一、把好招聘關，從源頭(tou)開始為(wei)提高員(yuan)工忠誠度打好基礎。
總(zong)(zong)部設在寧波世貿大(da)廈的(de)(de)一(yi)家(jia)大(da)型外(wai)企老總(zong)(zong)曾在他(ta)辦公室里對(dui)(dui)筆者感嘆道：“跳槽(cao)與人的(de)(de)個性(xing)(xing)有關，習慣性(xing)(xing)跳槽(cao)的(de)(de)員(yuan)工我們不敢要(yao)。”其言語中(zhong)無不透(tou)露出對(dui)(dui)缺乏穩(wen)定(ding)性(xing)(xing)和(he)忠誠(cheng)度員(yuan)工的(de)(de)反感和(he)恐(kong)懼。可以肯定(ding)地說，習慣性(xing)(xing)跳槽(cao)是員(yuan)工缺乏穩(wen)定(ding)性(xing)(xing)和(he)忠誠(cheng)度的(de)(de)一(yi)種表現。
招(zhao)(zhao)聘(pin)是(shi)(shi)(shi)企業(ye)獲得人才最有效的(de)方式之一(yi)。人力(li)資源部們在用職位(wei)說明(ming)書找對(dui)人的(de)同時還能防止不(bu)合適(shi)(shi)的(de)員工(gong)(gong)進(jin)入企業(ye)才是(shi)(shi)(shi)真正的(de)功夫。從(cong)新員工(gong)(gong)進(jin)入公(gong)司后(hou)的(de)不(bu)同忠誠(cheng)度表現(xian)來看(kan)，大(da)多(duo)數企業(ye)在招(zhao)(zhao)聘(pin)時經常(chang)(chang)會犯一(yi)個(ge)非常(chang)(chang)嚴重的(de)錯誤(wu)：純粹以技能為(wei)導(dao)(dao)向而(er)忽視(shi)了(le)員工(gong)(gong)品德(de)和個(ge)性(xing)的(de)測試(shi)(shi)。按照“有德(de)無才是(shi)(shi)(shi)廢品，有才無德(de)是(shi)(shi)(shi)毒(du)品，德(de)才兼備是(shi)(shi)(shi)極品”來衡量，不(bu)小(xiao)心可能讓“毒(du)品”鉆了(le)空子(zi)。因此(ci)，我(wo)們在決定是(shi)(shi)(shi)否錄用一(yi)個(ge)員工(gong)(gong)時，除(chu)了(le)專(zhuan)業(ye)技能測試(shi)(shi)外，還應進(jin)行品德(de)和個(ge)性(xing)的(de)測試(shi)(shi)，不(bu)要因為(wei)時間緊(jin)，迫(po)于用人部門的(de)壓力(li)而(er)忽略。“磨(mo)刀不(bu)誤(wu)砍柴工(gong)(gong)”，選對(dui)了(le)人會給企業(ye)節省很(hen)多(duo)管理成本，反之則(ze)會導(dao)(dao)致(zhi)用人部門抱怨多(duo)、招(zhao)(zhao)聘(pin)主管壓力(li)大(da)，可能因一(yi)個(ge)職位(wei)找不(bu)到合適(shi)(shi)的(de)人選常(chang)(chang)年都(dou)在招(zhao)(zhao)聘(pin)而(er)影響公(gong)司聲譽(yu)。
品德、個性測試方法通常有：
（一）、結(jie)構化面(mian)試：將有針對(dui)性檢(jian)測(ce)員工忠(zhong)誠(cheng)度、個性方面(mian)的(de)問題歸納為若干條，可以制成問卷讓(rang)應(ying)聘(pin)者填寫(xie)，也可以由主考官提問讓(rang)應(ying)聘(pin)者回(hui)答。該測(ce)評(ping)工具因每個公司(si)性質(zhi)、行業、規模而異(yi)，但(dan)至少應(ying)包括以下帶共性的(de)問題：離職原(yuan)因，對(dui)原(yuan)來公司(si)的(de)評(ping)價，對(dui)工作環(huan)境、工作機會(hui)及報酬福利的(de)體會(hui)，什么是最好的(de)工作、什么是最好的(de)同事(shi)（請他說明），個人(ren)職業生涯規劃是什么等等。
（二）、關(guan)鍵事例評價：針(zhen)對員(yuan)工忠誠度問(wen)題(ti)出(chu)現過(guo)的(de)一(yi)些例子(zi)（可以(yi)是自己企(qi)業的(de)也可以(yi)是其他(ta)企(qi)業發(fa)生過(guo)的(de)），讓員(yuan)工發(fa)表個人看法，言(yan)(yan)為(wei)心聲，可以(yi)從(cong)其只(zhi)言(yan)(yan)片語中發(fa)現其心理(li)軌(gui)跡。
