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你(ni)還在為員工(gong)越來越雇不起、用(yong)工(gong)風險越來越高(gao)頭疼(teng)嗎？企業(ye)用(yong)工(gong)形式(shi)其實已經在悄然(ran)發生變化。關(guan)于靈(ling)活用(yong)工(gong)，關(guan)于除(chu)全(quan)職雇傭(yong)用(yong)工(gong)之外的多種用(yong)工(gong)形式(shi)，大(da)多數人并不完全(quan)搞得懂。比如(ru)直播(bo)平(ping)臺的主播(bo)跟平(ping)臺，他們不是平(ping)臺的員工(gong)。餐飲企業(ye)在節(jie)假日(ri)或用(yong)餐高(gao)峰雇傭(yong)的
現(xian)在不止 35 歲危機，應屆生還沒報到也可能被優化，分(fen)享公司可能隨(sui)時(shi)裁(cai)員的四大(da)征兆： 一(yi)、主營業務下(xia)滑，銷(xiao)量低(di)(di)、利潤低(di)(di)、現(xian)金流差。 二、福利縮減，如體檢、旅(lv)游、團建、節假(jia)日福利等(deng)能省(sheng)則(ze)省(sheng)。 三、高層(ceng)頻(pin)繁變動(dong)，公司出問題高層(ceng)
單(dan)位延(yan)長員工試(shi)(shi)用(yong)(yong)(yong)期(qi)的(de)相(xiang)關事項。 一(yi)(yi)、法律規定與(yu)風險提醒。同一(yi)(yi)家單(dan)位與(yu)同一(yi)(yi)勞動者只能約定一(yi)(yi)次試(shi)(shi)用(yong)(yong)(yong)期(qi)，HR 應幫助公(gong)司改掉隨(sui)意延(yan)長員工試(shi)(shi)用(yong)(yong)(yong)期(qi)的(de)壞習慣(guan)，因(yin)為這會產生(sheng)兩大風險。 1、支付賠(pei)償金(jin)的(de)風險：延(yan)長的(de)試(shi)(shi)用(yong)(yong)(yong)期(qi)違規，若(ruo)員工事后仲裁，公(gong)
公司(si)逼你離職(zhi)(zhi)的(de)五(wu)種最常見的(de)手段： 一、發配(pei)邊疆。常見于大廠，將你派(pai)到離家很遠(yuan)的(de)地區(qu)支援業務(wu)，受(shou)不了就(jiu)(jiu)會(hui)(hui)離職(zhi)(zhi)。 二(er)、離職(zhi)(zhi)威脅。不肯離職(zhi)(zhi)就(jiu)(jiu)威脅在(zai)離職(zhi)(zhi)證明(ming)上寫工作(zuo)能力差，被唬住(zhu)就(jiu)(jiu)會(hui)(hui)主動離職(zhi)(zhi)。 三、穿(chuan)小(xiao)鞋。包(bao)括設置工作(zuo)難題和(he)將你邊
在經營段位的 HR 中(zhong)，通(tong)過薪酬提升人(ren)(ren)效(xiao)的第一(yi)(yi)個(ge)要點(dian)(dian)是(shi)用(yong)(yong)對(dui)人(ren)(ren)。 一(yi)(yi)、具(ju)體包(bao)括建(jian)(jian)立人(ren)(ren)才(cai)標(biao)準、建(jian)(jian)立人(ren)(ren)才(cai)通(tong)道(dao)、經常做人(ren)(ren)才(cai)盤點(dian)(dian)、學(xue)會建(jian)(jian)立人(ren)(ren)才(cai)地圖、進(jin)行(xing)人(ren)(ren)才(cai)梯隊建(jian)(jian)設以及對(dui)員工(gong)進(jin)行(xing)培(pei)訓學(xue)習與(yu)發展，其核(he)心價(jia)值是(shi)用(yong)(yong)對(dui)人(ren)(ren)。建(jian)(jian)立人(ren)(ren)才(cai)標(biao)準包(bao)括基本條件、行(xing)為(wei)
HR 應該改掉(diao)做(zuo)(zuo)事首先找模(mo)板的習慣，因為這(zhe)樣(yang)有兩個很大(da)的弊端： 一(yi)(yi)、會讓專(zhuan)業水平一(yi)(yi)直(zhi)停留在(zai)較低(di)狀態。做(zuo)(zuo)好一(yi)(yi)項工作(zuo)，尤其是沒做(zuo)(zuo)過或難(nan)度較大(da)的工作(zuo)，應該首先明(ming)確(que)事情是什么(me)、為什么(me)要做(zuo)(zuo)、具(ju)體(ti)要做(zuo)(zuo)到什么(me)程(cheng)度，然后理清楚程(cheng)序步驟以及需要使用的方
