)結(jie)(jie)構(gou)(gou)，在(zai)(zai)不(bu)同(tong)(tong)(tong)國(guo)家，不(bu)同(tong)(tong)(tong)企業由(you)于勞動(dong)(dong)特點(dian)、工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作性質、工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作任(ren)務(wu)以(yi)(yi)及(ji)(ji)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)支付傳統習(xi)慣的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)不(bu)同(tong)(tong)(tong)而(er)不(bu)盡相(xiang)同(tong)(tong)(tong)。在(zai)(zai)不(bu)同(tong)(tong)(tong)時期(qi)隨(sui)著(zhu)生(sheng)(sheng)產力的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)展、經濟管理體制(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)變動(dong)(dong)以(yi)(yi)及(ji)(ji)生(sheng)(sheng)產或工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作需要(yao)(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)變化(hua)，薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)結(jie)(jie)構(gou)(gou)也會不(bu)同(tong)(tong)(tong)。例如(ru)(ru)，許(xu)多(duo)跨國(guo)公司在(zai)(zai)確(que)(que)定(ding)人(ren)員薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)時，往(wang)往(wang)要(yao)(yao)綜合(he)考慮三(san)個(ge)(ge)(ge)(ge)方(fang)面的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)因素(su)(su)(su)：一(yi)(yi)是(shi)(shi)(shi)其職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)(wei)等(deng)級(ji)(ji)(ji)；二是(shi)(shi)(shi)個(ge)(ge)(ge)(ge)人(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)技(ji)能(neng)(neng)和(he)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)歷；三(san)是(shi)(shi)(shi)個(ge)(ge)(ge)(ge)人(ren)績效(xiao)；在(zai)(zai)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)結(jie)(jie)構(gou)(gou)上(shang)與(yu)其相(xiang)對(dui)(dui)應的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，分(fen)別(bie)是(shi)(shi)(shi)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)(wei)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)、技(ji)能(neng)(neng)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)、績效(xiao)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)。也有的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)將前兩者合(he)并考慮，作為確(que)(que)定(ding)一(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)人(ren)基(ji)本(ben)(ben)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)基(ji)礎。職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)(wei)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)是(shi)(shi)(shi)通過對(dui)(dui)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)分(fen)析和(he)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)評(ping)價得(de)出評(ping)定(ding)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)結(jie)(jie)果，它(ta)是(shi)(shi)(shi)一(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)人(ren)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)高低的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)主要(yao)(yao)決定(ding)因素(su)(su)(su)。職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)(wei)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)一(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)區間，而(er)不(bu)是(shi)(shi)(shi)一(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)點(dian)。企業可(ke)以(yi)(yi)從薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)調查(cha)中選擇一(yi)(yi)些數(shu)據作為這(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)區間的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)中點(dian)，然后根據這(zhe)個(ge)(ge)(ge)(ge)中點(dian)確(que)(que)定(ding)每一(yi)(yi)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)(wei)等(deng)級(ji)(ji)(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)上(shang)限(xian)和(he)下限(xian)。