（三）、心理(li)(li)測(ce)(ce)量(liang)：是(shi)由心理(li)(li)學從業者(zhe)根據(ju)人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)個體差異原理(li)(li)研制出的(de)(de)專(zhuan)業測(ce)(ce)量(liang)工具(ju)，可對人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)職(zhi)業能力、職(zhi)業傾向、人(ren)(ren)(ren)格品(pin)質和(he)個性(xing)特征等(deng)指標(biao)進(jin)行客(ke)觀評(ping)價(jia)，并有(you)較(jiao)(jiao)好的(de)(de)診斷(duan)性(xing)和(he)預見性(xing)。心理(li)(li)測(ce)(ce)量(liang)在國(guo)外被廣泛(fan)用(yong)于公務(wu)員選拔、企(qi)業人(ren)(ren)(ren)員招聘、人(ren)(ren)(ren)員測(ce)(ce)評(ping)、高管(guan)(guan)錄(lu)用(yong)等(deng)工作之中(zhong)。心理(li)(li)測(ce)(ce)量(liang)的(de)(de)不足是(shi)較(jiao)(jiao)為費時且花(hua)費較(jiao)(jiao)高，不太適合(he)勞動密(mi)集型企(qi)業的(de)(de)普工招聘，但是(shi)用(yong)于選拔高管(guan)(guan)和(he)關鍵(jian)崗(gang)位人(ren)(ren)(ren)才(cai)時可以避(bi)免給(gei)企(qi)業帶(dai)來震蕩性(xing)的(de)(de)風險，性(xing)價(jia)比(bi)較(jiao)(jiao)為合(he)算。目前國(guo)內(nei)一些人(ren)(ren)(ren)才(cai)測(ce)(ce)評(ping)專(zhuan)業網站也開始出現，給(gei)企(qi)業人(ren)(ren)(ren)才(cai)測(ce)(ce)評(ping)帶(dai)來了較(jiao)(jiao)多的(de)(de)選擇。
（四）、背景調(diao)查：這是對(dui)員(yuan)工忠誠度(du)發現或了解必(bi)不可(ke)少而且相當有(you)效的(de)(de)(de)一個工具(ju)。美國“9.11”事件后，西方(fang)國家(jia)在(zai)(zai)加大SA8000（社會責任(ren)標準）體系實施力度(du)的(de)(de)(de)同時(shi)(shi)，也對(dui)供應商提出了對(dui)員(yuan)工實行背景調(diao)查的(de)(de)(de)要求。我們在(zai)(zai)招聘(pin)員(yuan)工時(shi)(shi)，運用背景調(diao)查能有(you)效的(de)(de)(de)發現員(yuan)工的(de)(de)(de)品德情(qing)況，當然要注意控制(zhi)好影響背景調(diao)查可(ke)靠性的(de)(de)(de)相關因素，以達到(dao)較(jiao)高的(de)(de)(de)效度(du)和信度(du)。
在員(yuan)工入職前，人(ren)力資源部(bu)還應與(yu)應聘者保持坦誠溝通，因(yin)為(wei)很(hen)多(duo)時候應聘者與(yu)企業之間(jian)的(de)(de)信息是單向透明(ming)的(de)(de)，即企業對員(yuan)工了解太多(duo)，而(er)員(yuan)工對企業的(de)(de)了解只(zhi)是一種膚(fu)淺(qian)的(de)(de)感性認識。因(yin)此(ci)，在決定錄用員(yuan)工前要把企業的(de)(de)相關情況如(ru)實相告，并(bing)給應聘者一個再思(si)考再選擇的(de)(de)過程，如(ru)果(guo)讓其盲目進入公司(si)后才(cai)發現很(hen)多(duo)與(yu)他想(xiang)象(xiang)的(de)(de)不一樣時，會對其績效狀況和穩定性產生不良影響。
當然，在(zai)企業有空缺職位時(shi)，我(wo)們不要老認為外來和尚會(hui)念經(jing)，應把更(geng)多的(de)機會(hui)提供給企業內有一定(ding)專(zhuan)業技能、學習能力強且有極佳可(ke)塑性(xing)的(de)明(ming)星員(yuan)工，這比外聘人員(yuan)的(de)風險(xian)小得多。
二、搞好入職培訓，上好員工“忠誠度”第一課。
