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企業有(you)(you)進行內部培訓(xun)嗎(ma)(ma)？培訓(xun)真的收到了實際(ji)效(xiao)果了嗎(ma)(ma)？為什么會沒有(you)(you)效(xiao)果？憑經(jing)驗應該(gai)有(you)(you)以下三個方面的原因。 第一，培訓(xun)內容(rong)可能與員工的實際(ji)需求脫節了。人力資源部門沒有(you)(you)對培訓(xun)需求，做深入的調研(yan)，培訓(xun)課程(cheng)的設計(ji)缺乏針對性，不能在(zai)短期或(huo)者長期來解
作為hr我們(men)在選(xuan)擇(ze)學員(yuan)給(gei)我們(men)的(de)員(yuan)工上課的(de)老(lao)師(shi)這(zhe)(zhe)個過程當中，我們(men)到(dao)底應該(gai)選(xuan)擇(ze)外(wai)(wai)訓老(lao)師(shi)還是選(xuan)擇(ze)內(nei)訓老(lao)師(shi)呢(ni)？這(zhe)(zhe)就(jiu)在于這(zhe)(zhe)兩(liang)個老(lao)師(shi)之間的(de)區別。外(wai)(wai)訓老(lao)師(shi)新鮮度(du)更(geng)高，員(yuan)工會覺(jue)得說保持一定的(de)新鮮感(gan)，也可能對這(zhe)(zhe)個課程的(de)接受度(du)會更(geng)高，更(geng)愿(yuan)意去學習，他更(geng)會覺(jue)得這(zhe)(zhe)
對于(yu)一(yi)(yi)個成年(nian)人(ren)來說，在社會發展快速的(de)(de)腳(jiao)步上。壓力是非常大的(de)(de)。每個人(ren)都有(you)每個人(ren)的(de)(de)傷(shang)痛(tong)，只是他不一(yi)(yi)定會告(gao)訴(su)你；你看見(jian)誰整(zheng)天嘻嘻哈哈，其(qi)實他背(bei)地里哭的(de)(de)次數(shu)不比笑的(de)(de)次數(shu)少。壓力是一(yi)(yi)種(zhong)感覺，一(yi)(yi)種(zhong)心態。只能說，生而(er)為人(ren)，都不容易。 人(ren)都是伴隨成長
公司是一家大型零售企業，近年投入大量(liang)資源(yuan)進行(xing)員工培(pei)訓以(yi)提(ti)升服務質量(liang)與銷售業績。但培(pei)訓后(hou)實際改善效果(guo)不明顯，員工行(xing)為改變和顧客滿意度(du)提(ti)升有限。優化建議如下。 一、采用(yong)多層(ceng)次評估(gu)體系，結合(he)柯氏四(si)級評估(gu)模型從反應層(ceng)、學(xue)習層(ceng)、行(xing)為層(ceng)和結果(guo)層(ceng)四(si)
入職培訓(xun)(xun)(xun)，可以(yi)(yi)幫助(zhu)新(xin)員工(gong)快(kuai)速融入團隊，也是形成戰斗(dou)力的關(guan)鍵步(bu)驟，但很多企業卻常(chang)常(chang)忽(hu)視了它的作用，那么(me)如(ru)何設計新(xin)員工(gong)入職培訓(xun)(xun)(xun)？分三個維度(du)。 一、從崗位(wei)培訓(xun)(xun)(xun)做起。這(zhe)包括了崗位(wei)的管理關(guan)系、工(gong)作內容(rong)、職責和權限，以(yi)(yi)及行政(zheng)福利、績效考(kao)核(he)、晉(jin)升路
公司是一家快速發展的互聯網企業，為滿足業務擴(kuo)張(zhang)需求(qiu)加強內部(bu)培訓。選(xuan)(xuan)拔內部(bu)講(jiang)師(shi)時主要(yao)依據員工工作年限和職位等級，認為老員工更適(shi)合，但培訓后員工滿意度低、效果不(bu)佳。優化建議如下。 一、多元(yuan)化選(xuan)(xuan)拔標準。除專(zhuan)業知識和工作經(jing)驗外，重(zhong)視候選(xuan)(xuan)人表(biao)達
某企(qi)業在績效管理中發現(xian)員工技能短板影響整體績效，但培(pei)訓(xun)發展計劃(hua)缺(que)乏(fa)針對(dui)性(xing)與系統性(xing)，致使員工成長緩(huan)慢、企(qi)業競爭力受(shou)限。優化建議如下。 一、個性(xing)化培(pei)訓(xun)計劃(hua)。依據員工績效評估結果和個人職業規(gui)劃(hua)，制定(ding)與員工需求緊密匹配的個性(xing)化培(pei)訓(xun)計劃(hua)。
什么(me)是(shi)(shi)訓戰結合(he)(he)呢(ni)？很多的(de)企業大學培(pei)訓中(zhong)心都在使(shi)用這個詞兒。這個詞兒其實(shi)最早呢(ni)在華(hua)為(wei)開(kai)始用起來的(de)理解起來非常容易。 1、就(jiu)是(shi)(shi)一方(fang)面要(yao)進(jin)行集中(zhong)訓練。那么(me)仗(zhang)怎(zen)(zen)么(me)打兵就(jiu)怎(zen)(zen)么(me)練。 2、另外一方(fang)面要(yao)跟實(shi)際(ji)的(de)工作(zuo)結合(he)(he)起來，華(hua)為(wei)大學在進(jin)行培(pei)訓的(de)
