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企業有進行內部培訓嗎？培訓真(zhen)的收到了(le)(le)實(shi)(shi)際(ji)效果了(le)(le)嗎？為什么會沒有效果？憑經(jing)驗應(ying)該(gai)有以下三個方面的原因。 第一，培訓內容(rong)可能與(yu)員工(gong)的實(shi)(shi)際(ji)需(xu)求脫節了(le)(le)。人力(li)資源部門沒有對培訓需(xu)求，做深入的調研，培訓課程的設計(ji)缺(que)乏針對性，不(bu)能在(zai)短期或者長期來(lai)解
如何(he)從戰略層面上(shang)制(zhi)定(ding)培(pei)訓(xun)課程呢？好(hao)，這個問題非(fei)常好(hao)啊，我們(men)很多(duo)時候培(pei)訓(xun)都是(shi)(shi)常規型的培(pei)訓(xun)，只會分階(jie)段，還(huan)有分他的內控條(tiao)線(xian)，或(huo)者(zhe)是(shi)(shi)銷售條(tiao)線(xian)，或(huo)者(zhe)是(shi)(shi)分為(wei)他的一個不同的職能崗位(wei)提供這些(xie)培(pei)訓(xun)。那么我們(men)企業的培(pei)訓(xun)師的話(hua)，他重要的一個職能就(jiu)是(shi)(shi)把我們(men)企業的
如何(he)對企(qi)業(ye)培(pei)訓(xun)工(gong)作進行總(zong)結，這七個指(zhi)標，必須(xu)知(zhi)道。 一、當(dang)(dang)期(qi)培(pei)訓(xun)成(cheng)本總(zong)額(e)。 二(er)、人(ren)均培(pei)訓(xun)成(cheng)本。計算(suan)方(fang)法為：當(dang)(dang)期(qi)培(pei)訓(xun)成(cheng)本總(zong)額(e)除以當(dang)(dang)期(qi)企(qi)業(ye)平均人(ren)數(shu)(shu)乘以百分(fen)之(zhi)百，把前兩(liang)個指(zhi)標和(he)以往的(de)數(shu)(shu)據做對比，就知(zhi)道公司在(zai)培(pei)訓(xun)方(fang)面(mian)的(de)投(tou)資是增加(jia)了(le)還是減
如(ru)何(he)從 0 - 1 做好(hao)培(pei)訓(xun)工(gong)作。如(ru)果不想讓培(pei)訓(xun)工(gong)作變成 “認(ren)(ren)認(ren)(ren)真(zhen)真(zhen)走形式、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨(ai)批評”，建議重點做好(hao)三方面工(gong)作，后續再深入系統開展。 一、培(pei)訓(xun)體系的規劃與基礎搭建。 1、要(yao)弄清(qing)楚培(pei)訓(xun)
公司是一家快速發展(zhan)的互(hu)聯網企業(ye)，為(wei)滿(man)足(zu)業(ye)務擴張需(xu)求加強內(nei)(nei)部(bu)培訓。選拔內(nei)(nei)部(bu)講師(shi)時主要(yao)依(yi)據員工(gong)工(gong)作年(nian)限和職位等級，認為(wei)老員工(gong)更適(shi)合(he)，但(dan)培訓后員工(gong)滿(man)意度低、效果不佳。優化(hua)建(jian)議如下。 一、多(duo)元化(hua)選拔標準(zhun)。除專業(ye)知(zhi)識和工(gong)作經(jing)驗外，重視候選人表達
公司是一家大型(xing)零售企業(ye)，近年(nian)投入大量(liang)(liang)資(zi)源(yuan)進(jin)行(xing)(xing)員工培(pei)訓以提(ti)(ti)升(sheng)服(fu)務質量(liang)(liang)與(yu)銷售業(ye)績。但(dan)培(pei)訓后實(shi)際改善效果不明顯，員工行(xing)(xing)為改變和(he)顧(gu)客(ke)滿意度提(ti)(ti)升(sheng)有限(xian)。優化(hua)建議如(ru)下。 一、采用多層(ceng)次評估體系，結(jie)合(he)柯氏四級評估模型(xing)從反應(ying)層(ceng)、學(xue)習層(ceng)、行(xing)(xing)為層(ceng)和(he)結(jie)果層(ceng)四
入(ru)職(zhi)(zhi)培訓，可以(yi)幫(bang)助新員工(gong)快(kuai)速融入(ru)團(tuan)隊，也是形成(cheng)戰斗(dou)力(li)的關(guan)鍵步驟，但很多企業卻常常忽(hu)視了(le)它的作用(yong)，那么如何設計新員工(gong)入(ru)職(zhi)(zhi)培訓？分三個維度。 一、從崗位培訓做起。這包括了(le)崗位的管理關(guan)系、工(gong)作內容、職(zhi)(zhi)責和權限，以(yi)及行(xing)政福(fu)利、績效考核、晉升(sheng)路
