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很多人沒加薪是因為(wei)從不(bu)主(zhu)動申(shen)請，要(yao)(yao)(yao)么(me)擔心被(bei)拒(ju)，要(yao)(yao)(yao)么(me)不(bu)自信(xin)覺得沒資格，只是被(bei)動等(deng)領(ling)導發(fa)現，今天(tian)教(jiao)主(zhu)動出擊(ji)談薪的方(fang)(fang)法： 第(di)(di)一步，介紹自己表達感謝。先和領(ling)導敘舊(jiu)，表達對公司和領(ling)導的情感，方(fang)(fang)便后續(xu)談錢，但語(yu)氣(qi)要(yao)(yao)(yao)真(zhen)誠，不(bu)能(neng)諂媚(mei)。 第(di)(di)二步，
給(gei)員工(gong)發(fa)(fa)錢(qian)需從三(san)個維度考(kao)慮。 一(yi)、發(fa)(fa)裝(zhuang)在口袋里(li)面的錢(qian)。即工(gong)資(zi)、獎金、提成(cheng)，能(neng)滿足員工(gong)衣(yi)食住(zhu)行等生理需求(qiu)。但這類錢(qian)有永(yong)不知足和越用越少(shao)的硬傷，若只有此類錢(qian)，當有企(qi)業出(chu)價更高，員工(gong)可(ke)能(neng)離(li)開。 二、發(fa)(fa)裝(zhuang)在腦袋里(li)面的錢(qian)。用于員工(gong)學習(xi)成(cheng)長(chang)
講述(shu)老板管(guan)理(li)公司(si)需搭(da)配合(he)適(shi)的薪酬(chou)(chou)績效(xiao)(xiao)(xiao)來(lai)提升整體(ti)效(xiao)(xiao)(xiao)能，具體(ti)內(nei)容如(ru)下(xia)。 一(yi)、薪酬(chou)(chou)績效(xiao)(xiao)(xiao)的重要(yao)性 1. 有效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)公司(si)首先要(yao)解決薪酬(chou)(chou)與績效(xiao)(xiao)(xiao)問(wen)題，良好執行力(li)源于二(er)者緊(jin)密結合(he)，薪酬(chou)(chou)和績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)是基礎，如(ru)同(tong)吃(chi) 10 個饅頭飽了，不能只關
進(jin)入(ru)新(xin)公司快速搭建薪酬體系，可按以下步驟進(jin)行： 第一步：薪酬現狀分析(xi)。對現有人員薪酬水平進(jin)行深度了解與(yu)分析(xi)，明確不(bu)同(tong)崗位類別和層級(ji)的(de)最(zui)低、最(zui)高及平均工資(zi)標準，務(wu)必做到深度把握(wo)。 第二步：劃(hua)分職(zhi)級(ji)和薪檔。根(gen)據公司人員規模確定職(zhi)級(ji)數
HR 報的(de)薪資(zi)低于期望(wang)，不(bu)(bu)敢開口怕談崩時可這樣回答讓薪資(zi)再漲(zhang) 2 千，直接抄答案。話術：感(gan)謝對(dui)我的(de)認(ren)可。我也很(hen)喜歡(huan)你們(men)公司(si)非常想加入(ru)，但(dan)是(shi)坦誠(cheng)講，這個薪資(zi)距(ju)(ju)離我的(de)期望(wang)薪資(zi)還是(shi)有一定差距(ju)(ju)的(de)。我也不(bu)(bu)是(shi)只看(kan)錢，不(bu)(bu)然我就直接接外面的(de)offer了，也
面(mian)試(shi)時千(qian)萬(wan)別說(shuo)這兩句話，否則(ze)會吃大虧，特別是問到期望(wang)薪資時，不(bu)要說(shuo) “七八千(qian)”“五六千(qian)” 這種范圍式答案，也不(bu)要說(shuo) “我目(mu)前(qian) 8k，期望(wang)不(bu)低于(yu) 8k 就(jiu)行了(le)”，這會讓對
