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現在很多企業的考(kao)核(he)(he)(he)都是無效考(kao)核(he)(he)(he)，主要有以下幾(ji)種情況(kuang)。 一、考(kao)核(he)(he)(he)周期長。比如只有年(nian)度(du)考(kao)核(he)(he)(he)或(huo)半(ban)年(nian)度(du)考(kao)核(he)(he)(he)，一年(nian)考(kao)一兩次，大家憑感覺、印(yin)象打分，考(kao)核(he)(he)(he)流于形式。 二、考(kao)核(he)(he)(he)與(yu)績(ji)(ji)效未掛鉤。雖有月度(du)或(huo)季度(du)考(kao)核(he)(he)(he)，但與(yu)月度(du)或(huo)季度(du)績(ji)(ji)效基本無關(guan)。例(li)如一
我(wo)(wo)們(men)(men)(men)一起來聊一聊績效(xiao)(xiao)管理到底(di)和戰(zhan)略有什么關系？很多老板都(dou)找我(wo)(wo)做咨詢，說老師(shi)我(wo)(wo)想請(qing)你幫(bang)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)做一次(ci)績效(xiao)(xiao)指(zhi)標的(de)撰寫(xie)。然后我(wo)(wo)們(men)(men)(men)是用KPL考核，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)用OKR考核，您就幫(bang)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)寫(xie)全套的(de)這(zhe)個指(zhi)標，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)如何能夠考核員工(gong)？而這(zhe)個時候我(wo)(wo)們(men)(men)(men)會發現，往(wang)往(wang)企業(ye)的(de)追求簡
如何與高績(ji)效(xiao)員工(gong)的績(ji)效(xiao)面(mian)談(tan)？和(he)高績(ji)效(xiao)員工(gong)的談(tan)話(hua)其實就四個字(zi)，少說多(duo)聽(ting)。高績(ji)效(xiao)員工(gong)的專(zhuan)業素質和(he)綜(zong)合素質相對來說都比較(jiao)好(hao)，所以啊不需要(yao)再進行全面(mian)的輔導。這個時候作(zuo)為(wei)管理(li)者，你(ni)再跟他(ta)絮(xu)絮(xu)叨叨，講很多(duo)的大(da)道理(li)啊，他(ta)可能(neng)會聽(ting)不進去。這個時候你(ni)要(yao)做的就
績效(xiao)考(kao)核做不好，可能(neng)是(shi)考(kao)核指(zhi)標(biao)的(de)設計(ji)有(you)問(wen)題。一般做績效(xiao)的(de)時候，設計(ji)多(duo)少個(ge)(ge)考(kao)核指(zhi)標(biao)？據企業推行(xing)(xing)績效(xiao)的(de)經(jing)驗，二到四個(ge)(ge)指(zhi)標(biao)是(shi)最合適的(de)，多(duo)了不行(xing)(xing)，少了也不行(xing)(xing)，為什(shen)么(me)？指(zhi)標(biao)多(duo)了，管理者(zhe)不可能(neng)有(you)那么(me)多(duo)的(de)精力，照顧(gu)到所有(you)管理指(zhi)標(biao)都(dou)能(neng)夠(gou)達(da)成，況(kuang)且很多(duo)個(ge)(ge)指(zhi)標(biao)
績效管理(li)(li)真正的核心理(li)(li)想的狀(zhuang)態，是圍繞(rao)目(mu)標的過程(cheng)管控，應該(gai)否定只(zhi)關(guan)注結果，不管過程(cheng)的管理(li)(li)方式(shi)。管理(li)(li)者在(zai)(zai)下(xia)屬(shu)績效執(zhi)行的過程(cheng)當中，必須(xu)給予有效的指(zhi)導，對(dui)于下(xia)屬(shu)在(zai)(zai)業(ye)績形成過程(cheng)中，展現的突出問題、卓越表現以及管理(li)(li)者提供的指(zhi)導，應當準確無誤的記錄(lu)在(zai)(zai)行為
簡單提取(qu)績效指標的(de)三句口訣： 第一(yi)句：做什么考(kao)什么。考(kao)核指標一(yi)定是(shi)從員工的(de)崗位職(zhi)責，和(he)工作內容(rong)當中提取(qu)的(de)，考(kao)核的(de)就是(shi)他自己(ji)要去做的(de)事，這(zhe)樣才能(neng)保證考(kao)核的(de)結果，是(shi)員工自己(ji)可(ke)以(yi)控制的(de)，他才可(ke)能(neng)通過(guo)自己(ji)的(de)工作，取(qu)得(de)更好的(de)成績，以(yi)此獲(huo)得(de)獎勵。
在制定公司績效(xiao)(xiao)獎懲機制時，要注意以下五個核心原則(ze)： 一、目標(biao)設置(zhi)科學合理(li)。目標(biao)不(bu)能(neng)過(guo)(guo)低，否(fou)則(ze)不(bu)經過(guo)(guo)努力(li)就能(neng)達(da)到，會增(zeng)加企(qi)業負擔；也(ye)不(bu)能(neng)過(guo)(guo)高，若員工再(zai)努力(li)都無法達(da)到，就不(bu)會努力(li)，績效(xiao)(xiao)管理(li)會失敗。 二、避(bi)免以懲罰(fa)為目的。不(bu)要以懲罰(fa)實
績效考核(he)(he)的(de)(de)結(jie)果(guo)應該如何分析？內(nei)(nei)容主要包括了十一(yi)個(ge)方面： 一(yi)、部(bu)門內(nei)(nei)績效達標(biao)人員的(de)(de)名單、人數及占(zhan)比。 二、部(bu)門內(nei)(nei)績效未達標(biao)人員的(de)(de)名單、人數及占(zhan)比。通過這兩(liang)項(xiang)分析，可以讓你了解部(bu)門整(zheng)體的(de)(de)績效達成率(lv)，同(tong)時清(qing)楚哪(na)些人在上一(yi)個(ge)考核(he)(he)周期是合
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