師徒制(zhi)是(shi)一種非常有效的(de)技能培訓(xun)方法(fa)，尤(you)其是(shi)針對那些(xie)體系復(fu)雜、學習難(nan)度較大、經驗要求(qiu)較高，新人在短(duan)時間內很難(nan)完全掌(zhang)握(wo)的(de)技能。比如(ru)銷售人員的(de)銷售技巧訓(xun)練，就(jiu)可以(yi)采用這種方法(fa)，想讓(rang)新員工，尤(you)其是(shi)那些(xie)缺乏經驗的(de)新人，僅靠自(zi)己的(de)理解和標準化(hua)的(de)培訓(xun)就(jiu)能
我認為啊，作為企(qi)業教(jiao)練要更加關(guan)注以下三類(lei)人。 1、是年(nian)輕的業務總監們，就(jiu)是新晉的管(guan)理者(zhe)。企(qi)業教(jiao)練可以幫(bang)助他們打開視角，看到如(ru)何在(zai)組(zu)織中游刃有(you)余(yu)，伴隨(sui)著(zhu)組(zu)織一(yi)起成長，同時成就(jiu)自身(shen)價值。優秀的年(nian)輕管(guan)理者(zhe)在(zai)企(qi)業里呀不斷向(xiang)上晉升時，是常常會感
很多(duo)(duo)老板(ban)都(dou)在苦(ku)惱(nao)一個事情，我們(men)都(dou)知道一線(xian)的(de)員(yuan)工(gong)才是(shi)(shi)給(gei)我們(men)拿結果回(hui)來的(de)員(yuan)工(gong)。所(suo)以(yi)我們(men)希(xi)望我們(men)所(suo)有一線(xian)的(de)員(yuan)工(gong)業務(wu)員(yuan)都(dou)是(shi)(shi)銷冠，都(dou)是(shi)(shi)能夠為我們(men)創造更多(duo)(duo)的(de)價值。所(suo)以(yi)我們(men)會(hui)去從績效上(shang)面(mian)去激勵(li)他們(men)薪酬上(shang)面(mian)給(gei)到他們(men)高(gao)額的(de)提(ti)成，能夠讓他們(men)甚至于低底薪高(gao)提(ti)成或
幾乎 90% 的老(lao)板都會認為(wei)自己的管(guan)(guan)理(li)層能力(li)不足(zu)，有些(xie)老(lao)板喜歡(huan)帶(dai)著管(guan)(guan)理(li)層四處參加(jia)培(pei)(pei)訓，如股權激(ji)勵(li)、阿米巴、管(guan)(guan)理(li)思(si)維等，但這些(xie)培(pei)(pei)訓往(wang)往(wang)難以讓管(guan)(guan)理(li)干部學以致(zhi)用，改(gai)進工(gong)作績效和(he)提(ti)升(sheng)領導力(li)。分享一個(ge)比(bi)較成功的管(guan)(guan)理(li)層領導力(li)培(pei)(pei)訓項目(mu)操作方法，該培(pei)(pei)訓項目(mu)
向跳槽的(de)員工收(shou)培訓(xun)(xun)費(fei)會嗎(ma)？為什(shen)么(me)要向跳槽的(de)員工收(shou)取培訓(xun)(xun)費(fei)用(yong)？收(shou)取培訓(xun)(xun)費(fei)用(yong)，就能(neng)夠減少(shao)公司的(de)損失了嗎(ma)？不就能(neng)夠防止員工跳槽了嗎(ma)？近(jin)期(qi)在網(wang)絡上(shang)，看到集團(tuan)董(dong)事長建議立(li)法，對(dui)員工跳槽收(shou)取培訓(xun)(xun)費(fei)，搞不懂是怎么(me)樣(yang)想，基于什(shen)么(me)樣(yang)的(de)一些(xie)事實和理由？
作為hr我(wo)們在選擇學(xue)員給(gei)我(wo)們的員工(gong)上課的老(lao)(lao)師(shi)這(zhe)個過程當中，我(wo)們到底應該選擇外訓老(lao)(lao)師(shi)還(huan)是選擇內訓老(lao)(lao)師(shi)呢？這(zhe)就在于這(zhe)兩個老(lao)(lao)師(shi)之間的區別。外訓老(lao)(lao)師(shi)新(xin)鮮度(du)更高，員工(gong)會(hui)覺得說(shuo)保持一定的新(xin)鮮感(gan)，也可(ke)能對這(zhe)個課程的接受度(du)會(hui)更高，更愿意去學(xue)習，他更會(hui)覺得這(zhe)
