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姬老師畢業于桂林理工大學，研究生學歷，進入職場后為歷任國內外知名企業的區域總監、人力資源總監等職位。 姬老師針對企業如何做到有效激勵員工方面擁有豐富的授課和輔導經驗，在提升員工的自我管理能力和團隊協作能力方面，長期受邀為多家公司提供培訓。課程融合東西方管理思想，針對學員面對的具體能力短板，設計對針對【點擊詳細】
我們一(yi)起來(lai)聊一(yi)聊績效(xiao)管(guan)理到底(di)是(shi)(shi)考(kao)核員工還是(shi)(shi)我們真(zhen)正的(de)做管(guan)理的(de)一(yi)種手(shou)段呢。其實這(zhe)兩(liang)天有很多企業(ye)來(lai)找我咨詢。那(nei)我們會發(fa)現他們走(zou)入了一(yi)個(ge)(ge)誤(wu)區(qu)啊(a)，這(zhe)個(ge)(ge)誤(wu)區(qu)是(shi)(shi)什么？就(jiu)是(shi)(shi)大家認為(wei)我年度的(de)目(mu)標，我要(yao)如何去(qu)落地(di)呢？我一(yi)定(ding)要(yao)有一(yi)些抓手(shou)，那(nei)這(zhe)個(ge)(ge)抓手(shou)就(jiu)是(shi)(shi)KPI的(de)
生產(chan)型(xing)(xing)企(qi)業(ye)績效管(guan)理(li)的(de)注意點(dian)有哪些(xie)？生產(chan)型(xing)(xing)企(qi)業(ye)，需(xu)(xu)要(yao)圍繞(rao)訂單交付、質(zhi)量成(cheng)本、現場(chang)安全管(guan)理(li)等核(he)心維度(du)，開展(zhan)日常工(gong)作，在績效管(guan)理(li)上，需(xu)(xu)要(yao)注重引導干部員工(gong)，聚焦績效改善，而不是(shi)績效考(kao)核(he)得分，分享(xiang)六(liu)點(dian)生產(chan)型(xing)(xing)企(qi)業(ye)需(xu)(xu)要(yao)注意的(de)點(dian)。 第一，明確企(qi)業(ye)的(de)發
什(shen)么(me)是 OKR 績效管理模式(shi)，可以將其(qi)分(fen)為 O 和(he) KR 兩個(ge)維度來(lai)看，其(qi)中 O 代表就(jiu)是一個(ge)組(zu)織(zhi)，或者一名員工，在未來(lai)一段時間內(nei)渴望達(da)(da)成(cheng)(cheng)的目(mu)(mu)標，而 KR 代表的是關鍵成(cheng)(cheng)果，也就(jiu)是為了完成(cheng)(cheng)目(mu)(mu)標所必須(xu)達(da)(da)成(cheng)(cheng)的主要工作結(jie)果。比(bi)如給自(zi)己定一個(ge)目(mu)(mu)標，
在績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理過程中，各(ge)類績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理工(gong)(gong)具，都會將企業(ye)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)、部(bu)門績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)、員工(gong)(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)進行分解和關(guan)聯，但(dan)因為各(ge)種主客觀因素，實際效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)果不理想，甚至各(ge)個部(bu)門或者(zhe)員工(gong)(gong)的考(kao)核結果不錯，但(dan)企業(ye)整體績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)卻達不到預期(qi)的不正常(chang)現象，分享(xiang)一下制造企業(ye)在企業(ye)整體績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理方面，
簡單提取(qu)績效指標的(de)(de)三句(ju)口訣： 第一句(ju)：做什(shen)么(me)考(kao)什(shen)么(me)。考(kao)核指標一定是(shi)從員工(gong)的(de)(de)崗位(wei)職責，和(he)工(gong)作內容(rong)當中(zhong)提取(qu)的(de)(de)，考(kao)核的(de)(de)就是(shi)他自己(ji)要去做的(de)(de)事，這樣才(cai)能(neng)保證(zheng)考(kao)核的(de)(de)結果，是(shi)員工(gong)自己(ji)可(ke)以控制的(de)(de)，他才(cai)可(ke)能(neng)通過自己(ji)的(de)(de)工(gong)作，取(qu)得更好的(de)(de)成績，以此獲得獎勵。
績(ji)效輔導過(guo)程中，管理(li)(li)者往往比較怵績(ji)效面(mian)談，尤其(qi)是(shi)一(yi)些專業型人(ren)才，轉做管理(li)(li)崗位的，因(yin)為溝通不是(shi)他們的專長(chang)，但作為管理(li)(li)者無可回(hui)避(bi)，所以(yi)(yi)HR需要給管理(li)(li)者提供，溝通技巧和績(ji)效輔導能力提升(sheng)的相關(guan)培(pei)訓。除了(le)幫助管理(li)(li)者提升(sheng)技能外，還可以(yi)(yi)通過(guo)績(ji)效面(mian)談工(gong)具(ju)，
績效考核做不好，可(ke)能是(shi)考核指(zhi)標(biao)的(de)設(she)計(ji)有問題(ti)。一般做績效的(de)時候(hou)，設(she)計(ji)多(duo)少個考核指(zhi)標(biao)？據企業推行(xing)績效的(de)經驗，二到四(si)個指(zhi)標(biao)是(shi)最合適的(de)，多(duo)了(le)不行(xing)，少了(le)也不行(xing)，為什么？指(zhi)標(biao)多(duo)了(le)，管理(li)(li)者不可(ke)能有那么多(duo)的(de)精(jing)力，照(zhao)顧到所(suo)有管理(li)(li)指(zhi)標(biao)都能夠達成，況(kuang)且很多(duo)個指(zhi)標(biao)
績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理對(dui)于企業(ye)管理，具有重要意義，往往很(hen)多企業(ye)做(zuo)(zuo)(zuo)不(bu)好績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理，研究發現制造型企業(ye)想要做(zuo)(zuo)(zuo)好績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理，必須從以下六個方(fang)面展開。 第一(yi)，銷售(shou)額、銷售(shou)目(mu)標達成率。制造業(ye)就是為(wei)了(le)做(zuo)(zuo)(zuo)貨出貨，銷售(shou)業(ye)績(ji)(ji)(ji)一(yi)目(mu)了(le)然(ran)。 第二，利潤(run)率。銷售(shou)額一(yi)股(gu)腦的
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