制(zhi)定(ding)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)薪酬是既重(zhong)要(yao)又棘手(shou)的問題，薪酬直接影響員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)積(ji)極性(xing)。搞薪酬時(shi)不(bu)能忘了績效(xiao)，薪酬機制(zhi)和績效(xiao)考核密(mi)不(bu)可分。績效(xiao)包括定(ding)目(mu)標（績）和提升過程效(xiao)率（效(xiao)），每年要(yao)給員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)定(ding)目(mu)標，每周每月員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)要(yao)提升效(xiao)率。 要(yao)用適當工(gong)(gong)具將績效(xiao)與薪資掛(gua)鉤(gou)，把(ba)工(gong)(gong)資和
薪酬倒掛(gua)對老(lao)員(yuan)工不(bu)(bu)公(gong)平，解決此(ci)(ci)問題(ti)需(xu)理性(xing)分析。有人(ren)發現部門新員(yuan)工級(ji)別低、經驗少但工資比自己高，不(bu)(bu)知何(he)去何(he)從，還有學(xue)員(yuan)為(wei)此(ci)(ci)哭(ku)訴。公(gong)司給新員(yuan)工高薪并非認為(wei)其比老(lao)員(yuan)工好或偏心，從客觀看，是當下市場(chang)競爭決定的。若不(bu)(bu)給相(xiang)應(ying)薪資新人(ren)進不(bu)(bu)來(lai)，新項目可能(neng)延
“底薪(xin) + 提成” 薪(xin)酬(chou)體(ti)系(xi)的(de)弊(bi)端(duan)以及科學薪(xin)酬(chou)和績效(xiao)體(ti)系(xi)的(de)設計方(fang)向。 一(yi)、“底薪(xin) + 提成” 薪(xin)酬(chou)體(ti)系(xi)的(de)弊(bi)端(duan)。 1. 人員調動困難：按(an)業績計算(suan)提成會(hui)導
給(gei)員工(gong)發(fa)(fa)(fa)(fa)錢(qian)是一(yi)門專業學(xue)問，經濟不好時(shi)發(fa)(fa)(fa)(fa)工(gong)資以(yi)降(jiang)本增效(xiao)為主，公(gong)司(si)(si)發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)順利時(shi)以(yi)穩增長促(cu)發(fa)(fa)(fa)(fa)展(zhan)為主。網(wang)上段子(zi)雖稱錢(qian)給(gei)夠(gou)管理就簡單，但并非盲目多發(fa)(fa)(fa)(fa)錢(qian)，而是合理科學(xue)發(fa)(fa)(fa)(fa)錢(qian)能激發(fa)(fa)(fa)(fa)員工(gong)積極性，形成(cheng)正向文化，實現員工(gong)與(yu)企業雙贏。 一(yi)、當公(gong)司(si)(si)生存艱(jian)難(nan)時(shi)。要
任何時(shi)候都可提漲(zhang)薪(xin)，具體如下： 一、了解(jie)公司調薪(xin)政策。正常公司有調薪(xin)窗口(kou)期，如很多大廠在每年春節后 3 月 - 5 月，趕(gan)上(shang)晉升季，公司借此控制人(ren)力(li)預算(suan)和成本(ben)，集體行動(dong)。但有能力(li)的人(ren)可能有特(te)殊通(tong)道調薪(xin)，即便公司取消調薪(xin)窗口(kou)，業務骨干若(ruo)