公(gong)司重視心(xin)理(li)安(an)全(quan)與問責制的平衡(heng)，推行了如(ru)心(xin)理(li)健康培(pei)訓(xun)、匿名反饋(kui)渠道、明(ming)確績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)標準等(deng)措施。雖有(you)成效(xiao)但部分員工(gong)仍感覺心(xin)理(li)安(an)全(quan)受威(wei)脅，影響(xiang)創新和團(tuan)隊(dui)合(he)作。優化(hua)(hua)建議如(ru)下。 一、強化(hua)(hua)正(zheng)向(xiang)反饋(kui)文化(hua)(hua)。除嚴(yan)格績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)外(wai)，增加正(zheng)向(xiang)反饋(kui)比例，鼓勵管理(li)
如何系(xi)統(tong)開(kai)展新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)培訓(xun)(xun)。 一、系(xi)統(tong)入(ru)(ru)(ru)職培訓(xun)(xun)的構(gou)成。新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)培訓(xun)(xun)并(bing)非簡(jian)單的入(ru)(ru)(ru)職引導(dao)或搞一下入(ru)(ru)(ru)職培訓(xun)(xun)就結束，而是一個系(xi)統(tong)工(gong)(gong)(gong)程，包括入(ru)(ru)(ru)職面試(shi)、轉正述職、入(ru)(ru)(ru)職引導(dao)、新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)活動、指定指導(dao)人、入(ru)(ru)(ru)部門、上崗培訓(xun)(xun)、試(shi)用期跟進(jin)以及經(jing)理見面會等環節。
很(hen)多(duo)企業都想提(ti)升自己的管理能(neng)力，但又沒錢到(dao)外(wai)邊請老(lao)師，請了也(ye)不一(yi)(yi)定能(neng)解(jie)決(jue)問題(ti)，那應該(gai)怎么(me)培訓(xun)(xun)？一(yi)(yi)個不花錢，或(huo)者花很(hen)少的錢，就能(neng)達到(dao)一(yi)(yi)定效果(guo)的培訓(xun)(xun)方法：事件處理法，其(qi)操作主要包括(kuo)七個步(bu)驟： 一(yi)(yi)、確定每次(ci)培訓(xun)(xun)討論的主題(ti)，比如本次(ci)培訓(xun)(xun)要討論
銷售(shou)培訓(xun)往大了(le)，說(shuo)是(shi)(shi)一個非常繁雜細致的系統(tong)工作。往小(xiao)了(le)說(shuo)呢，他只占銷售(shou)管理中很小(xiao)的一部分(fen)。但是(shi)(shi)我見(jian)過很多的銷售(shou)管理者都非常熱衷于自(zi)己包攬銷售(shou)培訓(xun)，什么(me)都要(yao)自(zi)己去教。當然，這(zhe)背后的原因我是(shi)(shi)知道(dao)的，但其實這(zhe)真的沒必要(yao)，也不值得(de)。作為銷售(shou)管理者，
許多(duo)(duo)公司只注重招(zhao)人(ren)卻不重視培(pei)訓，這會(hui)帶(dai)來諸多(duo)(duo)危害。 一、降低工(gong)作效率。新員(yuan)工(gong)未(wei)經適(shi)當培(pei)訓難以適(shi)應工(gong)作環境和掌握技能(neng)流(liu)程，工(gong)作易出錯(cuo)且(qie)效率低，還會(hui)影響團(tuan)隊其(qi)他人(ren)。 二、增(zeng)加成(cheng)本。新人(ren)效率低需投(tou)入更(geng)多(duo)(duo)人(ren)力時間彌補(bu)，若離(li)職，公司要承擔
新(xin)(xin)員(yuan)工培訓要有(you)四個了(le)解。 1、是(shi)(shi)了(le)解公(gong)司。那根據新(xin)(xin)員(yuan)工的(de)性質(zhi)不一樣，比(bi)如說社招的(de)或者校招的(de)，或者說呢高層員(yuan)工那么內容(rong)有(you)所區別，主要其實就是(shi)(shi)公(gong)司的(de)介(jie)紹業務呀產(chan)品啊和客戶行業等等這樣的(de)一些介(jie)紹。 2、是(shi)(shi)了(le)解核(he)心(xin)價值(zhi)觀。核(he)心(xin)價值(zhi)觀呢是(shi)(shi)