新員(yuan)工(gong)(gong)培訓要有四個了(le)解(jie)。 1、是(shi)(shi)了(le)解(jie)公(gong)司(si)。那(nei)(nei)根據(ju)新員(yuan)工(gong)(gong)的性質不一樣(yang)(yang)，比如說(shuo)社招的或者校招的，或者說(shuo)呢高層員(yuan)工(gong)(gong)那(nei)(nei)么內容(rong)有所區別，主要其實就是(shi)(shi)公(gong)司(si)的介(jie)紹業務(wu)呀產(chan)品啊和客戶行業等(deng)等(deng)這樣(yang)(yang)的一些介(jie)紹。 2、是(shi)(shi)了(le)解(jie)核(he)心價值觀(guan)。核(he)心價值觀(guan)呢是(shi)(shi)
某互聯網公司在新(xin)員工(gong)入(ru)職方面采取(qu)了一系列措施。提供詳細入(ru)職指(zhi)引（含公司文化、工(gong)作(zuo)環境、流程(cheng)培訓等），設計個性化職業(ye)發展計劃。新(xin)員工(gong)第一周參與團隊建設活動(dong)，根據(ju)崗(gang)位和個人(ren)能力安排專業(ye)技能培訓與導師(shi)制度。定期(qi)舉辦新(xin)員工(gong)交流會促進跨部(bu)門溝通，使新(xin)
如何從(cong)戰(zhan)略(lve)層面上(shang)制定培(pei)訓(xun)課程呢(ni)？好，這(zhe)個(ge)問題非常好啊，我(wo)(wo)們(men)很多時候培(pei)訓(xun)都是(shi)(shi)常規型的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)，只(zhi)會分階段，還有(you)分他(ta)的(de)(de)(de)內控條線(xian)，或者(zhe)是(shi)(shi)銷售條線(xian)，或者(zhe)是(shi)(shi)分為他(ta)的(de)(de)(de)一個(ge)不同的(de)(de)(de)職能崗位(wei)提供(gong)這(zhe)些培(pei)訓(xun)。那么(me)我(wo)(wo)們(men)企業(ye)的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)師的(de)(de)(de)話(hua)，他(ta)重要(yao)的(de)(de)(de)一個(ge)職能就是(shi)(shi)把我(wo)(wo)們(men)企業(ye)的(de)(de)(de)
某創新科技跨國公司(si)為推動多(duo)元(yuan)化(hua)、公平與包容啟動全面(mian)(mian)培訓計劃。包括在(zai)線學(xue)習(xi)、面(mian)(mian)對面(mian)(mian)研討(tao)會(hui)和定期多(duo)元(yuan)化(hua)論壇，雖有初步成效但(dan)面(mian)(mian)臨挑戰。部分員工質疑培訓必要性(xing)，且培訓內容對某些(xie)群體(ti)適(shi)用性(xing)不(bu)足。 一、增強(qiang)培訓吸(xi)引(yin)(yin)力與實用性(xing)。引(yin)(yin)入互(hu)動性(xing)學(xue)習(xi)方法如
現(xian)在(zai)我(wo)們(men)(men)的確是發(fa)展太快(kuai)了，很多企業不(bu)僅(jin)出現(xian)的非常(chang)快(kuai)，出現(xian)了之后(hou)(hou)成(cheng)為(wei)了一個(ge)爆款現(xian)象，規模擴張(zhang)非常(chang)快(kuai)。所(suo)以(yi)管(guan)理層的人都希(xi)望非常(chang)快(kuai)的速度能(neng)夠(gou)招募到熟練工，所(suo)以(yi)往往我(wo)們(men)(men)去(qu)招募進來，新員工以(yi)后(hou)(hou)沒有(you)耐心，沒有(you)時間對他(ta)們(men)(men)進行合理的培訓，使他(ta)們(men)(men)成(cheng)為(wei)真正能(neng)夠(gou)
企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)花錢出(chu)力(li)還不落好(hao)！說說如何做(zuo)好(hao)內(nei)訓(xun)？如何讓企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)效率高(gao)效果好(hao)？對(dui)于企(qi)業(ye)來講，培訓(xun)是(shi)一筆投資人力(li)物力(li)時間的(de)事情(qing)，但很多時候出(chu)力(li)不討好(hao)，大多數(shu)的(de)企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)成為(wei)業(ye)務部門眼中的(de)額外(wai)負(fu)擔，成為(wei)企(qi)業(ye)員工(gong)內(nei)耗的(de)一種形式。有25%的(de)直線(xian)經理(li)認為(wei)培訓(xun)
