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很(hen)多中小企(qi)業(ye)認為，企(qi)業(ye)文化是(shi)(shi)大(da)公司才有的(de)(de)，其實企(qi)業(ye)文化是(shi)(shi)所有公司都要有的(de)(de)，哪怕公司只有三個人，也有自己(ji)的(de)(de)文化，只是(shi)(shi)沒(mei)有提(ti)取出來(lai)。曾經幫助很(hen)多公司找到自己(ji)的(de)(de)企(qi)業(ye)文化，就是(shi)(shi)讓大(da)家一起來(lai)回答這么兩(liang)個問(wen)題(ti)。 第一個問(wen)題(ti)，咱們公司提(ti)倡(chang)的(de)(de)是(shi)(shi)什么？
天(tian)天(tian)在公司(si)里(li)喊打(da)喊殺，不是(shi)真(zhen)正的(de)(de)狼(lang)(lang)(lang)(lang)性文化。很多公司(si)強調(diao)，狼(lang)(lang)(lang)(lang)性文化把形式化的(de)(de)口號看(kan)得特別重(zhong)要，但所謂狼(lang)(lang)(lang)(lang)性，第(di)一點就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)狼(lang)(lang)(lang)(lang)的(de)(de)嗅覺(jue)(jue)(jue)。哪里(li)有肉老(lao)遠(yuan)就(jiu)(jiu)(jiu)能聞到(dao)，一旦說到(dao)肉味(wei)就(jiu)(jiu)(jiu)會撲上去，銷售人員(yuan)就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)要對客戶要有敏銳的(de)(de)嗅覺(jue)(jue)(jue)。那(nei)究竟什么是(shi)敏銳的(de)(de)嗅覺(jue)(jue)(jue)？舉個(ge)例(li)子(zi)，
很多公(gong)(gong)司(si)和HR都會覺得公(gong)(gong)司(si)企(qi)(qi)業(ye)文(wen)化(hua)(hua)不是(shi)很好(hao)，就像我們開(kai)始(shi)說的一樣，團隊沒有凝聚力，但是(shi)并不知(zhi)道這個企(qi)(qi)業(ye)文(wen)化(hua)(hua)到底應該怎么(me)去辦，怎么(me)去改變(bian)(bian)。那如何改變(bian)(bian)呢(ni)？先找出企(qi)(qi)業(ye)文(wen)化(hua)(hua)不好(hao)的點(dian)在(zai)哪里？現(xian)在(zai)員工通(tong)過企(qi)(qi)業(ye)文(wen)化(hua)(hua)，最終反映的現(xian)狀(zhuang)是(shi)什么(me)？比如說相互工作推
是不是在企(qi)業達到(dao)一(yi)定(ding)體量后，再提企(qi)業文(wen)化(hua)會更好。仁者(zhe)(zhe)見(jian)(jian)仁，智者(zhe)(zhe)見(jian)(jian)智，這樣一(yi)個(ge)問(wen)題，有的(de)說企(qi)業要達到(dao)了(le)一(yi)定(ding)體量，才有可能把企(qi)業文(wen)化(hua)做到(dao)實處(chu)，但是個(ge)人的(de)回答是： 第一(yi)個(ge)維度，其實企(qi)業文(wen)化(hua)的(de)建設(she)，應該貫穿企(qi)業從創立到(dao)發(fa)展到(dao)一(yi)定(ding)階段的(de)時候的(de)始(shi)
企(qi)業文化就是(shi)人事(shi)文化，為什(shen)(shen)么(me)(me)(me)(me)這(zhe)么(me)(me)(me)(me)講呢？我(wo)跟大(da)家講解釋一下什(shen)(shen)么(me)(me)(me)(me)叫文化。文同紋(wen)(wen)，紋(wen)(wen)路的紋(wen)(wen)，化是(shi)兩(liang)個(ge)人，原來是(shi)背靠背的，現(xian)在是(shi)要面(mian)對(dui)面(mian)，要轉過身來。 那么(me)(me)(me)(me)我(wo)們(men)先看(kan)事(shi)的紋(wen)(wen)路，你(ni)看(kan)我(wo)們(men)講你(ni)這(zhe)個(ge)公(gong)司(si)是(shi)做什(shen)(shen)么(me)(me)(me)(me)產品的，要干什(shen)(shen)么(me)(me)(me)(me)事(shi)情(qing)的話，有(you)(you)研發(fa)有(you)(you)生產有(you)(you)