企(qi)業可以直接調整員(yuan)工工作(zuo)崗位？一(yi)般情況(kuang)下(xia)，企(qi)業調崗需要(yao)和(he)員(yuan)工協(xie)商達成一(yi)致并形成書(shu)面文件，但有一(yi)種情況(kuang)企(qi)業可以直接調崗，即公(gong)司行使用工自(zi)主權(quan)，用工自(zi)主權(quan)是(shi)指企(qi)業在(zai)國(guo)家法(fa)律法(fa)規框架(jia)內(nei)，根據經營管理需要(yao)和(he)勞動者各方面表(biao)現，自(zi)主決定用工形式、用工數
任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)(zhi)資格(ge)(ge)能力(li)評(ping)估(gu)(gu)的四個維(wei)(wei)度(du)。 一、背景(jing)與目(mu)的。 1. 在進(jin)行任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)(zhi)資格(ge)(ge)體系搭建時，需設(she)置(zhi)合理(li)能力(li)評(ping)估(gu)(gu)標準，這就需要梳理(li)能力(li)表現維(wei)(wei)度(du)，任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)(zhi)資格(ge)(ge)能力(li)評(ping)估(gu)(gu)一般包含四個維(wei)(wei)度(du)。 二、四個評(ping)估(gu)(gu)維(wei)(wei)度(du)內容。 1.
企(qi)業想讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作更加積極(ji)，這個激勵循環(huan)，應該(gai)清楚。 一、循環(huan)的起點，就(jiu)是需要給員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)制(zhi)定先(xian)進合(he)理的目(mu)標(biao)，有了目(mu)標(biao)才能(neng)幫助完成對于員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的準(zhun)確評價，才能(neng)引(yin)導(dao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的行為(wei)，最終讓公(gong)司和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)保持結果和(he)方向的一致，而(er)先(xian)進合(he)理，就(jiu)是制(zhi)定的目(mu)標(biao)，要讓員(yuan)(yuan)
空降人力資源經(jing)理要在(zai)新(xin)公司(si)迅速站穩腳跟，可(ke)從以下(xia)五個(ge)方面(mian)著手。 一(yi)、堅守原則(ze)。要有做(zuo)人的底線(xian)(xian)，不踩(cai)紅(hong)線(xian)(xian)，不利用職(zhi)權謀取私利，不損害公司(si)利益，否則(ze)會(hui)被人質疑人品，難以獲得他人配合。 二、解決難題。搞(gao)定別人搞(gao)不定的事情，在(zai)面(mian)對(dui)棘(ji)手工(gong)
企(qi)業(ye)貿然采(cai)用(yong)(yong)靈活(huo)(huo)用(yong)(yong)工存(cun)在風險(xian)且可能費錢。靈活(huo)(huo)用(yong)(yong)工是在員工和(he)用(yong)(yong)人單位之間插入外包服務商（靈活(huo)(huo)用(yong)(yong)工平(ping)臺），但很多小企(qi)業(ye)不了(le)解(jie)其利弊就采(cai)用(yong)(yong)。企(qi)業(ye)采(cai)用(yong)(yong)靈活(huo)(huo)用(yong)(yong)工模式(shi)需從(cong)以下(xia)三(san)點思(si)考和(he)分析。 一、界定用(yong)(yong)工身份(fen)(fen)。要清楚(chu)區分全職(zhi)和(he)非全職(zhi)用(yong)(yong)工身份(fen)(fen)，從(cong)聘