生產操(cao)作人(ren)員(yuan)培(pei)訓(xun)相關(guan)內(nei)(nei)容。 一、培(pei)訓(xun)分(fen)類概述。從(cong)培(pei)訓(xun)形式和內(nei)(nei)容角(jiao)度分(fen)為實操(cao)培(pei)訓(xun)和理論培(pei)訓(xun)；從(cong)培(pei)訓(xun)整體(ti)安排上分(fen)為崗前培(pei)訓(xun)、在崗培(pei)訓(xun)和技(ji)能傳承培(pei)訓(xun)活動。對于生產制造型企業(ye)(ye)，一線生產作業(ye)(ye)人(ren)員(yuan)是關(guan)鍵核(he)心(xin)崗位，其技(ji)能和穩(wen)定性影響產品質量(liang)與交付(fu)周(zhou)
忽(hu)略(lve)這(zhe)個小細節(jie)，可能就(jiu)(jiu)(jiu)會導致培(pei)訓(xun)(xun)失敗，那就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)和培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)標(biao)的(de)(de)設置，這(zhe)兩(liang)個概(gai)念(nian)只有一字之差，但(dan)卻(que)起到了不同的(de)(de)作用。培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)為什么要進(jin)行培(pei)訓(xun)(xun)，比如業(ye)務培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)是(shi)幫助銷(xiao)(xiao)售員(yuan)樹立(li)正(zheng)確的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售意(yi)識，提升銷(xiao)(xiao)售技能，并且(qie)讓大家能夠(gou)掌(zhang)握(wo)一些常用銷(xiao)(xiao)售
現在(zai)我們(men)(men)(men)的(de)確是發展太快了(le)，很多企業不僅出現的(de)非常(chang)快，出現了(le)之后成為了(le)一個(ge)爆款現象，規模(mo)擴張(zhang)非常(chang)快。所(suo)(suo)以管理層的(de)人都希望(wang)非常(chang)快的(de)速度能夠招募到熟練工，所(suo)(suo)以往(wang)往(wang)我們(men)(men)(men)去招募進來，新員工以后沒有耐心，沒有時間(jian)對他們(men)(men)(men)進行合理的(de)培訓，使他們(men)(men)(men)成為真正能夠
我(wo)們(men)在培(pei)訓的(de)(de)授課的(de)(de)時候呢，我(wo)們(men)會(hui)跟老師(shi)去(qu)(qu)溝通(tong)。我(wo)們(men)說了，我(wo)們(men)需(xu)要去(qu)(qu)評估老師(shi)的(de)(de)培(pei)訓開發能(neng)力(li)課程(cheng)開發能(neng)力(li)以及授課的(de)(de)能(neng)力(li)。那我(wo)們(men)到底(di)作為HR我(wo)們(men)應該怎(zen)么樣去(qu)(qu)把(ba)控老師(shi)這兩(liang)個維度的(de)(de)結果，他是有這樣的(de)(de)能(neng)力(li)的(de)(de)。 1、就是我(wo)們(men)需(xu)要根據一個課程(cheng)完了過(guo)后
企業全套培訓(xun)(xun)管理(li)制(zhi)度(du)應該包含哪些具體的內容？一(yi)般完整的培訓(xun)(xun)制(zhi)度(du)體系主(zhu)要(yao)包括了七(qi)個部分： 一(yi)、培訓(xun)(xun)責任(ren)制(zhi)度(du)。通過這個制(zhi)度(du)，要(yao)明確公司哪些人要(yao)參(can)與到培訓(xun)(xun)工作(zuo)當中(zhong)來，他(ta)們的具體職責是什(shen)么？又具有哪些權利？如(ru)何對他(ta)們的工作(zuo)進行考核(he)？考核(he)的結果(guo)