為什么企(qi)業(ye)需要(yao)(yao)建(jian)(jian)立(li)(li)核心(xin)的(de)(de)(de)(de)價(jia)(jia)值觀？企(qi)業(ye)是否有建(jian)(jian)立(li)(li)核心(xin)的(de)(de)(de)(de)價(jia)(jia)值觀？要(yao)(yao)如(ru)何來建(jian)(jian)立(li)(li)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)核心(xin)價(jia)(jia)值觀？在(zai)當今競爭激烈(lie)的(de)(de)(de)(de)商業(ye)環境中，企(qi)業(ye)核心(xin)價(jia)(jia)值觀的(de)(de)(de)(de)建(jian)(jian)立(li)(li)，對于企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)持續(xu)發展(zhan)至關重要(yao)(yao)，核心(xin)價(jia)(jia)值觀是企(qi)業(ye)文(wen)化的(de)(de)(de)(de)基礎，指導(dao)著(zhu)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)決策(ce)行為和發展(zhan)方(fang)向，那么要(yao)(yao)如(ru)何來
零售行業(ye)老板做(zuo)好(hao)三點能(neng)成(cheng)為 “胖東來” ;式企業(ye)。 一、建(jian)立舍得(de)文(wen)(wen)化。在企業(ye)文(wen)(wen)化建(jian)立之(zhi)初要設計好(hao)員(yuan)工薪酬，以員(yuan)工利(li)益最大化為基礎。像胖東來將 95% 的利(li)潤分(fen)給(gei)員(yuan)工和管理層，讓員(yuan)工成(cheng)為企業(ye)主人(ren)。
還有很多人問(wen)老師，我們員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的團隊(dui)凝聚力不是(shi)(shi)很好(hao)(hao)，氛(fen)圍(wei)不是(shi)(shi)很好(hao)(hao)，怎么辦呢？你問(wen)的這個問(wen)題看上去很抽(chou)象，因為他其(qi)實(shi)是(shi)(shi)什么？問(wen)題是(shi)(shi)企業(ye)文(wen)(wen)化出(chu)問(wen)題了，也就是(shi)(shi)說企業(ye)文(wen)(wen)化最(zui)終的產物是(shi)(shi)什么？就是(shi)(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的狀(zhuang)態，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的工(gong)作激情，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的產出(chu)，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的達標率。員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)對
很多人(ren)認為，搞(gao)企業文化就(jiu)是(shi)(shi)(shi)搞(gao)個晚會，開個會議傳達一下公(gong)司(si)的使命愿景(jing)、價值觀。其實(shi)不是(shi)(shi)(shi)的，真正做(zuo)文化建(jian)設，就(jiu)是(shi)(shi)(shi)做(zuo)心靈觸動。無(wu)論是(shi)(shi)(shi)各(ge)行各(ge)業，無(wu)論是(shi)(shi)(shi)哪個層面(mian)，想要(yao)搞(gao)好文化建(jian)設，都離不開三個詞(ci)，六個字，看(kan)到最(zui)后(hou)，你一定會有收獲。 1、故(gu)事就(jiu)是(shi)(shi)(shi)
有一種(zhong) “問(wen)題(ti)文化”，客戶公司董事長要求各(ge)(ge)部門多提問(wen)題(ti)，提不出問(wen)題(ti)就被認為(wei)水平不行。新方案提出要面對各(ge)(ge)部門問(wen)題(ti)考驗，若回答(da)不了，方案無法推行還會遭(zao)受能力質疑。 但在該公司，重(zhong)視提問(wen)題(ti)卻不能解決問(wen)題(ti)，各(ge)(ge)部門只盯著(zhu)
1、首先你必(bi)須要(yao)把每個(ge)挑戰都當做學(xue)習(xi)的(de)(de)機會，你也需(xu)要(yao)鼓勵你的(de)(de)同仁(ren)去把每個(ge)挑戰都當做學(xue)習(xi)的(de)(de)機會。 2、那要(yao)怎么做到這一點呢(ni)？復(fu)(fu)盤非(fei)常的(de)(de)重要(yao)。所以復(fu)(fu)盤的(de)(de)重點不是在檢討誰對誰錯，不是在揪(jiu)責，而是我們必(bi)須要(yao)復(fu)(fu)盤出(chu)到底我們從(cong)這樣的(de)(de)失敗里(li)面(mian)有(you)沒有(you)