很多企(qi)業都想(xiang)提升自己的管理能力，但又沒錢到外(wai)邊請(qing)老師，請(qing)了(le)也(ye)不一(yi)(yi)定(ding)(ding)能解決問題(ti)，那(nei)應該怎么(me)培訓(xun)？一(yi)(yi)個(ge)不花錢，或者花很少的錢，就能達到一(yi)(yi)定(ding)(ding)效果(guo)的培訓(xun)方法(fa)：事件處理法(fa)，其操作主要(yao)包括七個(ge)步驟： 一(yi)(yi)、確定(ding)(ding)每次培訓(xun)討論(lun)的主題(ti)，比如本次培訓(xun)要(yao)討論(lun)
進(jin)(jin)入新公(gong)司快(kuai)(kuai)速搭(da)建培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)體(ti)系(xi)，需盡(jin)快(kuai)(kuai)開(kai)展以下工作： 一、制定(ding)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計(ji)劃。進(jin)(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)調查(cha)，最(zui)好同(tong)時開(kai)展培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求(qiu)訪談(tan)。依據調查(cha)和(he)訪談(tan)結果，盡(jin)快(kuai)(kuai)確(que)定(ding)公(gong)司的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計(ji)劃。 二、建立內部兼職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師隊(dui)伍(wu)。若沒有內部兼職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師，很(hen)多培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動(dong)難以開(kai)展
幾(ji)乎(hu) 90% 的(de)老板(ban)都會認為自己(ji)的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)層能力不足，有些老板(ban)喜歡帶著管(guan)(guan)理(li)(li)層四(si)處參加培(pei)(pei)(pei)訓，如股權激勵、阿米巴、管(guan)(guan)理(li)(li)思維等，但這些培(pei)(pei)(pei)訓往(wang)(wang)往(wang)(wang)難以讓管(guan)(guan)理(li)(li)干部學以致用，改進工作績效和提升領導(dao)力。分享(xiang)一個比較成功的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)層領導(dao)力培(pei)(pei)(pei)訓項目操(cao)作方法(fa)，該培(pei)(pei)(pei)訓項目
怎(zen)(zen)么樣讓這(zhe)個(ge)培訓(xun)部門在公司里(li)面(mian)有話語權(quan)？怎(zen)(zen)么能讓你們培訓(xun)師(shi)能夠感覺到在這(zhe)個(ge)部門里(li)面(mian)干的(de)(de)(de)有意思(si)？怎(zen)(zen)么樣讓你這(zhe)個(ge)HRD能夠這(zhe)個(ge)培訓(xun)總(zong)監能夠往(wang)上再走(zou)，也(ye)就(jiu)取決于(yu)這(zhe)個(ge)我的(de)(de)(de)關鍵(jian)詞(ci)是(shi)價值(zhi)和經營(ying)，就(jiu)是(shi)要(yao)有經營(ying)思(si)維，要(yao)主動出(chu)擊，而不是(shi)被動的(de)(de)(de)來做一些培訓(xun)，那