入職培訓(xun)對新(xin)員(yuan)工的(de)穩(wen)定性和忠誠度有著較大的(de)影響(xiang)。
新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)入職后往往能發現(xian)(xian)不(bu)(bu)為企業(ye)(ye)所重視(shi)的(de)很多問題，當他(ta)們發現(xian)(xian)一(yi)些(xie)負面現(xian)(xian)象或收到一(yi)些(xie)不(bu)(bu)良(liang)信息時，先入為主的(de)思維(wei)模(mo)式會導致員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)對公司(si)的(de)片面認識(shi)。為了避(bi)免這種(zhong)情況(kuang)發生，新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)培訓(xun)部門就承(cheng)擔(dan)起了關鍵的(de)“加(jia)工(gong)(gong)磨(mo)(mo)合”作用：將公司(si)文化（價值導向）、行業(ye)(ye)特點、運營模(mo)式、管理特色等內容(rong)充分(fen)介紹給新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)，以引導員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)思維(wei)模(mo)式、心(xin)智模(mo)式和行為方式早日融入到公司(si)里來(lai)。通過磨(mo)(mo)合，讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)知道每(mei)個企業(ye)(ye)都不(bu)(bu)一(yi)樣，各有長短(duan)，盡快適應才是最重要的(de)，縮短(duan)其期(qi)望值與企業(ye)(ye)現(xian)(xian)實的(de)差距，順利度(du)過試用期(qi)，為早日變成真(zhen)正業(ye)(ye)務能手高手打好基礎。
同時(shi)，忠(zhong)誠(cheng)(cheng)度(du)不僅是公(gong)司(si)對員(yuan)工(gong)(gong)的要(yao)求(qiu)，更(geng)要(yao)在入職培訓時(shi)讓員(yuan)工(gong)(gong)認識(shi)到(dao)個人(ren)(ren)對企業的高(gao)忠(zhong)誠(cheng)(cheng)度(du)將對員(yuan)工(gong)(gong)自(zi)己的專業技能(neng)提高(gao)、個人(ren)(ren)職業生涯發展及培植(zhi)高(gao)質量(liang)的人(ren)(ren)脈資源都有著非常大的幫助，把員(yuan)工(gong)(gong)忠(zhong)誠(cheng)(cheng)度(du)的被動培養(yang)變成員(yuan)工(gong)(gong)自(zi)覺注重忠(zhong)誠(cheng)(cheng)度(du)的提高(gao)才是上上策。
三、加(jia)強員工日常績效輔(fu)導，提供必須的(de)社會支持系統。
工(gong)(gong)作(zuo)績效(xiao)對員(yuan)工(gong)(gong)的(de)穩(wen)(wen)定性(xing)也有(you)(you)一定的(de)影響。工(gong)(gong)作(zuo)績效(xiao)太(tai)容(rong)易完(wan)成，會(hui)被(bei)看成沒(mei)有(you)(you)挑(tiao)戰(zhan)性(xing)，實質(zhi)上就(jiu)是沒(mei)有(you)(you)激勵(li)性(xing)。對這類員(yuan)工(gong)(gong)應(ying)有(you)(you)意讓能者多勞，體現其價(jia)值(zhi)，有(you)(you)挑(tiao)戰(zhan)性(xing)的(de)目標和任務更(geng)適合他們；工(gong)(gong)作(zuo)績效(xiao)很難(nan)達成，員(yuan)工(gong)(gong)壓力(li)太(tai)大(da)，對其穩(wen)(wen)定性(xing)也沒(mei)有(you)(you)好處。試想如果一個員(yuan)工(gong)(gong)老是完(wan)不成任務，績效(xiao)考評老是墊底(di)，他還有(you)(you)激情或斗(dou)志嗎(ma)？這就(jiu)需要其部(bu)門主(zhu)管(guan)進行日常績效(xiao)輔導。