對于一(yi)(yi)個(ge)成(cheng)年人(ren)來說(shuo)，在(zai)社會(hui)發(fa)展(zhan)快速的(de)(de)腳步上。壓力是(shi)非(fei)常大(da)的(de)(de)。每(mei)(mei)個(ge)人(ren)都有每(mei)(mei)個(ge)人(ren)的(de)(de)傷痛，只是(shi)他不一(yi)(yi)定(ding)會(hui)告訴你(ni)；你(ni)看見誰(shui)整天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他背地里(li)哭的(de)(de)次數(shu)不比笑的(de)(de)次數(shu)少。壓力是(shi)一(yi)(yi)種(zhong)(zhong)感(gan)覺，一(yi)(yi)種(zhong)(zhong)心態。只能(neng)說(shuo)，生而為(wei)人(ren)，都不容易。 人(ren)都是(shi)伴(ban)隨成(cheng)長
實施過移動學(xue)(xue)習項目(mu)的(de)(de)(de)HR伙伴，應該有這樣(yang)的(de)(de)(de)感受，叫酒香也怕(pa)巷子深。當你(ni)們(men)把精心(xin)挑選的(de)(de)(de)課程放在學(xue)(xue)員面前(qian)，讓他們(men)學(xue)(xue)的(de)(de)(de)時候(hou)，學(xue)(xue)員會(hui)很自(zi)主的(de)(de)(de)參與(yu)其中(zhong)嗎？會(hui)的(de)(de)(de)，是誰？身(shen)邊的(de)(de)(de)學(xue)(xue)霸完(wan)全(quan)不(bu)用(yong)操心(xin)，他們(men)不(bu)會(hui)放過任何(he)一(yi)(yi)個(ge)任何(he)一(yi)(yi)刻的(de)(de)(de)學(xue)(xue)習機會(hui)。那么其他人呢，尤其是
怎(zen)么(me)(me)樣讓這(zhe)個培(pei)(pei)(pei)訓(xun)部門(men)在公司里面有(you)話(hua)語權？怎(zen)么(me)(me)能(neng)讓你們培(pei)(pei)(pei)訓(xun)師(shi)能(neng)夠感覺到在這(zhe)個部門(men)里面干的(de)有(you)意思(si)？怎(zen)么(me)(me)樣讓你這(zhe)個HRD能(neng)夠這(zhe)個培(pei)(pei)(pei)訓(xun)總監能(neng)夠往上再(zai)走，也就取(qu)決(jue)于這(zhe)個我的(de)關鍵詞是(shi)(shi)價值和經(jing)營，就是(shi)(shi)要(yao)有(you)經(jing)營思(si)維，要(yao)主動出擊，而不是(shi)(shi)被動的(de)來(lai)做一些培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，那
培(pei)訓(xun)需求分(fen)析會決定起培(pei)訓(xun)的成敗(bai)，以下(xia)是踩(cai)坑無(wu)數(shu)次之(zhi)后總結的感悟。培(pei)訓(xun)需求分(fen)析簡(jian)單點，就是確定企(qi)業(ye)實(shi)際(ji)培(pei)訓(xun)內容的過程，這么一個看似簡(jian)單的工作，卻導致了一個很(hen)(hen)矛(mao)盾的現象，很(hen)(hen)多企(qi)業(ye)的HR，都(dou)把培(pei)訓(xun)需求分(fen)析掛在嘴邊，一提到培(pei)訓(xun)就嚷嚷著要(yao)做(zuo)需求分(fen)析，
新員(yuan)工如何快速(su)融入、勝任并(bing)做(zuo)(zuo)出(chu)業績(ji)。企業都希望新員(yuan)工能(neng)快速(su)融入團隊、勝任崗位并(bing)做(zuo)(zuo)出(chu)業績(ji)，而新員(yuan)工入職培訓(xun)是其培養的(de)核心舉措，也(ye)是彰顯雇(gu)主形象的(de)重要方式。若沒有入職培訓(xun)，讓新員(yuan)工快速(su)達成這些目標(biao)就是空談。 一、職場熱點問題：為新員(yuan)工講清
新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)培訓的(de)(de)(de)重要性相關內容。 一、核(he)心(xin)目的(de)(de)(de)。新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)培訓期望達(da)到三個效果，即快速(su)(su)融入(ru)團(tuan)隊、快速(su)(su)勝任(ren)崗(gang)(gang)位、快速(su)(su)做出崗(gang)(gang)位業績。大多數公(gong)司希望新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)通過培訓后能(neng)實現這些目標，從而為公(gong)司創(chuang)造價(jia)值，同時也有利于員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)自身在公(gong)司的(de)(de)(de)發(fa)展。 二、存