技能(neng)薪酬是作為(wei) HR 必須清楚的知識(shi)(shi)點，通俗點，一名員工(gong)基本(ben)薪酬的高低取決(jue)于自(zi)己(ji)的知識(shi)(shi)技能(neng)水平(ping)，其形式(shi)主要有三種(zhong)： 一、深(shen)度(du)技能(neng)薪酬。鼓勵員工(gong)在某個專(zhuan)業領域深(shen)耕，掌握的知識(shi)(shi)越(yue)(yue)多(duo)、技能(neng)越(yue)(yue)熟練(lian)、程度(du)越(yue)(yue)深(shen)，工(gong)資越(yue)(yue)高，如(ru)研發、律(lv)師(shi)、老師(shi)、醫護
面(mian)試中被(bei)問到 “你對薪資(zi)(zi)有什(shen)么要(yao)求” 時的應對策略(lve)： 一、戰術性反(fan)問：了(le)解公司薪資(zi)(zi)結(jie)構（固定工資(zi)(zi)、績效獎金、福(fu)利補貼等）和崗位預算，以評估報價。 二、結(jie)合預期合理要(yao)價：知曉崗位市場平(ping)均工資(zi)(zi)，對比自身(shen)目前(qian)薪
找(zhao)工(gong)(gong)作談工(gong)(gong)資，一定要(yao)懂(dong)得(de)把 hr 當(dang)成你(ni)(ni)的(de)(de)戰友，而不(bu)是(shi)敵人，這里面有一個核心點(dian)要(yao)知(zhi)道，其(qi)實(shi)給你(ni)(ni)定薪的(de)(de)那個人絕對不(bu)是(shi) hr ，或者不(bu)只是(shi) hr，關鍵是(shi)你(ni)(ni)的(de)(de)直(zhi)屬(shu)領導和跨級的(de)(de)領導，那 hr 某種意向和你(ni)(ni)是(shi)同盟關系。對你(ni)(ni)，你(ni)(ni)找(zhao)到了工(gong)(gong)作能夠入職(zhi)是(shi)件好
如何給員工(gong)發工(gong)資(zi)以提升積極性，具體內容如下(xia)。 一、固(gu)定薪資(zi)與(yu)績效(xiao)獎金的(de)區別。很多公司(si)給員工(gong)固(gu)定薪資(zi)，若(ruo)因目標(biao)未完成(cheng)扣工(gong)資(zi)是有問題的(de)。工(gong)資(zi)是固(gu)定保(bao)障，按時上班應全額支付(fu)，是保(bao)健性因素。績效(xiao)獎金是激勵性因素，區分工(gong)作表現不同的(de)員工(gong)。
端午節(jie)發小(xiao)家(jia)庭聚餐時提(ti)到其在鵝廠某事業部負(fu)責招(zhao)聘(pin)，上(shang)周給一個原本(ben)申請(qing) P8 崗(gang)位(wei)但因(yin)薪水(shui)未達要求(qiu)的孩(hai)子發了 P9 崗(gang)位(wei) offer，這說(shuo)明 HR 不喜歡壓薪水(shui)。HR 的 KPI 包括(kuo)招(zhao)聘(pin)效率(lv)和員工(gong)留存率(lv)，招(zhao)聘(pin)效率(lv)方(fang)面。希望(wang)候選人盡快(kuai)確認(ren)薪水(shui)
跟(gen)老板主(zhu)動(dong)提(ti)漲(zhang)薪(xin)不(bu)(bu)是(shi)壞事(shi)，因為老板有其邏輯(ji)： 一、說明你(ni)(ni)工作(zuo)做(zuo)得好，若(ruo)工作(zuo)不(bu)(bu)佳則(ze)沒底氣提(ti)漲(zhang)薪(xin)。 二(er)、意味著短時間內你(ni)(ni)不(bu)(bu)打算跳(tiao)槽(cao)，若(ruo)想跳(tiao)槽(cao)就不(bu)(bu)會跟(gen)老板提(ti)漲(zhang)薪(xin)。 三(san)、表示你(ni)(ni)想承擔更多責任和挑戰(zhan)，想更努力工作(zuo)賺錢(qian)。 若(ruo)想讓(rang)