績(ji)效(xiao)(xiao)輔導(dao)是企業、部(bu)門(men)和員工(gong)(gong)多贏的(de)做法，作為直線主管(guan)通過績(ji)效(xiao)(xiao)輔導(dao)能(neng)及時(shi)發現員工(gong)(gong)行為離目標(biao)的(de)差距，有(you)(you)利于整(zheng)個團隊績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)提高，避(bi)免(mian)公(gong)司因員工(gong)(gong)“交學費”導(dao)致(zhi)的(de)損(sun)失，同時(shi)還能(neng)使員工(gong)(gong)有(you)(you)一種團隊歸屬感(gan)，為其心理上提供必(bi)要(yao)的(de)社會支持，反(fan)之會讓員工(gong)(gong)有(you)(you)自生自滅的(de)感(gan)覺。不要(yao)等到(dao)員工(gong)(gong)給公(gong)司帶來(lai)較大(da)損(sun)失或紛紛遞交辭職報告(gao)時(shi)才去想辦法。
四、克服家族制治理模式，不要把(ba)員工當外人。
即使很多企(qi)業(ye)老(lao)總不(bu)愿承(cheng)認自己的企(qi)業(ye)是家(jia)族制(zhi)(zhi)，但其企(qi)業(ye)的每(mei)一個制(zhi)(zhi)度(du)每(mei)一種行為來(lai)看都有著(zhu)明顯的家(jia)族制(zhi)(zhi)痕(hen)跡。很多員工對家(jia)族制(zhi)(zhi)企(qi)業(ye)的管理心存抱(bao)怨，具(ju)相關(guan)調查表明，從第一天進入公司起(qi)，90%以上的員工就在開始物色(se)下一份工作。
家(jia)族制企業不受歡迎的(de)(de)根本原因是(shi)“家(jia)天(tian)下”的(de)(de)理念(nian)在作(zuo)(zuo)怪。其理由是(shi)：企業是(shi)我們家(jia)的(de)(de)，不允許別人(ren)管(guan)我們的(de)(de)家(jia)務事(shi)，把員工(gong)(gong)看成(cheng)外人(ren)；對外來(lai)員工(gong)(gong)沒(mei)有真(zhen)正信任感(gan)，四處(chu)提防，對日常工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)授(shou)責不授(shou)權，只有處(chu)罰沒(mei)有獎勵，把員工(gong)(gong)看成(cheng)做事(shi)的(de)(de)工(gong)(gong)具；老板(ban)個人(ren)有太大的(de)(de)行為(wei)偏好(hao)，認為(wei)江(jiang)山是(shi)我打的(de)(de)，什么(me)(me)該做怎么(me)(me)做不用(yong)你來(lai)教(jiao)，導致員工(gong)(gong)“報國無(wu)(wu)門(men)”，才華無(wu)(wu)處(chu)施(shi)展……
家族管(guan)理模(mo)式的企(qi)業(ye)(ye)不單在(zai)(zai)提高企(qi)業(ye)(ye)管(guan)理水平(ping)、合理用人(ren)、科學(xue)決策、提升業(ye)(ye)績方面(mian)存在(zai)(zai)致命(ming)的缺陷(xian)，尤其在(zai)(zai)摧毀員工忠誠度方面(mian)威力特(te)大(da)。所(suo)以(yi)企(qi)業(ye)(ye)應注重自(zi)身治理模(mo)式的改革。
五、做到制度(du)規范化，加(jia)強(qiang)游戲規則(ze)的透明度(du)。
企(qi)業規范(fan)和制(zhi)度一(yi)定要透明化，做到公開、公平(ping)和公正。制(zhi)度的制(zhi)定應讓員工(gong)或(huo)員工(gong)代表參(can)與(yu)，如(ru)有條件最好能讓工(gong)會參(can)與(yu)。
員(yuan)工參與的(de)(de)過(guo)程實際上(shang)就(jiu)是(shi)員(yuan)工自(zi)(zi)我引(yin)導和(he)自(zi)(zi)我教育的(de)(de)過(guo)程，這樣既能加強(qiang)認同感，又能為制度(du)(du)得到真正的(de)(de)執行打好基礎(chu)。從(cong)《勞動法》角(jiao)度(du)(du)來衡量也才具有合法性(xing)。