分享一(yi)(yi)些提升(sheng)專(zhuan)(zhuan)(zhuan)業能力(li)的(de)經驗(yan)教訓(xun)，對(dui)于(yu)初(chu)入職(zhi)場(chang)的(de) HR，不建(jian)議只把時間(jian)用在工作(zuo)上，工作(zuo)經驗(yan)是(shi)一(yi)(yi)部分。更(geng)重要(yao)的(de)是(shi) 8 小時之(zhi)外的(de)自(zi)我(wo)學(xue)習，僅(jin)依靠(kao)工作(zuo)經驗(yan)提升(sheng)專(zhuan)(zhuan)(zhuan)業會很(hen)慢。以下是(shi)一(yi)(yi)些快速(su)提升(sheng)專(zhuan)(zhuan)(zhuan)業能力(li)的(de)小竅門。 一(yi)(yi)、論文(wen)法(fa)。在某寶買知網賬(zhang)號，上
<p>當下降本增效成了(le)很(hen)多企業的(de)熱門(men)詞，客觀點(dian)，面對寒冬必要的(de)降本可以理解，畢竟生存(cun)第一，但盲(mang)目裁(cai)撤，甚(shen)至裁(cai)到大動脈那就不是生存(cun)是找(zhao)死(si)。<br /> 一、當你反(fan)復猶豫，某個部(bu)門(men)應(ying)不應(ying)該(gai)裁(cai)撤的(de)時候，大概率(lv)說明該(gai)裁(cai)撤或該(gai)
新員(yuan)(yuan)工(gong)入(ru)職應簽署以下(xia)重要文件(jian)(jian)： 一、入(ru)職登(deng)記表。內容可(ke)與(yu)應聘登(deng)記表一致，包括工(gong)作(zuo)經(jing)歷、教育(yu)經(jing)歷等，需加上員(yuan)(yuan)工(gong)對所(suo)填內容真實性負責(ze)的(de)聲(sheng)明(ming)，否則公(gong)司有權無條(tiao)件(jian)(jian)辭退，這可(ke)為后續處理提供(gong)依據。 二、新員(yuan)(yuan)工(gong)所(suo)在崗位的(de)工(gong)作(zuo)說明(ming)書(shu)。讓員(yuan)(yuan)工(gong)熟悉
現階段(duan)(duan)以及未來(lai)較長(chang)一(yi)段(duan)(duan)時間，相當(dang)一(yi)部分公(gong)司(si)(si)短期內可能難有業務增量(liang)，保住現有業績(ji)都很吃力(li)，這(zhe)是資(zi)源集中化、市(shi)場消費能力(li)和意愿(yuan)降(jiang)低、經濟周(zhou)期波動等綜(zong)合因素導致，難以憑借一(yi)家公(gong)司(si)(si)之力(li)扭轉。活下去是企業現階段(duan)(duan)首要問(wen)題(ti)，優先(xian)級(ji)最高。作為(wei)公(gong)司(si)(si)的(de) HR，
沒(mei)有(you)專(zhuan)業 HR 崗位(wei)的(de)小(xiao)企(qi)(qi)(qi)業，給出用(yong)工(gong)管(guan)理問題的(de)解決(jue)方案(an)。 一、小(xiao)企(qi)(qi)(qi)業用(yong)工(gong)管(guan)理現狀及(ji)問題。 1. 很多小(xiao)企(qi)(qi)(qi)業規模小(xiao)（約 20 人(ren)左右），業務穩(wen)定，人(ren)員(yuan)增長變化不大(da)，沒(mei)有(you)專(zhuan)業 HR 崗位(wei)。多由(you)老板(ban)代管(guan)或讓出納、前臺(tai)代管(guan)人(ren)
年底(di)裁(cai)員(yuan)時公司慣用陰招，了解后可避免被(bei)輕易拿捏： 一、惡(e)意(yi)調(diao)崗：以人員(yuan)飽和等理(li)由將員(yuan)工調(diao)離(li)原崗位，甚至(zhi)從核心部(bu)門(men)調(diao)去做客服、銷售等崗位，目(mu)的是節省 “n+1” 補償。但變(bian)更(geng)工作內容(rong)需員(yuan)工本人同意(yi)，只要員(yuan)工不想(xiang)動
