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實戰人力資源專家
【專業資質】
二級人力資源管理師
多家上市企業特聘顧問
10年+專業人力資源管理經驗
曾任某醫藥集團 人力資源總監
曾任行業領先投資公司 人力總監
集團人力資源管理中心培訓部經理
【實戰經驗】
績效指(zhi)標的(de)權(quan)重(zhong)(zhong)，就(jiu)是每(mei)一個(ge)(ge)指(zhi)標，在(zai)(zai)績效考(kao)核中所占的(de)比重(zhong)(zhong)，在(zai)(zai)確定各(ge)個(ge)(ge)指(zhi)標的(de)權(quan)重(zhong)(zhong)的(de)時(shi)候，既不能平(ping)均主義，又不能過于強(qiang)調(diao)單(dan)個(ge)(ge)指(zhi)標，要靈活運用好這(zhe)四個(ge)(ge)要點。 第一，從全(quan)局出發，而不是從單(dan)個(ge)(ge)指(zhi)標出發。分析各(ge)個(ge)(ge)指(zhi)標之間的(de)關系(xi)，合理分配他們的(de)權(quan)重(zhong)(zhong)，
主觀績效指(zhi)標如何評分(fen)(fen)(fen)，是困擾很(hen)多hr的(de)難題，推薦兩種(zhong)常用方法(fa)供參考(kao)： 一(yi)、直接(jie)扣(kou)分(fen)(fen)(fen)計分(fen)(fen)(fen)法(fa)：以(yi)指(zhi)標的(de)總分(fen)(fen)(fen)為基準，提(ti)前(qian)設定好差錯行為，或(huo)者現象(xiang)的(de)扣(kou)分(fen)(fen)(fen)標準，每發現一(yi)例(li)，就按標準扣(kou)減一(yi)定的(de)分(fen)(fen)(fen)值。例(li)如，設備維護保養質(zhi)量是一(yi)個考(kao)核指(zhi)標，總分(fen)(fen)(fen)是十分(fen)(fen)(fen)
對員工的(de)(de)績效考(kao)(kao)(kao)評(ping)，多(duo)久進行一(yi)次最合適，從考(kao)(kao)(kao)評(ping)周(zhou)期(qi)的(de)(de)長度來(lai)看，這(zhe)個時間長度可(ke)以簡(jian)單的(de)(de)把考(kao)(kao)(kao)評(ping)周(zhou)期(qi)分(fen)為(wei)短期(qi)考(kao)(kao)(kao)評(ping)和長期(qi)考(kao)(kao)(kao)評(ping)。 一(yi)、什么是短期(qi)考(kao)(kao)(kao)評(ping)？經(jing)常提到的(de)(de)日(ri)考(kao)(kao)(kao)評(ping)，周(zhou)考(kao)(kao)(kao)評(ping)、月(yue)度、季度、半年(nian)度，這(zhe)些都屬于短期(qi)的(de)(de)考(kao)(kao)(kao)評(ping)，相對短期(qi)考(kao)(kao)(kao)評(ping)，可(ke)以及時的(de)(de)發現
小型(xing)企業的發展(zhan)不(bu)穩定是否適合(he)績效考核(he)(he)呢？不(bu)管你的公司有(you)多小，有(you)幾個人，你也得有(you)一(yi)(yi)個目標掛在大家心(xin)里，為(wei)了保證(zheng)大家力出一(yi)(yi)孔(kong)，考核(he)(he)和目標是必須要(yao)有(you)的。對(dui)于小型(xing)公司來講(jiang)，即使發展(zhan)不(bu)穩定，但考核(he)(he)會讓你事(shi)半功倍(bei)，并(bing)不(bu)會束(shu)手束(shu)腳。一(yi)(yi)家工(gong)廠(chang)廠(chang)長(chang)的能力還行
有績(ji)效考(kao)核是不(bu)是就(jiu)意味著可(ke)以(yi)放松或者不(bu)要日常管理了？這是很多(duo) hr 或者管理者都存在的(de)一個認知誤區，答案是萬萬不(bu)能。績(ji)效考(kao)核因為往(wang)往(wang)會和薪酬(chou)掛鉤，確實在一定程度(du)上可(ke)以(yi)提高(gao)員工工作(zuo)的(de)自主性，同時績(ji)效指標也可(ke)以(yi)更加清晰準確地(di)為員工工作(zuo)指引方向，
在制(zhi)造企業績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)過(guo)程(cheng)中，往往面臨著基礎指標(biao)多(duo)、維度(du)多(duo)的(de)挑戰，各類績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)工(gong)具(ju)，都會將企業績(ji)(ji)效(xiao)、部門績(ji)(ji)效(xiao)、員工(gong)績(ji)(ji)效(xiao)進行(xing)分(fen)(fen)解和(he)(he)關聯，但是在執行(xing)過(guo)程(cheng)中，往往會走偏，最后(hou)落(luo)實到報(bao)表工(gong)具(ju)上，往往是數(shu)(shu)據(ju)的(de)簡單展(zhan)示和(he)(he)堆砌，缺乏(fa)數(shu)(shu)據(ju)的(de)深度(du)挖掘和(he)(he)分(fen)(fen)析，無法
績效考(kao)核的(de)結果應(ying)該如(ru)何分(fen)析？內(nei)容主(zhu)要包括了十一(yi)個方面： 一(yi)、部(bu)門內(nei)績效達標人員的(de)名單、人數及占比。 二(er)、部(bu)門內(nei)績效未達標人員的(de)名單、人數及占比。通過這兩(liang)項分(fen)析，可(ke)以讓你(ni)了解部(bu)門整(zheng)體的(de)績效達成(cheng)率，同時清楚哪些人在上一(yi)個考(kao)核周期是合
績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核的(de)結果(guo)出來了，公司(si)問(wen)應(ying)該如何分析(xi)？績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核結果(guo)的(de)分析(xi)最重(zhong)要(yao)的(de)是兩個維(wei)度： 第(di)一(yi)維(wei)度，部(bu)門績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)分析(xi)。 第(di)二維(wei)度，個人績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)分析(xi)。 其(qi)中部(bu)門績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)分析(xi)的(de)作(zuo)用(yong)，主要(yao)用(yong)來判斷部(bu)門整體績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)達(da)成情(qing)況，幫助找出各部(bu)門下階段工作(zuo)改進的(de)
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