企(qi)(qi)(qi)業制度切忌閉門造車，更忌雙重標(biao)準(zhun)(zhun)。據筆者(zhe)了解，在(zai)薪(xin)酬福利、獎懲制度等方面(mian)有(you)(you)的(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業甚至愚蠢(chun)到了讓人可笑的(de)(de)程度：本地(di)工(gong)(gong)工(gong)(gong)價高于(yu)外來工(gong)(gong)；養老保險只交本地(di)人；同樣是家有(you)(you)喪(sang)事，有(you)(you)的(de)(de)員工(gong)(gong)有(you)(you)數百元補貼，有(you)(you)的(de)(de)員工(gong)(gong)非要自己去爭吵才有(you)(you)結(jie)果；一(yi)樣的(de)(de)行為有(you)(you)的(de)(de)人是違(wei)規的(de)(de)，會受到處(chu)罰，而有(you)(you)些人怎(zen)么做也是合法的(de)(de)，等等。這(zhe)就是明(ming)顯的(de)(de)雙重標(biao)準(zhun)(zhun)，對企(qi)(qi)(qi)業的(de)(de)破壞作(zuo)用不(bu)亞于(yu)經營(ying)中的(de)(de)各種風險。
六、制定合理的薪酬福利政策。
薪酬福利一直是企(qi)業(ye)用(yong)于(yu)激(ji)勵員(yuan)工和(he)吸引(yin)外部員(yuan)工加盟的有效(xiao)杠(gang)桿。
一種通(tong)常(chang)的(de)行為是：某某員工的(de)工資(zi)(zi)(zi)與(yu)同行業同職位比具有一定的(de)競爭力，可還(huan)是為工資(zi)(zi)(zi)與(yu)人力資(zi)(zi)(zi)源部爭吵(chao)不(bu)(bu)休，常(chang)常(chang)以離職為要挾。后來通(tong)過調查得(de)知，他認為在公(gong)司沒有得(de)到公(gong)平(ping)的(de)待遇，也就是通(tong)常(chang)說(shuo)的(de)“不(bu)(bu)患寡而(er)患不(bu)(bu)均”，企(qi)業薪酬缺少內(nei)部公(gong)平(ping)性。
還(huan)有(you)一種(zhong)(zhong)(zhong)人，工(gong)(gong)資每(mei)年一個(ge)大(da)級往上(shang)調，可結果還(huan)是(shi)離開(kai)了公司。這種(zhong)(zhong)(zhong)情(qing)況既不缺少內部(bu)公平(ping)性，也(ye)不缺少外部(bu)的競爭(zheng)性，很讓(rang)人費解。其實這種(zhong)(zhong)(zhong)現象從心理學角度看很正常。在營銷學里通常講(jiang)到任何(he)人都有(you)一個(ge)心理舒(shu)適區(qu)，低于舒(shu)適區(qu)或高(gao)(gao)于舒(shu)適區(qu)30%，都會給人帶來不安，他必須采(cai)取適當的行為來調節。特別是(shi)薪酬問題更是(shi)如此(ci)：低于個(ge)人最(zui)(zui)低期望值30%，除了非常特殊情(qing)況外，99%的員工(gong)(gong)會選擇離職(zhi)，以找到新的工(gong)(gong)作來達到心理平(ping)衡(heng)；高(gao)(gao)于最(zui)(zui)高(gao)(gao)期望值的30%，員工(gong)(gong)通常又(you)會面臨以下幾種(zhong)(zhong)(zhong)壓(ya)力(li)。
1、“木(mu)秀于林(lin)，風必摧之(zhi)”，高(gao)薪就(jiu)要有(you)高(gao)的績效，高(gao)薪意味(wei)著更多(duo)的付出，但(dan)是(shi)我已盡(jin)力了，怎么辦？其承受著來自公司上級(ji)、同(tong)事、下(xia)級(ji)和自己諸多(duo)的壓力。
2、欲望膨脹的(de)壓(ya)力。由于(yu)市(shi)場薪(xin)資(zi)信(xin)息相(xiang)對于(yu)大部分員(yuan)工來(lai)說是不對稱(cheng)的(de)，由此導致(zhi)了(le)一(yi)些員(yuan)工的(de)想(xiang)法：認為自(zi)己的(de)薪(xin)資(zi)行情(qing)看漲(zhang)，從“經(jing)濟人”概念推斷(duan)出公(gong)司給我的(de)薪(xin)水還(huan)沒有(you)給夠，市(shi)場行情(qing)可能會更高，既(ji)然還(huan)有(you)上升空間(jian)，那(nei)就跳槽吧(ba)。