夏普生產的(de)都是(shi)最(zui)貴最(zui)好的(de)電視，曾經擠進過世(shi)界500強，如今一步(bu)(bu)步(bu)(bu)已(yi)經走(zou)下了(le)神壇，并且被收購了(le)。最(zui)大的(de)原因是(shi)什么？就是(shi)文化(hua)出(chu)了(le)問題，他們(men)有一條文化(hua)叫(jiao)生產讓(rang)(rang)世(shi)人(ren)競(jing)相模(mo)仿的(de)產品，就是(shi)我們(men)的(de)技術要牛，牛到讓(rang)(rang)別人(ren)服氣，這個文化(hua)讓(rang)(rang)他們(men)在在60到70年代(dai)
什么是企(qi)業(ye)(ye)文化(hua)？別再說企(qi)業(ye)(ye)文化(hua)很虛不重(zhong)要了(le)(le)，企(qi)業(ye)(ye)文化(hua)其實就(jiu)像一個磁場，如果(guo)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)磁場充(chong)滿了(le)(le)負能(neng)量，再好(hao)的(de)(de)員(yuan)工也會慢慢吸收(shou)負能(neng)量，變(bian)成一個不聽話不守規矩的(de)(de)壞(huai)員(yuan)工。如果(guo)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)磁場充(chong)滿了(le)(le)正能(neng)量，那么一些壞(huai)員(yuan)工也會慢慢被感(gan)染(ran)，并最(zui)終(zhong)作出兩個選擇。
企業(ye)文化如何落地(di)生根，從虛到實的具體措施(shi)如下。 一、價(jia)值觀(guan)具象(xiang)化。將價(jia)值觀(guan)回(hui)歸到員工工作場景，明(ming)確什么是底(di)線(xian)、合格、良好、卓越。且逐步進階可對標，同時規定每條價(jia)值觀(guan)下的紅線(xian)和禁語，讓員工有抓(zhua)手(shou)。 二、文化手(shou)冊視覺化。把企業(ye)文化手(shou)
HR 保障(zhang)企(qi)業(ye)文化落地的(de)六步框架。 一、設計行為(wei)(wei)大綱(gang)并掛鉤考核(he)。設計與公司企(qi)業(ye)文化內容相匹(pi)配的(de)全(quan)體(ti)(ti)成員必須遵守(shou)的(de)行為(wei)(wei)大綱(gang)，將文化轉換為(wei)(wei)具體(ti)(ti)行為(wei)(wei)，同時把對大綱(gang)的(de)遵守(shou)程度納入(ru)各階(jie)段考核(he)，實現文化和行為(wei)(wei)掛鉤、行為(wei)(wei)和考核(he)掛鉤。 二(er)、調整
幸福是(shi)奮(fen)(fen)斗出來的(de)(de)，所有(you)(you)(you)(you)的(de)(de)企(qi)業都應該靠奮(fen)(fen)斗來，去提升自(zi)己的(de)(de)企(qi)業的(de)(de)競爭力和影響(xiang)力。所以很多企(qi)業都在(zai)學華為的(de)(de)奮(fen)(fen)斗者(zhe)(zhe)(zhe)文化，也都在(zai)倡導(dao)內部的(de)(de)奮(fen)(fen)斗者(zhe)(zhe)(zhe)，有(you)(you)(you)(you)進取者(zhe)(zhe)(zhe)，有(you)(you)(you)(you)拼(pin)搏者(zhe)(zhe)(zhe)，有(you)(you)(you)(you)奮(fen)(fen)斗者(zhe)(zhe)(zhe)，有(you)(you)(you)(you)超級奮(fen)(fen)斗者(zhe)(zhe)(zhe)，但是(shi)很多時候(hou)發現，不是(shi)所有(you)(you)(you)(you)企(qi)業的(de)(de)奮(fen)(fen)斗者(zhe)(zhe)(zhe)文化都會落地產生效(xiao)果
我(wo)(wo)們(men)(men)在(zai)分析這(zhe)個(ge)流程(cheng)之前，我(wo)(wo)們(men)(men)先(xian)來(lai)講有三(san)(san)個(ge)里程(cheng)碑。第(di)一(yi)(yi)個(ge)里程(cheng)碑就是分析公(gong)(gong)司的現(xian)狀和人(ren)才(cai)的需(xu)求(qiu)(qiu)。第(di)二個(ge)里程(cheng)碑是建立(li)獨特的價(jia)值(zhi)主張。第(di)三(san)(san)個(ge)是要落(luo)實獨特價(jia)值(zhi)主張。我(wo)(wo)們(men)(men)再來(lai)回來(lai)看一(yi)(yi)下，第(di)一(yi)(yi)個(ge)里程(cheng)碑是分析公(gong)(gong)司現(xian)狀和人(ren)才(cai)需(xu)求(qiu)(qiu)。我(wo)(wo)們(men)(men)具體要做什么(me)呢？企(qi)業致勝(sheng)
