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中國石油金融板塊所屬公司人力資源部總經理
健康界傳媒（互聯網醫療傳媒行業領袖）人力資源總監（HRD）
銓道高科（耐火材料行業領袖）人力資源副總裁（HRVP）
合一咨詢創始人
中國民航空中交通管理局企業戰略績效咨詢顧問
清華大學經管學院管理學碩士
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小公(gong)(gong)司的(de)(de)績效(xiao)考(kao)核周期是(shi)月度(du)還是(shi)季度(du)呢？和(he)公(gong)(gong)司大小關系不(bu)大，主(zhu)要看(kan)業務的(de)(de)特(te)點。當(dang)(dang)然小公(gong)(gong)司和(he)大公(gong)(gong)司相比(bi)的(de)(de)話，業務的(de)(de)復(fu)雜度(du)可能并不(bu)高，考(kao)核周期其實就是(shi)工作成效(xiao)的(de)(de)反饋周期。反饋周期越短效(xiao)果肯(ken)定越明(ming)顯(xian)，一個(ge)當(dang)(dang)天就能把(ba)工作完成，就能出考(kao)核結果的(de)(de)，如果把(ba)
什么是(shi)(shi) OKR 績(ji)效管理(li)模式，可以將其分為 O 和 KR 兩個(ge)(ge)維度來(lai)看(kan)，其中(zhong) O 代(dai)表(biao)就是(shi)(shi)一個(ge)(ge)組織，或者(zhe)一名員工(gong)，在未來(lai)一段時間(jian)內渴望(wang)達成(cheng)的(de)(de)目標(biao)，而 KR 代(dai)表(biao)的(de)(de)是(shi)(shi)關鍵成(cheng)果，也就是(shi)(shi)為了完(wan)成(cheng)目標(biao)所必須達成(cheng)的(de)(de)主要工(gong)作結(jie)果。比如給自己(ji)定一個(ge)(ge)目標(biao)，
什么是(shi)績(ji)(ji)效(xiao)合同(tong)(tong)？它(ta)是(shi)由員工，在績(ji)(ji)效(xiao)考核周期開始前，與公(gong)司(si)簽訂(ding)的對于自身績(ji)(ji)效(xiao)達(da)成的承諾，因(yin)此又稱為績(ji)(ji)效(xiao)承諾書，簽訂(ding)績(ji)(ji)效(xiao)合同(tong)(tong)有一(yi)個(ge)(ge)基本前提，就是(shi)公(gong)司(si)與員工在考核目標上達(da)成了(le)共識，它(ta)的作用體(ti)現在三(san)個(ge)(ge)方(fang)面： 一(yi)、績(ji)(ji)效(xiao)合同(tong)(tong)可以讓員工和企業，更(geng)加
在做薪(xin)酬或績效變革時(shi)，很重要的(de)(de)一點就(jiu)是員工參與，這是基(ji)于一個底層的(de)(de)邏(luo)輯(ji)，即員工參與是企業活力的(de)(de)來源，任(ren)何(he)的(de)(de)變革，一定是對員工原有理(li)念的(de)(de)一次變更或調整，無(wu)論設計出來的(de)(de)新(xin)的(de)(de)管(guan)理(li)體系(xi)，邏(luo)輯(ji)上多(duo)么嚴謹，方法上如(ru)何(he)科學，在沒有對新(xin)的(de)(de)管(guan)理(li)理(li)念認同的(de)(de)前提(ti)
績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)等于(yu)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)嗎？很多企業(ye)管理(li)(li)者簡單的認(ren)為，績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)就(jiu)是(shi)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)，全部認(ren)為，做了考(kao)核(he)就(jiu)等于(yu)做了績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)，其實(shi)這個(ge)是(shi)非常嚴重的錯誤認(ren)知(zhi)。績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)的概(gai)念告訴我們，他是(shi)經理(li)(li)和(he)員工，持續的雙向溝通(tong)的一個(ge)過(guo)程，在這個(ge)過(guo)程當中(zhong)，經理(li)(li)要和(he)員工就(jiu)目標
個(ge)人績(ji)效要考(kao)核(he)哪些(xie)維度呢？咱們(men)經(jing)常(chang)聽說一句(ju)話哈，績(ji)效考(kao)核(he)呢是指揮棒。那這句(ju)話什(shen)么意思呢？員工啊(a)，他不會(hui)干(gan)，咱們(men)讓他干(gan)的(de)事(shi)(shi)情也不會(hui)干(gan)。我們(men)經(jing)常(chang)強調的(de)事(shi)(shi)情，但是他會(hui)干(gan)我們(men)考(kao)核(he)的(de)事(shi)(shi)情，更會(hui)干(gan)我們(men)激勵他的(de)事(shi)(shi)情。那么要考(kao)核(he)哪些(xie)內容才能達(da)到(dao)這個(ge)指揮棒的(de)
大(da)家都知道，績(ji)效考核(he)是為了讓我們(men)(men)更(geng)好(hao)的了解員工(gong)工(gong)作表現(xian)，激勵(li)(li)他(ta)們(men)(men)能夠更(geng)好(hao)發揮自(zi)己的潛力。在工(gong)作過(guo)中(zhong)，通過(guo)各種(zhong)獎(jiang)勵(li)(li)機制，拿到他(ta)們(men)(men)認可(ke)(ke)。可(ke)(ke)有時候呢(ni)績(ji)效考核(he)在管(guan)理中(zhong)是我們(men)(men)企業管(guan)理者最有力的抓(zhua)手(shou)，但實際的執行(xing)過(guo)程中(zhong)去讓績(ji)效考核(he)變成了雞肋(lei)。為什么呢(ni)？
從成果角度解釋績效(xiao)管理(li)體系，主(zhu)要包括以下 3 個方面。 一、績效(xiao)管理(li)制(zhi)度。包含(han)目的、適(shi)用范圍、績效(xiao)管理(li)組織及(ji)職責、考核(he)指標(biao)、考核(he)流程、考核(he)結果及(ji)應用、申訴及(ji)處理(li)等(deng)要素。作為與員工利益(yi)密切相關的制(zhi)度，除必要的制(zhi)度審批(pi)外，還需經過職工代表
王翔
邱啟明
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