3、另外一種想法是，我(wo)沒有付出就(jiu)能得到超高的(de)回報，我(wo)再(zai)努(nu)力點，公司(si)應該給我(wo)更多的(de)報酬。事(shi)實上(shang)(shang)，他再(zai)怎(zen)么努(nu)力，工資也沒有上(shang)(shang)漲的(de)空間了，于是對自己在公司(si)的(de)發展失去了信心。
由以(yi)上情(qing)況可以(yi)看出，作為公(gong)司的薪酬政策制定者在(zai)薪酬設計時，除了要考慮劃(hua)分(fen)適(shi)當(dang)職(zhi)(zhi)級范圍(wei)、設置合理的薪酬幅寬及掌(zhang)握(wo)好(hao)不(bu)同職(zhi)(zhi)位薪酬的適(shi)當(dang)重疊(die)度(du)外，還要巧妙運(yun)用(yong)“30%舒適(shi)區”來激勵和留住骨干員工(gong)，提高員工(gong)的忠誠度(du)。
七、以事業留人，適時導入股權激勵(li)。
業界(jie)通常有這樣一(yi)種(zhong)說(shuo)法(fa)：金錢(qian)留住(zhu)三(san)流的(de)(de)(de)人(ren)(ren)才，感情留住(zhu)二流的(de)(de)(de)人(ren)(ren)才，事(shi)業才能留住(zhu)一(yi)流的(de)(de)(de)人(ren)(ren)才。其實以上三(san)種(zhong)說(shuo)法(fa)分別反映的(de)(de)(de)是企業在不同發展(zhan)階(jie)段(duan)應(ying)采(cai)取(qu)的(de)(de)(de)不同激(ji)勵(li)策(ce)(ce)(ce)略(lve)。即企業初(chu)創期，采(cai)取(qu)以結果(guo)為導向的(de)(de)(de)薪酬策(ce)(ce)(ce)略(lve)符合公司發展(zhan)戰略(lve)需(xu)要；企業深度發展(zhan)期應(ying)采(cai)取(qu)人(ren)(ren)性化為主的(de)(de)(de)管理策(ce)(ce)(ce)略(lve)，同時(shi)輔之(zhi)以行(xing)為為導向的(de)(de)(de)薪酬策(ce)(ce)(ce)略(lve)；企業穩(wen)定期或產業突破期，則應(ying)采(cai)取(qu)長期激(ji)勵(li)的(de)(de)(de)留人(ren)(ren)策(ce)(ce)(ce)略(lve)。
隨著企業的(de)發(fa)展(zhan)及勞動者在收益(yi)分配中的(de)地位日(ri)益(yi)提高，薪酬(chou)研究領域(yu)出現了利益(yi)分享工資理(li)(li)論、人力資本工資理(li)(li)論、搏弈工資論和知(zhi)識資本工資論等付薪理(li)(li)念(nian)。從(cong)實踐來看，利益(yi)分享工資理(li)(li)論更符(fu)合我(wo)國(guo)企業在成熟(shu)期的(de)需要，特(te)別在避免(mian)薪酬(chou)無序競爭帶來企業骨(gu)干流(liu)失(shi)問題上有(you)不可(ke)替代的(de)作用。
長期(qi)(qi)(qi)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)源于利益(yi)分享工(gong)(gong)資(zi)(zi)理(li)(li)論，而股(gu)權(quan)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)是長期(qi)(qi)(qi)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)的一種方(fang)式。股(gu)權(quan)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)可(ke)分為現股(gu)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)、期(qi)(qi)(qi)股(gu)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)、期(qi)(qi)(qi)權(quan)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)xuexihr.com/h/q三種類型(xing)。傳統薪酬是指員工(gong)(gong)短期(qi)(qi)(qi)付(fu)出或(huo)努(nu)力的應得(de)報(bao)酬，公(gong)(gong)司(si)的可(ke)持續發展(zhan)和長期(qi)(qi)(qi)效(xiao)益(yi)與員工(gong)(gong)沒(mei)有很直接的聯(lian)系(xi)，由此(ci)衍生出了員工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)(zi)只與個人(ren)職位價值、能力和短期(qi)(qi)(qi)績效(xiao)有關，與公(gong)(gong)司(si)銷售、利潤無(wu)關的付(fu)薪理(li)(li)念(nian)。