相(xiang)同(tong)(tong)(tong)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)(wei)上(shang)不(bu)同(tong)(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)任(ren)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)者由(you)于在(zai)(zai)技(ji)能(neng)(neng)、經驗、資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)源占有、工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作效(xiao)率(lv)、歷史(shi)貢(gong)獻(xian)等(deng)方(fang)面存在(zai)(zai)差異，導致他們(men)對(dui)(dui)公司的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)貢(gong)獻(xian)并不(bu)相(xiang)同(tong)(tong)(tong)，因此技(ji)能(neng)(neng)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)有差異。所(suo)(suo)以(yi)(yi)，同(tong)(tong)(tong)一(yi)(yi)等(deng)級(ji)(ji)(ji)內(nei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)任(ren)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)者，基(ji)本(ben)(ben)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)未必相(xiang)同(tong)(tong)(tong)。如(ru)(ru)上(shang)所(suo)(suo)述，在(zai)(zai)同(tong)(tong)(tong)一(yi)(yi)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)(wei)等(deng)級(ji)(ji)(ji)內(nei)，根據職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)(wei)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)中點(dian)設計一(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)(ge)上(shang)下的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)變化(hua)區間，就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)(shi)用來體現技(ji)能(neng)(neng)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)差異。這(zhe)就(jiu)(jiu)增(zeng)加(jia)了(le)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)變動(dong)(dong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)靈活性，使員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)在(zai)(zai)不(bu)變動(dong)(dong)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)情況(kuang)(kuang)下，隨(sui)著(zhu)技(ji)能(neng)(neng)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)提升(sheng)、經驗的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)增(zeng)加(jia)而(er)在(zai)(zai)同(tong)(tong)(tong)一(yi)(yi)職(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)位(wei)(wei)等(deng)級(ji)(ji)(ji)內(nei)逐步提升(sheng)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)等(deng)級(ji)(ji)(ji)。績效(xiao)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)是(shi)(shi)(shi)對(dui)(dui)員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)完成(cheng)業務(wu)目標而(er)進(jin)行的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)獎(jiang)勵，即它(ta)較為關(guan)注員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作表現，與(yu)員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)為企業所(suo)(suo)創(chuang)造的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)經濟價值(zhi)相(xiang)聯系。績效(xiao)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)(zi)可(ke)以(yi)(yi)是(shi)(shi)(shi)短期(qi)性的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，如(ru)(ru)銷售獎(jiang)金(jin)(jin)、項目浮動(dong)(dong)獎(jiang)金(jin)(jin)、年度(du)獎(jiang)勵，也可(ke)以(yi)(yi)是(shi)(shi)(shi)長期(qi)性的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，如(ru)(ru)股份(fen)期(qi)權等(deng)。此部分(fen)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)確(que)(que)定(ding)與(yu)公司的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)績效(xiao)評(ping)估(gu)制(zhi)度(du)密切相(xiang)關(guan)。