在當今商(shang)業(ye)環境(jing)中，很(hen)多公(gong)司(si)為(wei)短(duan)期內提升業(ye)績，采用(yong)底(di)薪加提成的激勵模式(shi)，這種模式(shi)看似能(neng)解(jie)決公(gong)司(si)眼(yan)前生存問題(ti)，讓員工(gong)為(wei)提成努力沖刺業(ye)績，但長遠來看如同(tong)慢性毒藥侵蝕公(gong)司(si)健康和(he)持續發(fa)展。 一、該模式(shi)使(shi)員工(gong)過(guo)度關注業(ye)績結果，忽視行為(wei)規范和(he)團隊(dui)協
不去跟老(lao)板談漲(zhang)薪，他(ta)永(yong)遠不會主(zhu)(zhu)動給你(ni)漲(zhang)，大部分公(gong)司面試的時候，都會跟你(ni)說(shuo)公(gong)司有每年(nian)的薪資普調(diao)，這句(ju)話純粹就是詐(zha)騙，漲(zhang)薪永(yong)遠是自己主(zhu)(zhu)動爭(zheng)取出(chu)來的，一(yi)定要現在開始練，踩(cai)到雷區百分之(zhi)百失(shi)敗(bai)，用對技巧(qiao)才能事半功倍(bei)。 一(yi)、四(si)個常(chang)見(jian)的雷區，四(si)大雷
年齡大的員工在談薪資時比(bi)較困難，以(yi)下是談薪的三個(ge)注意事項。 一、了解自身價值(zhi)。 1. 去招聘網(wang)站上刷跟崗位(wei)(wei)相(xiang)關的薪酬范圍，取(qu)中位(wei)(wei)值(zhi)。 2. 網(wang)上查面試(shi)經驗，看相(xiang)同企(qi)業類型(xing)類似崗位(wei)(wei)面試(shi)者的吐槽。 3
HR 想要在面試(shi)中與候選(xuan)人更好地談薪，提升優(you)質人才的(de)(de)入(ru)職(zhi)率，就一定不能過于直接，以下六個前期的(de)(de)鋪墊問(wen)題千萬(wan)不能忽(hu)略(lve)： 一、您為(wei)什(shen)么會從(cong)之前的(de)(de)公司離職(zhi)？ 二、您對我(wo)們公司之前有過了解嗎？為(wei)什(shen)么會選(xuan)擇給我(wo)們投遞簡歷？ 三(san)、您是
大方談(tan)(tan)薪的女生很聰明，和領導談(tan)(tan)漲工資(zi)可記住這(zhe)個公(gong)(gong)式：感謝加(jia)收(shou)獲加(jia)成果加(jia)漲薪預期加(jia)展望。 一、從公(gong)(gong)司和老(lao)板角度出發感謝栽培，提及自己(ji)(ji)獲得的收(shou)獲. 二(er)、接(jie)著陳(chen)述過去的業績成果（最好(hao)有(you)數據支撐(cheng)），為(wei)漲薪營造良(liang)好(hao)談(tan)(tan)話氛圍(wei)，然(ran)后明確(que)自己(ji)(ji)申
如果(guo)想為公司設計薪酬體系，那(nei)薪酬數據的(de)(de)分位值(zhi)，這(zhe)個(ge)基(ji)礎概念(nian)一(yi)(yi)定(ding)要懂(dong)，兩個(ge)方面： 一(yi)(yi)、分位值(zhi)的(de)(de)定(ding)義。它是(shi)指被調查對(dui)象(xiang)當中有百分之 n 的(de)(de)數據小于(yu)這(zhe)個(ge)數值(zhi)。比如九十(shi)(shi)分位值(zhi)，就(jiu)代表在所有被調查對(dui)象(xiang)當中有百分之九十(shi)(shi)的(de)(de)數據小于(yu)此數值(zhi)。舉個(ge)例子，
如何設置合理的薪酬(chou)制度來拿捏員(yuan)(yuan)工，促進積(ji)極(ji)性(xing)，具體內(nei)容如下。 一、理想薪酬(chou)制度的特(te)性(xing)。 1. 對外競(jing)爭(zheng)性(xing)。確保能(neng)吸引和留住人才。 2. 對內(nei)公平性(xing)。讓員(yuan)(yuan)工感(gan)到公正。 3. 激勵性(xing)。促使員(yuan)(yuan)