股(gu)權(quan)激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)是把眼光放在(zai)長期(qi)(qi)(qi)決策和長期(qi)(qi)(qi)效(xiao)益(yi)上，是把骨干層員工(gong)(gong)利益(yi)與股(gu)東利益(yi)緊(jin)密聯(lian)系(xi)在(zai)一起的激(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)(li)方(fang)式，其作用不但要(yao)讓員工(gong)(gong)把工(gong)(gong)作當(dang)成事業(ye)(ye)來(lai)做，更要(yao)讓公(gong)(gong)司(si)的事業(ye)(ye)成為員工(gong)(gong)真正(zheng)的事業(ye)(ye)。
八、打造誠(cheng)信的企(qi)業文化。
我們很多企(qi)(qi)業(ye)一(yi)談到誠(cheng)(cheng)(cheng)信(xin)，只講員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)對(dui)(dui)(dui)公司的(de)忠誠(cheng)(cheng)(cheng)，企(qi)(qi)業(ye)根本(ben)不反省自己對(dui)(dui)(dui)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)對(dui)(dui)(dui)其他合作伙伴是(shi)(shi)否(fou)誠(cheng)(cheng)(cheng)信(xin)，是(shi)(shi)否(fou)有(you)(you)忠誠(cheng)(cheng)(cheng)度(du)。其實誠(cheng)(cheng)(cheng)信(xin)是(shi)(shi)一(yi)種(zhong)(zhong)平等的(de)互利雙(shuang)贏模式。員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)對(dui)(dui)(dui)企(qi)(qi)業(ye)的(de)忠誠(cheng)(cheng)(cheng)度(du)是(shi)(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)應盡的(de)義(yi)務(wu)，而(er)企(qi)(qi)業(ye)言而(er)有(you)(you)信(xin)、坦誠(cheng)(cheng)(cheng)對(dui)(dui)(dui)待員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)也是(shi)(shi)責無旁(pang)貸。這就需要打造一(yi)種(zhong)(zhong)誠(cheng)(cheng)(cheng)信(xin)的(de)企(qi)(qi)業(ye)文(wen)化，把忠誠(cheng)(cheng)(cheng)度(du)或誠(cheng)(cheng)(cheng)信(xin)當成(cheng)企(qi)(qi)業(ye)、員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)個人的(de)立(li)身之本(ben)，從日常一(yi)言一(yi)行做(zuo)起(qi)，充分體現(xian)誠(cheng)(cheng)(cheng)信(xin)的(de)文(wen)化內涵。試(shi)想，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)面試(shi)時約定(ding)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)為1500元(yuan)，在發放時只發1100元(yuan)；按公司明文(wen)規定(ding)的(de)業(ye)務(wu)提(ti)成(cheng)辦法可以(yi)(yi)提(ti)傭金(jin)15萬元(yuan)，在兌現(xian)時只發了8萬元(yuan)，這樣(yang)會換來(lai)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)對(dui)(dui)(dui)你的(de)忠誠(cheng)(cheng)(cheng)嗎？