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管理者發(fa)(fa)現問(wen)(wen)題(ti)(ti)的能力(li)比(bi)解決(jue)問(wen)(wen)題(ti)(ti)的能力(li)更重要(yao)，主(zhu)要(yao)有兩個(ge)原因(yin)： 一、解決(jue)問(wen)(wen)題(ti)(ti)有 4 個(ge)步驟，是從(cong)發(fa)(fa)現問(wen)(wen)題(ti)(ti)開始的，如果連發(fa)(fa)現問(wen)(wen)題(ti)(ti)都(dou)做(zuo)不到，就談不上后面(mian)如何(he)分析問(wen)(wen)題(ti)(ti)。 二、管理者在現場見慣了(le)，對很多問(wen)(wen)題(ti)(ti)習以(yi)為常而發(fa)(fa)現不了(le)問(wen)(wen)題(ti)(ti)，這時就需
在(zai)一段關系中(zhong)誰先改變(bian)誰先受(shou)益，在(zai)職場中(zhong)主(zhu)動(dong)改變(bian)，上級也(ye)會(hui)因之(zhi)改變(bian)。朋友訴苦稱領導外行、不(bu)明辨(bian)是(shi)非、喜歡溜須拍馬(ma)之(zhi)人(ren)，自己貢(gong)獻大(da)卻未(wei)(wei)被提及，在(zai)團隊壓抑(yi)想離(li)職。但換環境(jing)未(wei)(wei)必能(neng)遇理(li)想領導，所以(yi)學會(hui)向上管理(li)、掌握向上溝(gou)通主(zhu)動(dong)權很重要。 一、管
有人咨詢，自己學了(le)線上網課(ke)或線下(xia)培訓的人力資源實(shi)操后，在崗(gang)位上仍做(zuo)不(bu)好(hao)工(gong)(gong)作。原(yuan)因在于很多(duo)時候學習(xi)的只是表面的工(gong)(gong)作流(liu)程、操作行為、專(zhuan)業術語以及國(guo)家相(xiang)關標準(zhun)，會(hui)(hui)流(liu)程不(bu)代表能解決問(wen)題(ti)。做(zuo)任何工(gong)(gong)作都會(hui)(hui)遇到(dao)問(wen)題(ti)。 一(yi)、首(shou)先要進行分析(xi)，找(zhao)到(dao)原(yuan)因后
最(zui)近在幫助企業(ye)做年度(du)總結(jie)復(fu)盤，上次(ci)已對業(ye)績復(fu)盤做了闡(chan)述，但(dan)忽(hu)略了部門管理者領導力(li)和管理能(neng)(neng)力(li)的(de)自(zi)我(wo)復(fu)盤。每(mei)個人的(de)領導力(li)和管理能(neng)(neng)力(li)會影響目標(biao)完成和團隊協(xie)作。管理者要從(cong)三個維度(du)思(si)考。 一、反(fan)思(si)與(yu)上司(si)過往合作中上司(si)的(de)具體需(xu)求，以(yi)及如何溝通協(xie)作
很多事(shi)(shi)情(qing)我(wo)們(men)會因(yin)害怕不確定(ding)性結果(guo)而停(ting)止行動，這(zhe)樣就沒可(ke)能了。那些百分百能做到(dao)的(de)(de)事(shi)(shi)大概率(lv)無(wu)法讓我(wo)們(men)提升(sheng)層次(ci)，因(yin)為那是重(zhong)復。而具有(you)未知(zhi)可(ke)能性的(de)(de)東西能讓我(wo)們(men)提升(sheng)，這(zhe)叫迭(die)代。所(suo)以(yi)遇到(dao)能提升(sheng)但不確定(ding)的(de)(de)事(shi)(shi)，我(wo)們(men)可(ke)以(yi)更有(you)鈍(dun)感(gan)力(li)。既然是不可(ke)控因(yin)素，干脆不管(guan)
空降(jiang)高管若(ruo)要(yao)快速存活下來，核心需做好三件(jian)事(shi)： 一、對齊目(mu)(mu)標：具備老板思維，明確(que)老板招聘(pin)自己想解決的問題(ti)及企業年度目(mu)(mu)標，從中(zhong)提煉(lian)當下工作計(ji)劃，與(yu)老板深入交流以獲(huo)支持和(he)資源(yuan)。 二、盤(pan)點團隊(dui)：新到企業要(yao)對團隊(dui)和(he)組織摸底，了解人情世故與(yu)
有同學在人才(cai)盤點(dian)后發現人崗匹配結果不理想，這是(shi)因(yin)為人才(cai)盤點(dian)前(qian)缺少組織盤點(dian)環(huan)節。組織盤點(dian)包括三(san)方面內容。 一、組織能(neng)力(li)(li)盤點(dian)。公司(si)戰略確定后，從業務價值鏈角度，按照戰略目標要求對研發能(neng)力(li)(li)、市(shi)場(chang)能(neng)力(li)(li)、生產能(neng)力(li)(li)和人才(cai)管(guan)理能(neng)力(li)(li)等(deng)進行評估，找出差
優秀員工(gong)辭職對公(gong)司損失(shi)巨(ju)大(da)，因其培養成本(ben)高(gao)，其離(li)職給公(gong)司敲響三個警鐘(zhong)： 一、分配機制(zhi)問題(ti)：員工(gong)收入與付出不(bu)成比例，感覺不(bu)公(gong)平，說明(ming)公(gong)司分配機制(zhi)可能存(cun)在缺(que)陷。 二(er)、企業(ye)文化反思(si)：公(gong)司要思(si)考企業(ye)文化建設是(shi)否為員工(gong)生(sheng)活和家(jia)庭做了貢獻，
張超（CDGL）
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