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辛正奇老師從事培訓教育行業7年時間，跟隨多位國際和國內*大師學習，數年磨一劍，將所學的管理學、營銷學、心理學、演講學、談判學、國學等諸多精華課程內容融合，最終發力于最喜愛的腦力開發技術教學中，演講近百場，培訓學員超過萬人，其幽默、生動、寓教于樂的教學法深受學員喜愛，其所教授腦力開發技術的可操作性更是【點擊詳細】
想(xiang)不(bu)想(xiang)知道公司的(de)培訓(xun)是否有效(xiao)(xiao)？柯氏(shi)層次(ci)法(fa)送給你，通常從(cong)四個維度去評估一個培訓(xun)的(de)效(xiao)(xiao)果(guo)： 一、反應(ying)層評估。也就(jiu)是去看(kan)參(can)訓(xun)人員，對(dui)于本次(ci)培訓(xun)的(de)滿(man)意度，如果(guo)大家從(cong)心(xin)里就(jiu)不(bu)認可這(zhe)項培訓(xun)，效(xiao)(xiao)果(guo)自然就(jiu)無從(cong)談(tan)起了，這(zhe)個層次(ci)的(de)評估內容主要(yao)包括三個方(fang)面：
培(pei)訓需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分析(xi)(xi)會決定(ding)(ding)起培(pei)訓的(de)成敗，以下是踩坑無(wu)數次之后(hou)總結(jie)的(de)感悟(wu)。培(pei)訓需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分析(xi)(xi)簡(jian)單點，就是確定(ding)(ding)企(qi)業實際培(pei)訓內容的(de)過程，這么一個(ge)看似簡(jian)單的(de)工作，卻導致了一個(ge)很矛盾的(de)現象，很多企(qi)業的(de)HR，都把培(pei)訓需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分析(xi)(xi)掛在嘴邊，一提到(dao)培(pei)訓就嚷嚷著要(yao)做需(xu)(xu)求(qiu)(qiu)分析(xi)(xi)，
企業有(you)進行內(nei)部(bu)培訓(xun)嗎(ma)？培訓(xun)真的收到(dao)了實際(ji)效(xiao)果了嗎(ma)？為(wei)什么會沒有(you)效(xiao)果？憑經驗(yan)應該有(you)以下三個方面的原因(yin)。 第(di)一(yi)，培訓(xun)內(nei)容可能與員工的實際(ji)需求脫節了。人力資源部(bu)門沒有(you)對(dui)培訓(xun)需求，做深入(ru)的調研(yan)，培訓(xun)課程的設計缺(que)乏針對(dui)性，不(bu)能在短期或者長期來解
某創新科技跨國公司(si)為推動多元化、公平與(yu)(yu)包容啟動全面培訓計劃。包括在線學習、面對面研討(tao)會和(he)定期多元化論壇，雖有(you)初步(bu)成效但(dan)面臨挑戰。部分員(yuan)工質(zhi)疑培訓必要性，且培訓內容對某些群體(ti)適(shi)用性不足。 一、增(zeng)強培訓吸(xi)引力與(yu)(yu)實(shi)用性。引入互動性學習方法如
銷(xiao)售培(pei)訓往(wang)大了，說(shuo)是一個(ge)非常(chang)繁雜細(xi)致的(de)系統工作(zuo)。往(wang)小了說(shuo)呢，他只占銷(xiao)售管(guan)理中(zhong)很(hen)小的(de)一部分。但是我見過很(hen)多(duo)的(de)銷(xiao)售管(guan)理者都(dou)非常(chang)熱(re)衷于自(zi)己(ji)包(bao)攬銷(xiao)售培(pei)訓，什么都(dou)要自(zi)己(ji)去教(jiao)。當(dang)然，這背后的(de)原因我是知道的(de)，但其(qi)實這真的(de)沒必要，也(ye)不值得。作(zuo)為(wei)銷(xiao)售管(guan)理者，
如(ru)何制定針對性(xing)(xing)(xing)的(de)培訓方式呢？好(hao)，那我們(men)(men)可能根據不(bu)同的(de)一個學員(yuan)情況(kuang)的(de)話，就要(yao)制定不(bu)同的(de)一些培訓的(de)方案。這(zhe)個是(shi)沒錯的(de)。在企業當中(zhong)的(de)話，我們(men)(men)大多時候是(shi)在解決共性(xing)(xing)(xing)的(de)問(wen)題(ti)。對于個別性(xing)(xing)(xing)問(wen)題(ti)都是(shi)給到了我們(men)(men)的(de)銷售主(zhu)管(guan)。作(zuo)為銷售主(zhu)管(guan)呢，你可能就要(yao)針對不(bu)同的(de)人
企業(ye)培(pei)訓(xun)(xun)存在效果差、員工積極性不(bu)高的(de)問題(ti)，給出了一(yi)些解(jie)決方法(fa)。 一(yi)、場景化小主(zhu)題(ti)，培(pei)訓(xun)(xun)要緊(jin)貼業(ye)務，通過運營(ying)數據(ju)分析制定真正的(de)培(pei)訓(xun)(xun)需求，從業(ye)務中來，到業(ye)務中去。這樣工作(zuo)和學習的(de)矛盾就不(bu)存在，培(pei)訓(xun)(xun)有價值，學員有動力。 二、人人為師，
如何(he)從 0 - 1 做(zuo)好培(pei)訓工(gong)作。如果不想讓培(pei)訓工(gong)作變成(cheng) “認(ren)認(ren)真(zhen)真(zhen)走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批評”，建(jian)議重點做(zuo)好三方面工(gong)作，后續再(zai)深入系(xi)統開展。 一、培(pei)訓體系(xi)的(de)規劃與基(ji)礎搭建(jian)。 1、要弄清楚培(pei)訓
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