員工(gong)被公司(si)勸退(tui)(tui)，學會以(yi)下(xia)三招可拿到賠償： 一(yi)、當公司(si)勸退(tui)(tui)時，要表現出(chu)爭取(qu)(qu)和不舍，不要一(yi)開始就提賠償 2N 錢。 二、博得對方(fang)好(hao)感，使其對你(ni)沒有防范心，然后請求對方(fang)幫助(zhu)領取(qu)(qu)失業金并開具辭退(tui)(tui)證明。 三、85% 的(de)情況都(dou)可以(yi)拿到
HR 核算招(zhao)聘(pin)成(cheng)(cheng)本(ben)可從(cong)以(yi)下五個方面著手： 一、招(zhao)募成(cheng)(cheng)本(ben)：指發(fa)布招(zhao)聘(pin)信息吸(xi)引求職者投遞簡歷過(guo)程中產生的成(cheng)(cheng)本(ben)，包括開通線上招(zhao)聘(pin)渠道(dao)費(fei)用、參加(jia)現場招(zhao)聘(pin)會(hui)(hui)的會(hui)(hui)務費(fei)、資料費(fei)、場地(di)費(fei)、差旅費(fei)，以(yi)及招(zhao)募期(qi)間相關人員工資福利等。 二(er)、選(xuan)拔(ba)成(cheng)(cheng)本(ben)：
HR如何一步步拿(na)到百萬年薪，需做(zuo)到以下幾點。 一、懂(dong)業務(wu)(wu)(wu)(wu)。如果(guo)不懂(dong)業務(wu)(wu)(wu)(wu)，做(zuo)事容易出錯，招人也不對(dui)。HR 要懂(dong)業務(wu)(wu)(wu)(wu)需多參加業務(wu)(wu)(wu)(wu)會議，如周會、月會、業務(wu)(wu)(wu)(wu)復盤(pan)會。且開會時要認(ren)真(zhen)聽(ting)業務(wu)(wu)(wu)(wu)匯報，才(cai)能判斷業務(wu)(wu)(wu)(wu)問題。 二、做(zuo)變革。很多 HR 害
很多企業關注降(jiang)本卻(que)忽略了(le)增效(xiao)(xiao)，降(jiang)本只能(neng)減輕(qing)經營風(feng)險，而增效(xiao)(xiao)才是核心。從(cong)人力(li)(li)資源管(guan)理(li)角度(du)，企業實(shi)現增效(xiao)(xiao)需(xu)在五個方面努力(li)(li)： 一、定期進行崗位(wei)優化。要不(bu)斷審視(shi)崗位(wei)設置，找出影響人員工作效(xiao)(xiao)率提升的問題(ti)點，并結合實(shi)際在力(li)(li)所能(neng)及范圍內解決。調研維
這(zhe)是一種新(xin)型用(yong)工(gong)(gong)方式，企業(ye)不和(he)員(yuan)工(gong)(gong)簽訂(ding)勞(lao)(lao)動合同，而是誘導員(yuan)工(gong)(gong)辦理個(ge)體工(gong)(gong)商(shang)戶，再與員(yuan)工(gong)(gong)辦理的個(ge)體工(gong)(gong)商(shang)戶簽訂(ding)業(ye)務(wu)(wu)合作(zuo)或承攬協議(yi)，將勞(lao)(lao)動用(yong)工(gong)(gong)變成勞(lao)(lao)務(wu)(wu)合作(zuo)關系，企業(ye)可規(gui)避很多勞(lao)(lao)動用(yong)工(gong)(gong)的責(ze)任和(he)義務(wu)(wu)，如社保(bao)、勞(lao)(lao)動保(bao)護等成本(ben)。有些企業(ye)甚(shen)至(zhi)不直接和(he)員(yuan)工(gong)(gong)注冊
HR 對應(ying)聘候(hou)選人進行背景(jing)調(diao)查的主要內容如下(xia)： 一、與(yu)候(hou)選人曾(ceng)任職(zhi)(zhi)公(gong)司溝通的內容： 候(hou)選人過(guo)往(wang)工(gong)(gong)作(zuo)經歷（最核心內容，也是求職(zhi)(zhi)者簡歷作(zuo)假(jia)最嚴重(zhong)部(bu)分），包括(kuo)職(zhi)(zhi)位及(ji)晉升狀況(kuang)、主要工(gong)(gong)作(zuo)內容、在職(zhi)(zhi)期間工(gong)(gong)作(zuo)業績及(ji)工(gong)(gong)作(zuo)評價、管理幅度、出勤狀況(kuang)