向跳(tiao)槽(cao)的員(yuan)工(gong)收培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)(fei)會(hui)嗎？為(wei)什(shen)么要(yao)向跳(tiao)槽(cao)的員(yuan)工(gong)收取培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)(fei)用(yong)？收取培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)(fei)用(yong)，就(jiu)能(neng)夠減少(shao)公(gong)司的損失了嗎？不(bu)就(jiu)能(neng)夠防止員(yuan)工(gong)跳(tiao)槽(cao)了嗎？近期在網絡上，看到集團董(dong)事(shi)長(chang)建議立法(fa)，對(dui)員(yuan)工(gong)跳(tiao)槽(cao)收取培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)(fei)，搞不(bu)懂是怎么樣想，基于什(shen)么樣的一(yi)些事(shi)實和理(li)由(you)？
我們(men)在培訓的(de)授課(ke)的(de)時候呢，我們(men)會跟(gen)老(lao)師(shi)去溝通。我們(men)說了，我們(men)需要(yao)去評估老(lao)師(shi)的(de)培訓開發能力(li)課(ke)程(cheng)開發能力(li)以及授課(ke)的(de)能力(li)。那我們(men)到(dao)底作為HR我們(men)應(ying)該怎么樣(yang)去把控老(lao)師(shi)這兩個維度的(de)結果(guo)，他是有這樣(yang)的(de)能力(li)的(de)。 1、就是我們(men)需要(yao)根據一個課(ke)程(cheng)完了過后
實施過(guo)移(yi)動(dong)學(xue)(xue)習項目的(de)(de)HR伙(huo)伴(ban)，應該有這樣的(de)(de)感受(shou)，叫酒香也怕巷子深。當你們把精心挑選的(de)(de)課程放在學(xue)(xue)員(yuan)面前(qian)，讓他們學(xue)(xue)的(de)(de)時候，學(xue)(xue)員(yuan)會(hui)(hui)很自主的(de)(de)參與(yu)其(qi)中(zhong)嗎？會(hui)(hui)的(de)(de)，是誰？身邊的(de)(de)學(xue)(xue)霸完全不用操心，他們不會(hui)(hui)放過(guo)任(ren)何一(yi)(yi)個(ge)任(ren)何一(yi)(yi)刻的(de)(de)學(xue)(xue)習機(ji)會(hui)(hui)。那(nei)么其(qi)他人呢，尤(you)其(qi)是
領導(dao)讓寫(xie)一個培(pei)訓(xun)方案，知(zhi)道應(ying)該寫(xie)什(shen)么(me)嗎？這(zhe)十(shi)二(er)個要素必須記住。 一、培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)。就是(shi)(shi)做這(zhe)個培(pei)訓(xun)的(de)原因(yin)是(shi)(shi)什(shen)么(me)，比(bi)如本(ben)次培(pei)訓(xun)的(de)目(mu)的(de)，是(shi)(shi)為了提高(gao)辦公室文員的(de)電腦(nao)操作技巧，提升(sheng)打字(zi)速度。 二(er)、培(pei)訓(xun)目(mu)標。是(shi)(shi)對培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)的(de)細化，是(shi)(shi)這(zhe)次培(pei)訓(xun)需要達
創業公司常(chang)面(mian)臨團(tuan)隊成員(yuan)能(neng)力不足致效(xiao)率低(di)，想提(ti)(ti)供有效(xiao)培訓卻不知如何入手的問題(ti)。 一、首(shou)先要明確企(qi)業和員(yuan)工是利益共同體，共同成長很重要，公司為員(yuan)工提(ti)(ti)供有效(xiao)培訓是必(bi)須的 二、其次要注(zhu)重員(yuan)工內(nei)在成長，不僅(jin)是技(ji)能(neng)提(ti)(ti)高，東(dong)方(fang)傳統文化強調內(nei)在
新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)如何快速(su)融入(ru)、勝任并做出業績。企(qi)業都(dou)希望新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)能快速(su)融入(ru)團隊(dui)、勝任崗位并做出業績，而(er)新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)入(ru)職(zhi)(zhi)培訓是其(qi)培養的核(he)心(xin)舉措，也是彰顯(xian)雇主形象的重要方式。若沒(mei)有入(ru)職(zhi)(zhi)培訓，讓新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)快速(su)達成這(zhe)些目標就是空談。 一、職(zhi)(zhi)場熱點問(wen)題：為新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)講清
銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)培(pei)訓往(wang)大了(le)，說是一個(ge)非常(chang)繁雜細致的(de)(de)系統工作。往(wang)小了(le)說呢，他只(zhi)占銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)管理(li)中很小的(de)(de)一部分。但(dan)是我見過很多的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)管理(li)者都非常(chang)熱衷于自己包攬銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)培(pei)訓，什(shen)么都要自己去(qu)教。當然，這(zhe)背(bei)后的(de)(de)原因我是知道的(de)(de)，但(dan)其實這(zhe)真的(de)(de)沒(mei)必(bi)要，也不(bu)值得(de)。作為(wei)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)管理(li)者，
生產操(cao)作人(ren)員培訓(xun)(xun)相關內(nei)容(rong)。 一、培訓(xun)(xun)分類(lei)概述。從培訓(xun)(xun)形式和(he)內(nei)容(rong)角度分為(wei)實操(cao)培訓(xun)(xun)和(he)理論培訓(xun)(xun)；從培訓(xun)(xun)整體安排上分為(wei)崗(gang)前培訓(xun)(xun)、在崗(gang)培訓(xun)(xun)和(he)技能傳承培訓(xun)(xun)活動(dong)。對(dui)于生產制造型企業，一線生產作業人(ren)員是(shi)關鍵核(he)心(xin)崗(gang)位，其技能和(he)穩定性(xing)影響產品質量與交付周
很多老板都(dou)在(zai)苦(ku)惱一個事情，我們(men)都(dou)知道(dao)一線的員工才是(shi)給我們(men)拿(na)結果回來的員工。所以我們(men)希(xi)望我們(men)所有一線的員工業(ye)務員都(dou)是(shi)銷冠，都(dou)是(shi)能夠為我們(men)創造更(geng)多的價值(zhi)。所以我們(men)會(hui)去(qu)從績(ji)效上(shang)(shang)面(mian)去(qu)激勵他(ta)(ta)們(men)薪酬上(shang)(shang)面(mian)給到他(ta)(ta)們(men)高額(e)的提成，能夠讓他(ta)(ta)們(men)甚至于低底(di)薪高提成或
企業(ye)全套(tao)培訓(xun)(xun)管理制(zhi)(zhi)度應(ying)該包(bao)含哪些具體的內容？一般完整的培訓(xun)(xun)制(zhi)(zhi)度體系主要(yao)包(bao)括了七個部(bu)分(fen)： 一、培訓(xun)(xun)責任(ren)制(zhi)(zhi)度。通過這(zhe)個制(zhi)(zhi)度，要(yao)明確(que)公司哪些人要(yao)參與到培訓(xun)(xun)工(gong)作當中來，他(ta)們的具體職責是什么？又具有哪些權利？如何對他(ta)們的工(gong)作進(jin)行(xing)考核？考核的結果
如何制(zhi)定針對(dui)性的(de)(de)培訓方(fang)式(shi)呢？好，那我們可能(neng)根據不同的(de)(de)一個學(xue)員情(qing)況的(de)(de)話(hua)，就(jiu)要(yao)制(zhi)定不同的(de)(de)一些(xie)培訓的(de)(de)方(fang)案。這個是(shi)沒(mei)錯的(de)(de)。在(zai)企業當中(zhong)的(de)(de)話(hua)，我們大多(duo)時候是(shi)在(zai)解決(jue)共性的(de)(de)問題(ti)。對(dui)于個別性問題(ti)都是(shi)給到了我們的(de)(de)銷售(shou)主管(guan)。作為銷售(shou)主管(guan)呢，你可能(neng)就(jiu)要(yao)針對(dui)不同的(de)(de)人
想不(bu)想知(zhi)道(dao)公司的(de)培(pei)訓(xun)是(shi)否有效？柯氏層(ceng)次法送給(gei)你，通常從四個(ge)維度(du)去評(ping)估(gu)一個(ge)培(pei)訓(xun)的(de)效果(guo)(guo)： 一、反應層(ceng)評(ping)估(gu)。也(ye)就(jiu)是(shi)去看(kan)參(can)訓(xun)人員，對于本次培(pei)訓(xun)的(de)滿意度(du)，如果(guo)(guo)大(da)家(jia)從心里就(jiu)不(bu)認可這項培(pei)訓(xun)，效果(guo)(guo)自(zi)然就(jiu)無從談起了(le)，這個(ge)層(ceng)次的(de)評(ping)估(gu)內容主(zhu)要包括三個(ge)方面：