薪(xin)酬(chou)倒掛指新員(yuan)工工資(zi)高于入(ru)職多年老員(yuan)工工資(zi)，會引發老員(yuan)工不滿(man)。解決(jue)此問題需系統(tong)性調整，主要包括以下(xia)方面： 一(yi)、調整薪(xin)酬(chou)結構：將(jiang)原有固定額(e)度工資(zi)調整為包含若干薪(xin)酬(chou)檔(dang)次的寬帶。例(li)如研(yan)發崗位(wei)原工資(zi) 15000，調整后為 10000 - 20
一家廣告安(an)裝(zhuang)項(xiang)目(mu)公司老板(ban)提出問題，公司做(zuo)項(xiang)目(mu)一般(ban)是自己工人加(jia)臨(lin)時工兩人完成(cheng)，每個項(xiang)目(mu)單獨算成(cheng)本，老板(ban)詢問項(xiang)目(mu)成(cheng)本及工人工資(zi)如何(he)計算發(fa)放。安(an)裝(zhuang)工作(zuo)成(cheng)本包括(kuo)材料(liao)費、材料(liao)加(jia)工制(zhi)作(zuo)費、安(an)裝(zhuang)人工費、財務成(cheng)本，還可(ke)能包括(kuo)店面租金和獲客(ke)成(cheng)本。 對于
某零售連鎖企業因薪(xin)酬不(bu)公和透(tou)明(ming)度(du)不(bu)足，致使員工猜疑不(bu)滿，影(ying)響團隊凝聚力和工作效率。企業經調查發現薪(xin)酬體系缺標準和溝通機(ji)制，后公開薪(xin)酬結構與(yu)調整(zheng)規則。建立員工薪(xin)酬查詢(xun)系統(tong)，提升(sheng)員工公平感和信(xin)任(ren)度(du)，促進(jin)團隊和諧與(yu)工作效率。 一、建立透(tou)明(ming)薪(xin)
敢談會(hui)談錢(qian)(qian)，標志著一個(ge)職場人(ren)開(kai)始成熟。 一、要敢于談。很多職場人(ren)，特別是(shi)年輕人(ren)，一旦面(mian)對(dui)老板(ban)談錢(qian)(qian)就支(zhi)支(zhi)吾(wu)吾(wu)、畏畏縮縮，生(sheng)怕其他人(ren)說自己就在乎錢(qian)(qian)。為什么儒家教育重(zhong)義(yi)輕財(cai)(cai)，但請記住現代職場，談錢(qian)(qian)既重(zhong)財(cai)(cai)也要重(zhong)義(yi)。重(zhong)財(cai)(cai)是(shi)基本保障(zhang)，一定(ding)程度衡(heng)量
想讓員(yuan)工更操(cao)心公(gong)司，可(ke)把工資分(fen)成 6 份。 一(yi)、基(ji)本工資。與考勤掛(gua)鉤，保障員(yuan)工基(ji)本需(xu)求，買的是(shi)工作時間。 二、績效工資。與考核掛(gua)鉤，激勵(li)員(yuan)工提高工作效率(lv)和質量(liang)，買的是(shi)工作質量(liang)。 三(san)、個(ge)人提成。與個(ge)人業(ye)(ye)績掛(gua)鉤，鼓勵(li)員(yuan)工拓展業(ye)(ye)
企業內(nei)部員(yuan)工職位有(you)升(sheng)有(you)降(jiang)(jiang)，升(sheng)一般無(wu)意見，但降(jiang)(jiang)職降(jiang)(jiang)薪管(guan)理人員(yuan)往(wang)往(wang)不(bu)愿(yuan)意。處理方法如(ru)下。 一、溝通問題。首(shou)先想到(dao)和(he)員(yuan)工談，讓其認識到(dao)工作表現(xian)影(ying)響團隊，但談管(guan)理能力不(bu)足易產生分歧。 二、制度保障(zhang)。公司(si)應有(you)明確(que)管(guan)理制度和(he)薪酬體系。如(ru)銷售