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許OK博士在多家上市公司有近20年的高管實戰經驗，涉及研發、項目管理、戰略管理、人力資源管理等多個模塊；并在國內多家咨詢公司擔任過戰略咨詢、人力、IT與流程等模塊咨詢顧問，負責過近百個甲乙方的億級、千萬級項目；許博士有豐富的企業實戰經驗和系統的管理理論基礎，致力于助力快速發展型企業解決企業發展中遇到【點擊詳細】
績(ji)(ji)效管理真正的(de)(de)核心理想(xiang)的(de)(de)狀態，是圍繞目標(biao)的(de)(de)過程管控，應(ying)該否定只關注結果，不(bu)管過程的(de)(de)管理方(fang)式。管理者在(zai)下屬績(ji)(ji)效執(zhi)行的(de)(de)過程當中(zhong)，必須(xu)給予(yu)有效的(de)(de)指導(dao)，對(dui)于下屬在(zai)業(ye)績(ji)(ji)形成過程中(zhong)，展現的(de)(de)突(tu)出問(wen)題、卓越表(biao)現以及管理者提(ti)供的(de)(de)指導(dao)，應(ying)當準(zhun)確無誤的(de)(de)記錄在(zai)行為
什么(me)是(shi)績(ji)效(xiao)合(he)(he)同？它是(shi)由員(yuan)工(gong)，在績(ji)效(xiao)考核(he)周期開始前，與公司(si)簽(qian)訂的(de)對于自身績(ji)效(xiao)達成(cheng)的(de)承諾，因此又稱為(wei)績(ji)效(xiao)承諾書(shu)，簽(qian)訂績(ji)效(xiao)合(he)(he)同有一個(ge)基(ji)本前提，就是(shi)公司(si)與員(yuan)工(gong)在考核(he)目標(biao)上(shang)達成(cheng)了(le)共識，它的(de)作用(yong)體現在三個(ge)方(fang)面： 一、績(ji)效(xiao)合(he)(he)同可以讓員(yuan)工(gong)和企業，更加
績效評價當中最(zui)重要的(de)(de)是問(wen)題分(fen)析(xi)(xi)，也就是幫助員工(gong)找到問(wen)題，并分(fen)析(xi)(xi)出產生的(de)(de)原(yuan)因，這也是管理者(zhe)，最(zui)能給予員工(gong)支持的(de)(de)地方，績效分(fen)析(xi)(xi)如何開展(zhan)，通常(chang)可以從四個(ge)維度來開展(zhan)分(fen)析(xi)(xi)： 一(yi)、指(zhi)標本身(shen)。是否(fou)存在指(zhi)標設計，或者(zhe)是目(mu)標值不合(he)理的(de)(de)地方。 二、
有(you)績(ji)效(xiao)考核是不是就意味著可(ke)以(yi)(yi)放松(song)或者不要日常管(guan)理了(le)？這是很多 hr 或者管(guan)理者都存在的(de)一(yi)個認知誤區，答案是萬萬不能。績(ji)效(xiao)考核因為(wei)往往會和薪酬掛(gua)鉤，確(que)實在一(yi)定程度上(shang)可(ke)以(yi)(yi)提高員工工作的(de)自主性，同時績(ji)效(xiao)指標也可(ke)以(yi)(yi)更加清晰準確(que)地為(wei)員工工作指引方(fang)向(xiang)，
在績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)過(guo)程中，各類績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)工(gong)(gong)具，都會將企業(ye)績(ji)效(xiao)(xiao)、部門(men)績(ji)效(xiao)(xiao)、員工(gong)(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)進行分(fen)解和關(guan)聯，但(dan)因(yin)為各種主客(ke)觀因(yin)素，實際效(xiao)(xiao)果(guo)不理(li)想(xiang)，甚至各個部門(men)或(huo)者員工(gong)(gong)的考核結(jie)果(guo)不錯，但(dan)企業(ye)整體績(ji)效(xiao)(xiao)卻(que)達不到(dao)預期的不正常(chang)現(xian)象(xiang)，分(fen)享(xiang)一下(xia)制造企業(ye)在企業(ye)整體績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)方面，
在制(zhi)定公司績效獎懲機(ji)制(zhi)時，要注意(yi)以(yi)下五個(ge)核心原則(ze)： 一、目(mu)標(biao)設置(zhi)科(ke)學合理。目(mu)標(biao)不(bu)(bu)能過低(di)，否則(ze)不(bu)(bu)經過努(nu)力(li)就能達到，會增加企業(ye)負擔；也不(bu)(bu)能過高，若員工再努(nu)力(li)都無法(fa)達到，就不(bu)(bu)會努(nu)力(li)，績效管理會失(shi)敗。 二、避免(mian)以(yi)懲罰為目(mu)的。不(bu)(bu)要以(yi)懲罰實
什么(me)是(shi) OKR 績效管理(li)模式，可以將(jiang)其分為(wei) O 和 KR 兩個(ge)維(wei)度來看，其中 O 代表就(jiu)是(shi)一(yi)(yi)個(ge)組(zu)織，或者一(yi)(yi)名員工(gong)(gong)，在未來一(yi)(yi)段時間內(nei)渴(ke)望達(da)成(cheng)的目(mu)標(biao)，而(er) KR 代表的是(shi)關鍵成(cheng)果，也就(jiu)是(shi)為(wei)了完成(cheng)目(mu)標(biao)所(suo)必須達(da)成(cheng)的主要(yao)工(gong)(gong)作(zuo)結果。比(bi)如給自己定一(yi)(yi)個(ge)目(mu)標(biao)，
做好績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)面談(tan)，員(yuan)工(gong)的問(wen)題會減少(shao)百(bai)分(fen)之八十。很多的管理者會特別(bie)煩績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)面談(tan)這個事(shi)情(qing)，覺得公司那么忙還要跟員(yuan)工(gong)進行績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)面談(tan)，真的是(shi)太浪(lang)費時間，但作為管理者你必須要認(ren)清楚一個現實。那就(jiu)是(shi)正(zheng)是(shi)因(yin)為你太忙，你沒有時間和員(yuan)工(gong)進行績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)面談(tan)。員(yuan)工(gong)的工(gong)作就(jiu)會出
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