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員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)離(li)職，公(gong)司不(bu)需(xu)要支(zhi)付補償或賠償金的情況有三大(da)類： 一、企業(ye)無過(guo)錯(cuo)，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)主動(dong)離(li)職：在企業(ye)不(bu)存在過(guo)錯(cuo)的情況下，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)因自身原因主動(dong)提出(chu)離(li)職，企業(ye)無需(xu)支(zhi)付。 二、員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)自身問題(ti)被辭退，六種情形： 1、試用期(qi)不(bu)符合條(tiao)件：員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)在試用
蘇州一家(jia)企(qi)業辭(ci)退(tui)十(shi)年老員工(gong)時，因離(li)職(zhi)面談(tan)沒談(tan)好，員工(gong)感(gan)覺受(shou)委屈屈辱，花兩年打官司后勝訴，公司賠了 25 萬。離(li)職(zhi)面談(tan)需(xu)注(zhu)意以下要(yao)點。 一、不(bu)能讓員工(gong)驚訝。若員工(gong)對被面談(tan)感(gan)到(dao)意外，會難以接受(shou)結果，易出事(shi)故(gu)。 二、不(bu)要(yao)傷害(hai)員工(gong)尊嚴(yan)。
年底裁(cai)員(yuan)時公司慣用陰(yin)招，了解后可避免被(bei)輕易(yi)拿捏： 一、惡意(yi)調崗(gang)：以人員(yuan)飽和等理由將(jiang)員(yuan)工(gong)調離(li)原崗(gang)位(wei)，甚至從核心部門(men)調去做客(ke)服(fu)、銷售(shou)等崗(gang)位(wei)，目的是(shi)節省 “n+1” 補(bu)償。但變更工(gong)作內容需員(yuan)工(gong)本人同意(yi)，只要員(yuan)工(gong)不想動
企業(ye)想(xiang)讓(rang)(rang)員(yuan)工(gong)工(gong)作更(geng)加積極，這(zhe)個激勵循環(huan)，應該清楚(chu)。 一、循環(huan)的起點，就是(shi)需(xu)要(yao)給員(yuan)工(gong)制定先進合(he)理(li)的目(mu)(mu)標，有(you)了目(mu)(mu)標才(cai)能(neng)(neng)幫助完(wan)成對于員(yuan)工(gong)的準確(que)評價，才(cai)能(neng)(neng)引導員(yuan)工(gong)的行為，最終(zhong)讓(rang)(rang)公(gong)司(si)和(he)員(yuan)工(gong)保持結果和(he)方向的一致，而先進合(he)理(li)，就是(shi)制定的目(mu)(mu)標，要(yao)讓(rang)(rang)員(yuan)
企業(ye)(ye)提(ti)(ti)高人(ren)效(xiao)常(chang)被提(ti)(ti)及(ji)用更(geng)少(shao)(shao)的(de)人(ren)、花更(geng)少(shao)(shao)的(de)錢、讓有限的(de)人(ren)做更(geng)多事并(bing)多發(fa)工資（薪酬的(de)三(san)四(si)五(wu)原則），但此回(hui)答籠統且(qie)僅從成(cheng)本控(kong)制角度(du)出發(fa)。更(geng)完(wan)美的(de)回(hui)答可從三(san)方面展(zhan)開。 一、是人(ren)效(xiao)定義，從投(tou)入人(ren)工成(cheng)本與企業(ye)(ye)收入關(guan)系看(kan)，提(ti)(ti)升人(ren)效(xiao)要縮(suo)短時間、減少(shao)(shao)成(cheng)
公(gong)司逼你離(li)(li)(li)職(zhi)的(de)(de)五種最(zui)常見的(de)(de)手段(duan)： 一、發配邊(bian)疆。常見于大(da)廠，將你派(pai)到離(li)(li)(li)家很遠的(de)(de)地區支(zhi)援業務，受(shou)不了就會(hui)離(li)(li)(li)職(zhi)。 二、離(li)(li)(li)職(zhi)威(wei)脅(xie)。不肯離(li)(li)(li)職(zhi)就威(wei)脅(xie)在離(li)(li)(li)職(zhi)證明上寫工(gong)作(zuo)能力差，被(bei)唬住就會(hui)主動離(li)(li)(li)職(zhi)。 三、穿小鞋。包(bao)括設置工(gong)作(zuo)難(nan)題(ti)和將你邊(bian)
HR 提升員工滿(man)意(yi)度的技巧：營(ying)造峰值(zhi)體(ti)驗(yan)。 一、峰值(zhi)體(ti)驗(yan)的理論依(yi)據：心(xin)理學家(jia)丹(dan)尼(ni)爾(er)?卡(ka)尼(ni)曼研究提出，人對經歷體(ti)驗(yan)的感受取決于高興(xing)或痛(tong)苦(ku)(ku)的峰值(zhi)及(ji)結束時狀態，對高興(xing)或痛(tong)苦(ku)(ku)比重及(ji)持續時間不(bu)敏感。例如每(mei)天下班堅持學習(xi)很(hen)苦(ku)(ku)很(hen)累(lei)，但因學習(xi)提升找(zhao)到
有同(tong)學詢問新到(dao)一(yi)家公司如何做組織診斷以了解團隊現(xian)狀，現(xian)通(tong)過韋斯伯德六盒(he)模型分享四(si)步搞定組織診斷的方(fang)法，首(shou)先介紹六盒(he)模型六個問題的設(she)計。 一(yi)、使命和目(mu)標（Box1），思考(kao)我(wo)們為誰創(chuang)造(zao)(zao)什么(me)價(jia)值，審視目(mu)標，明(ming)確我(wo)們的服(fu)務對象和創(chuang)造(zao)(zao)的價(jia)值所在
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