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實戰派人力資源管理專家，中科院心理所心理學博士生，中國人民大學工商管理碩士，中國人力資源開發研究會特約講師，北京市科技協會特約講師，先后任職于央企、上市公司、大型民營企業副總裁、人力資源總監等高級管理職位，為多家企業提供高質量的管理咨詢和培訓服務。張先生具備深厚的管理理論功底和豐富的實操經驗，講課風【點擊詳細】
小公司(si)的(de)(de)績(ji)效(xiao)考核周期是月度(du)還是季(ji)度(du)呢？和公司(si)大小關系(xi)不(bu)大，主(zhu)要看業(ye)務的(de)(de)特點(dian)。當然小公司(si)和大公司(si)相比(bi)的(de)(de)話，業(ye)務的(de)(de)復雜度(du)可能并不(bu)高，考核周期其實就是工作成效(xiao)的(de)(de)反饋周期。反饋周期越(yue)(yue)短效(xiao)果(guo)肯定(ding)越(yue)(yue)明(ming)顯，一個當天就能把(ba)工作完成，就能出(chu)考核結果(guo)的(de)(de)，如果(guo)把(ba)
記住這三個試(shi)用(yong)期考(kao)核(he)的核(he)心(xin)原則(ze)，可以(yi)幫你規避大多數試(shi)用(yong)期用(yong)工(gong)風險。 一、快。也就(jiu)是(shi)(shi)試(shi)用(yong)期考(kao)核(he)速(su)度(du)要快，頻(pin)率要高，千萬不(bu)要等到試(shi)用(yong)期結束再考(kao)，因為本(ben)身就(jiu)是(shi)(shi)招聘工(gong)作的延伸，是(shi)(shi)對新員工(gong)的進一步(bu)選拔，其目的就(jiu)是(shi)(shi)通過多維度(du)的評價(jia)，判斷(duan)新員工(gong)的能
現在很多企(qi)業的考(kao)(kao)核(he)都是(shi)無(wu)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)，主要有以(yi)下幾種情況。 一、考(kao)(kao)核(he)周期長。比如(ru)只有年度(du)(du)(du)考(kao)(kao)核(he)或半年度(du)(du)(du)考(kao)(kao)核(he)，一年考(kao)(kao)一兩次，大家憑感覺(jue)、印象打分(fen)，考(kao)(kao)核(he)流(liu)于形式(shi)。 二、考(kao)(kao)核(he)與(yu)績效(xiao)未掛(gua)鉤。雖有月(yue)度(du)(du)(du)或季度(du)(du)(du)考(kao)(kao)核(he)，但(dan)與(yu)月(yue)度(du)(du)(du)或季度(du)(du)(du)績效(xiao)基本(ben)無(wu)關。例如(ru)一
小(xiao)公司(si)千萬不要隨便搞(gao)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)，小(xiao)公司(si)過(guo)去往往都比較(jiao)隨意，基本上是(shi)(shi)沒有怎么管(guan)理。所以很(hen)(hen)多(duo)老板多(duo)少會對績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)有很(hen)(hen)大的期待，沒搞(gao)過(guo)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)的以為大公司(si)能做起(qi)來都是(shi)(shi)因為績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)做得好。于是(shi)(shi)很(hen)(hen)多(duo)老板就(jiu)會覺得你不聽話是(shi)(shi)吧，搞(gao)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)；你執(zhi)行力不強，搞(gao)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)；一旦沒業績(ji)(ji)(ji)(ji)，也
主觀(guan)(guan)(guan)績(ji)效指標應該(gai)如何考核(he)才能(neng)更準(zhun)確？行為錨定等級評(ping)價法(fa)可解決這一(yi)難題，其操作主要(yao)分(fen)為三步： 一(yi)、建立評(ping)價標準(zhun)。給要(yao)考核(he)的(de)主觀(guan)(guan)(guan)指標建立一(yi)個由若干行為等級組成的(de)體系。需(xu)注意(yi)兩(liang)點： 1、標準(zhun)中每個等級描述(shu)的(de)是可實(shi)際(ji)觀(guan)(guan)(guan)測(ce)的(de)行為。
績(ji)(ji)效(xiao)考核指標(biao)量(liang)(liang)化(hua)的四(si)個方向(xiang)。 一、目的與背景。 為更好評(ping)價(jia)績(ji)(ji)效(xiao)考核結果(guo)，希望考核指標(biao)量(liang)(liang)化(hua)以客觀(guan)準(zhun)確評(ping)價(jia)員工(gong)工(gong)作表現，但制定績(ji)(ji)效(xiao)標(biao)準(zhun)時往(wang)往(wang)不知如何快(kuai)速(su)制定量(liang)(liang)化(hua)指標(biao)。 二(er)、量(liang)(liang)化(hua)的四(si)個方向(xiang)。 1. 成果(guo)量(liang)(liang)化(hua)。對工(gong)
簡單提取績效指標的(de)(de)三句口訣： 第一句：做什么(me)考(kao)什么(me)。考(kao)核指標一定是(shi)(shi)從員工(gong)的(de)(de)崗位(wei)職責，和工(gong)作內容當中(zhong)提取的(de)(de)，考(kao)核的(de)(de)就(jiu)是(shi)(shi)他自己要去做的(de)(de)事，這樣才(cai)能保證(zheng)考(kao)核的(de)(de)結果，是(shi)(shi)員工(gong)自己可以控制的(de)(de)，他才(cai)可能通(tong)過自己的(de)(de)工(gong)作，取得更好的(de)(de)成績，以此獲得獎勵。
某(mou)互聯網(wang)企業(ye)采(cai)用量化(hua)指標（如用戶增(zeng)長率(lv)、轉化(hua)率(lv)等(deng)）與主觀評價（如創新能(neng)力(li)、團隊(dui)(dui)協作等(deng)）相結合的績效(xiao)管理(li)方式。通過定(ding)期數據(ju)分析(xi)和 360 度反饋(kui)，實現對員(yuan)工績效(xiao)的全(quan)面(mian)理(li)解，提升團隊(dui)(dui)整體(ti)效(xiao)能(neng)。優化(hua)建議(yi)。 一、明確權(quan)重分配(pei)。依據(ju)崗位(wei)特性和組(zu)
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