結(jie)合(he)起(qi)來(lai)說，確定(ding)(ding)職(zhi)位(wei)工(gong)(gong)(gong)資(zi)，需(xu)(xu)(xu)(xu)要(yao)對(dui)(dui)職(zhi)位(wei)做(zuo)評(ping)(ping)估(gu)；確定(ding)(ding)技能(neng)工(gong)(gong)(gong)資(zi)，需(xu)(xu)(xu)(xu)要(yao)根據員工(gong)(gong)(gong)掌(zhang)握的不同技能(neng)和(he)他(ta)們所擁有(you)的新增(zeng)知(zhi)識做(zuo)評(ping)(ping)估(gu)；確定(ding)(ding)績效工(gong)(gong)(gong)資(zi)，需(xu)(xu)(xu)(xu)要(yao)對(dui)(dui)工(gong)(gong)(gong)作表現(xian)做(zuo)評(ping)(ping)估(gu)；確定(ding)(ding)公司(si)的整體薪酬水平，需(xu)(xu)(xu)(xu)要(yao)對(dui)(dui)公司(si)盈利(li)能(neng)力、支(zhi)付能(neng)力做(zuo)評(ping)(ping)估(gu)。每一(yi)種評(ping)(ping)估(gu)都(dou)需(xu)(xu)(xu)(xu)要(yao)一(yi)套程(cheng)序和(he)辦(ban)法。所以(yi)說，薪酬體系設計是一(yi)個系統(tong)工(gong)(gong)(gong)程(cheng)。不論薪酬結(jie)構設計得(de)怎樣(yang)完美，一(yi)般總會有(you)少(shao)數人的薪酬低于*限或高(gao)于最(zui)高(gao)限。對(dui)(dui)此可以(yi)在年度薪酬進行糾(jiu)偏。比(bi)如對(dui)(dui)前者加大提薪比(bi)例，而(er)對(dui)(dui)后者則少(shao)調(diao)甚至不調(diao)等(deng)等(deng)。
薪(xin)酬體系(xi)設計方案(an)第六步：薪(xin)酬體系(xi)的實(shi)施(shi)和修正
在確定薪(xin)酬調整比(bi)例時(shi)，要對總體(ti)薪(xin)酬水平(ping)做(zuo)(zuo)出(chu)準確的預(yu)算(suan)。目前，大(da)多數(shu)企(qi)業(ye)是財務部(bu)(bu)門在做(zuo)(zuo)此(ci)測(ce)算(suan)。但大(da)多數(shu)企(qi)業(ye)的財務部(bu)(bu)門并不(bu)清楚(chu)具體(ti)工資(zi)數(shu)據和人(ren)(ren)員變動情況。所以，為(wei)準確起見，最好同時(shi)由人(ren)(ren)力資(zi)源部(bu)(bu)做(zuo)(zuo)此(ci)測(ce)算(suan)。人(ren)(ren)力資(zi)源部(bu)(bu)為(wei)此(ci)應建好工資(zi)臺賬，并設計一套比(bi)較(jiao)好的測(ce)算(suan)方(fang)法。
在(zai)(zai)制定和實施(shi)薪(xin)(xin)酬(chou)體系過程中，及時的(de)(de)(de)(de)(de)溝通(tong)、必(bi)要的(de)(de)(de)(de)(de)宣傳和培訓是(shi)保證薪(xin)(xin)酬(chou)改革成(cheng)功的(de)(de)(de)(de)(de)因(yin)素(su)之一(yi)。從本質意義上講(jiang)，勞動(dong)報酬(chou)是(shi)對人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)成(cheng)本與員工需求之間進行權衡(heng)的(de)(de)(de)(de)(de)結果，世界上不存在(zai)(zai)*公平的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)方(fang)式，只存在(zai)(zai)員工是(shi)否滿(man)意的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)制度(du)。人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)部可以利用薪(xin)(xin)酬(chou)制度(du)問(wen)答、員工座談會、滿(man)意率(lv)調查、內部刊(kan)物(wu)等形式，充分介紹公司(si)的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)制定依據。另(ling)外，為保證薪(xin)(xin)酬(chou)制度(du)的(de)(de)(de)(de)(de)適用性，公司(si)應該對薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)定期調整做規定。
依(yi)照上述步驟(zou)和原則(ze)設計基本工資體系，雖然(ran)顯得(de)有(you)些麻煩，但卻(que)可以收到良好的(de)效(xiao)果。員工對薪酬(chou)向來是(shi)既患(huan)寡(gua)又患(huan)不均。盡管有(you)些公司的(de)薪酬(chou)水平較高，但如(ru)果缺少合理的(de)分(fen)配制度，將會(hui)適(shi)得(de)其反。
同(tong)時，完善的(de)(de)福(fu)利系統對(dui)吸引和保留員(yuan)(yuan)工非常(chang)重(zhong)要(yao)，它(ta)也是公(gong)司人力資(zi)源系統是否健全(quan)的(de)(de)一個重(zhong)要(yao)標(biao)志。福(fu)利項目設計(ji)得(de)(de)好，不僅能給員(yuan)(yuan)工帶來方便，解(jie)除后顧之憂，增(zeng)加對(dui)公(gong)司的(de)(de)忠(zhong)誠，而且(qie)可以節省在(zai)個人所(suo)得(de)(de)稅上的(de)(de)支出，同(tong)時提高(gao)了公(gong)司的(de)(de)社會聲望。
員工(gong)個人的(de)福(fu)(fu)利項目(mu)可(ke)以按(an)照政府的(de)規定分成兩類(lei)。一(yi)(yi)類(lei)是(shi)強制性福(fu)(fu)利，企業必(bi)須按(an)政府規定的(de)標準執(zhi)行(xing)，比如(ru)養老保險(xian)、失業保險(xian)、醫(yi)療保險(xian)、住(zhu)房(fang)公積金等(deng)。另一(yi)(yi)類(lei)是(shi)企業自行(xing)設計的(de)福(fu)(fu)利項目(mu)，常見的(de)如(ru)人身意外保險(xian)、商業醫(yi)療保險(xian)、家庭財產保險(xian)、旅游、服(fu)裝、誤(wu)餐補(bu)助或免費(fei)工(gong)作(zuo)餐、健康檢查(cha)、俱樂部(bu)會費(fei)、帶(dai)薪(xin)假期(qi)等(deng)，員工(gong)有(you)時(shi)會把這些福(fu)(fu)利折算(suan)成收入，用以比較企業是(shi)否具(ju)有(you)物質吸引(yin)力。
薪(xin)(xin)酬(chou)體系(xi)影響著企(qi)業的(de)經濟效(xiao)益和發展(zhan)目標，企(qi)業在(zai)進行薪(xin)(xin)酬(chou)體系(xi)設(she)計時應(ying)充分考慮其認可性(xing)、公平性(xing)、競爭性(xing)、激勵性(xing)、經濟性(xing)、合(he)法性(xing)以及完整性(xing)等(deng)基本原則。同時，要(yao)關注基本薪(xin)(xin)酬(chou)在(zai)總(zong)體薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)重要(yao)作用。企(qi)業應(ying)提高(gao)對薪(xin)(xin)酬(chou)體系(xi)的(de)認識(shi)，將薪(xin)(xin)酬(chou)體系(xi)設(she)計與新(xin)形勢有效(xiao)結合(he)，以提高(gao)企(qi)業在(zai)知識(shi)經濟時代的(de)競爭能力。
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