還有(you)(you)一(yi)種(zhong)(zhong)企(qi)(qi)業(ye)，放任甚至鼓勵員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)對(dui)(dui)(dui)客戶能(neng)蒙(meng)(meng)就蒙(meng)(meng)，能(neng)騙(pian)就騙(pian)，用(yong)這種(zhong)(zhong)方式訓練出來(lai)的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)對(dui)(dui)(dui)公司有(you)(you)忠誠(cheng)(cheng)(cheng)度(du)嗎？所以(yi)(yi)，誠(cheng)(cheng)(cheng)信(xin)是(shi)(shi)一(yi)種(zhong)(zhong)文(wen)化，是(shi)(shi)一(yi)種(zhong)(zhong)導向，不但要對(dui)(dui)(dui)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)進行引導，企(qi)(qi)業(ye)更應以(yi)(yi)身作則，率先垂范。
九、堅持離職(zhi)挽(wan)留和(he)離職(zhi)面談。
員工最傷心的是在企業干(gan)了若干(gan)年后(hou)提出離職時(shi)居然沒有人表示挽留(liu)。
其實員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)有(you)時提(ti)出(chu)辭呈(cheng)并(bing)非是深思(si)熟(shu)慮后的選擇，有(you)的可能(neng)是想證明(ming)公(gong)司(si)對其認(ren)可度的一種(zhong)試探，只要稍加挽留就能(neng)留住。無(wu)論是員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)真要離(li)職還是出(chu)于(yu)別的原因(yin)，在(zai)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)離(li)職程序里(li)都不能(neng)忽略“員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)挽留談(tan)(tan)話”和“離(li)職談(tan)(tan)話”的作用。員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)挽留談(tan)(tan)話屬于(yu)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)關心的范(fan)疇，對體(ti)現企業誠意、解決員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)抱怨有(you)較大的幫助(zhu)。而通過離(li)職談(tan)(tan)話，公(gong)司(si)才(cai)能(neng)真正聽到員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的心聲，讓管理者看到公(gong)司(si)的真實面目。負責離(li)職面談(tan)(tan)的人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)一定要做好談(tan)(tan)話記錄，每隔一段時間進行(xing)總(zong)結(jie)整理，甚至(zhi)可以(yi)(yi)通過排序、線性分析、回歸分析等工(gong)(gong)具分析出(chu)公(gong)司(si)影響員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)穩定性和忠(zhong)誠度的主要因(yin)素(su)、預測公(gong)司(si)未來階段人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)流動趨勢，以(yi)(yi)利采取必要的改進措施，以(yi)(yi)降低人(ren)才(cai)流失率和提(ti)高員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)忠(zhong)誠度。
另外，有前景的產業、良好的工作環境、和諧的人際關系、幸福的家庭生活以及有興趣的工作對員工忠誠度提高也有不同程度的影響。
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