HR 提(ti)(ti)升(sheng)員工滿意度(du)的(de)技(ji)巧：營(ying)造峰值(zhi)體驗。 一、峰值(zhi)體驗的(de)理論(lun)依據：心理學(xue)家丹尼爾(er)?卡尼曼研(yan)究(jiu)提(ti)(ti)出，人對經歷體驗的(de)感受取決于高(gao)興或痛(tong)苦(ku)的(de)峰值(zhi)及結束時(shi)狀態(tai)，對高(gao)興或痛(tong)苦(ku)比重及持(chi)續時(shi)間不(bu)敏(min)感。例如每天下班堅持(chi)學(xue)習(xi)很苦(ku)很累，但因學(xue)習(xi)提(ti)(ti)升(sheng)找到
一(yi)、利(li)(li)他(ta)心。HR 本身不是(shi)一(yi)個業(ye)務(wu)部(bu)門(men)，他(ta)要(yao)幫助業(ye)務(wu)去(qu)拿結果，所以需要(yao)有比較高的(de)利(li)(li)他(ta)心。 二、好奇心。要(yao)有好奇心，需要(yao)知道(dao)曾經做過(guo)的(de)很多工作，哪怕跟本職可能無關，比如要(yao)了解天貓、京東是(shi)怎(zen)么(me)做的(de)。 三、適應性。創業(ye)公司的(de)節奏比較快
公(gong)(gong)司惡意讓(rang)(rang)員工(gong)待(dai)(dai)崗(gang)的正(zheng)確應(ying)對方(fang)式(shi)如下： 一、如果公(gong)(gong)司口頭讓(rang)(rang)你待(dai)(dai)崗(gang)且(qie)沒有公(gong)(gong)示、走程序，直接無視，繼續上班，否(fou)則(ze)可能被公(gong)(gong)司以(yi)曠工(gong)為由處置。 二、如果收到待(dai)(dai)崗(gang)通知，要判斷公(gong)(gong)司真(zhen)實意圖(tu)，若(ruo)公(gong)(gong)司正(zheng)常經營則(ze)坐實違(wei)法待(dai)(dai)崗(gang)，及時(shi)明確回(hui)復拒絕待(dai)(dai)崗(gang)
員(yuan)工(gong)離職(zhi)，公司不(bu)需要支(zhi)付補償(chang)或(huo)賠(pei)償(chang)金的情況有三大類： 一(yi)、企業無(wu)過(guo)錯，員(yuan)工(gong)主動(dong)離職(zhi)：在(zai)企業不(bu)存(cun)在(zai)過(guo)錯的情況下，員(yuan)工(gong)因自身原(yuan)因主動(dong)提(ti)出離職(zhi)，企業無(wu)需支(zhi)付。 二、員(yuan)工(gong)自身問題被(bei)辭(ci)退，六種情形： 1、試用期不(bu)符合條件：員(yuan)工(gong)在(zai)試用
主要(yao)(yao)圍繞 HRBP 崗位展開討論(lun)，強調(diao)其對企業的重要(yao)(yao)性。 一、大(da)企業裁撤 HRBP 引(yin)發熱議。 1. 有(you)贊等大(da)企業裁撤 HRBP 崗位，只保留基礎人(ren)事管理工(gong)作，引(yin)發不同觀(guan)點。有(you)人(ren)認為創業經營以活下去為首要(yao)(yao)任務時可砍掉輔
之前提到任職資(zi)格(ge)包(bao)括基(ji)本條件(jian)、知識技(ji)能、勝任力(li)和價(jia)值觀，現分享基(ji)于任職資(zi)格(ge)的勝任力(li)模型敏捷建模方(fang)法，共四步。 一、職位分析。通過與(yu)現任員(yuan)工(gong)及其主(zhu)管進行(xing)行(xing)為事件(jian)訪談，了解職位核心職責(ze)、工(gong)作流(liu)程及所需(xu)技(ji)能和能力(li)。 二、了解績效指(zhi)標。
有(you)同學詢問(wen)(wen)新到一家公(gong)司如何(he)做組(zu)織(zhi)診(zhen)斷以了(le)解團(tuan)隊現狀，現通過韋(wei)斯(si)伯德(de)六(liu)盒(he)模型分享四步搞定(ding)組(zu)織(zhi)診(zhen)斷的(de)方法，首先介紹六(liu)盒(he)模型六(liu)個(ge)問(wen)(wen)題的(de)設計(ji)。 一、使命和目標（Box1），思(si)考我(wo)(wo)們(men)為誰創(chuang)(chuang)造什么(me)價(jia)值，審視(shi)目標，明確(que)我(wo)(wo)們(men)的(de)服務(wu)對象(xiang)和創(chuang)(chuang)造的(de)價(jia)值所在