二零二四年，企(qi)(qi)業(ye)(ye)文化建設的六個(ge)主要活動。 第一(yi)(yi)，員(yuan)工(gong)(gong)大會。主要作用是傳達公司要求，凝(ning)聚(ju)全員(yuan)共(gong)識，同(tong)時表揚優秀，鞭策落后，建議每個(ge)月召開一(yi)(yi)次，人數(shu)少(shao)就(jiu)全體(ti)召開，人數(shu)多可(ke)以以事業(ye)(ye)部或者車(che)間的方式進行。 第二，員(yuan)工(gong)(gong)生(sheng)日會。每一(yi)(yi)個(ge)企(qi)(qi)業(ye)(ye)都
很(hen)多企業(ye)都(dou)在(zai)(zai)說(shuo)(shuo)，我們要有(you)正(zheng)能(neng)量，所以(yi)經營企業(ye)確實要經營正(zheng)能(neng)量。但(dan)是(shi)我們對經營正(zheng)能(neng)量的(de)(de)(de)定(ding)義(yi)是(shi)有(you)問題的(de)(de)(de)，我們在(zai)(zai)做策劃的(de)(de)(de)過(guo)程當中。就會發現很(hen)多公司所謂(wei)的(de)(de)(de)提的(de)(de)(de)正(zheng)能(neng)量，就是(shi)不允許公司的(de)(de)(de)員工說(shuo)(shuo)任何負面的(de)(de)(de)詞語，都(dou)是(shi)在(zai)(zai)唱贊(zan)歌，喊(han)口號，說(shuo)(shuo)一些好聽(ting)的(de)(de)(de)詞語。這個
企(qi)業文化如(ru)(ru)何(he)落地？這(zhe)個讓很(hen)多(duo)HR頭疼的(de)問(wen)題，為了便于記(ji)憶，把這(zhe)四(si)個環(huan)(huan)節總結為四(si)個字，分(fen)別(bie)是(shi)知(zhi)(zhi)、信(xin)、行、檢。 第一環(huan)(huan)節，知(zhi)(zhi)的(de)環(huan)(huan)節。要解決(jue)的(de)核心(xin)問(wen)題，就是(shi)如(ru)(ru)何(he)將企(qi)業倡導的(de)理念，變成企(qi)業中(zhong)所有員工都知(zhi)(zhi)道并理解的(de)理念，這(zhe)個階段工作的(de)目(mu)標要求是(shi)
企(qi)業(ye)實現目(mu)標需組(zu)織能力保(bao)障與企(qi)業(ye)文(wen)(wen)化護航(hang)。著(zhu)名投資(zi)人(ren)段永平認為(wei)看企(qi)業(ye)關鍵兩點。 一(yi)、是(shi)商業(ye)模式有無優(you)勢、能否助企(qi)業(ye)做大(da)。 二、是(shi)有無企(qi)業(ye)文(wen)(wen)化，因企(qi)業(ye)做大(da)后追求價(jia)值持續穩定，此時(shi)企(qi)業(ye)文(wen)(wen)化可穩定價(jia)值。如(ru)有人(ren)創業(ye)公(gong)司上市獲上億身價(jia)，若(ruo)
有很多人說公司的(de)(de)企(qi)業文化(hua)(hua)，應該(gai)是人力(li)資(zi)源部門(men)去進行推動，和生產(chan)車間沒(mei)有關系，作為一(yi)名生產(chan)車間的(de)(de)管理者，應該(gai)如(ru)何面對公司的(de)(de)企(qi)業文化(hua)(hua)。一(yi)個(ge)國家(jia)，有著(zhu)其他國家(jia)沒(mei)有國粹，一(yi)個(ge)民族(zu)具(ju)備其他民族(zu)所不(bu)同的(de)(de)民族(zu)精神，作為一(yi)個(ge)人，也有著(zhu)與(yu)眾不(bu)同的(de)(de)精神支柱，如(ru)
某公司在實施績效管理(li)(li)(li)時，因忽略企業(ye)文化(hua)與績效管理(li)(li)(li)的融合(he)。致使員工(gong)產生抵觸情緒，影響整體績效，企業(ye)文化(hua)未(wei)能為績效管理(li)(li)(li)提供支撐。優化(hua)建議(yi)如(ru)下。 一(yi)、文化(hua)融合(he)。將企業(ye)文化(hua)核心價(jia)值觀融入績效管理(li)(li)(li)體系，使績效目(mu)標和評估標準與企業(ye)文化(hua)相契(qi)合(he)，增(zeng)強
我一定要(yao)修正大家的觀念，就(jiu)(jiu)是企業一定是建(jian)立在(zai)不(bu)言而(er)喻的真理基礎(chu)上，而(er)不(bu)是建(jian)立在(zai)所謂的價值觀基礎(chu)上。而(er)這個不(bu)言而(er)喻的真理是人類幾千年所習(xi)得和形成(cheng)的共識，成(cheng)就(jiu)(jiu)他人，來成(cheng)就(jiu)(jiu)自己(ji)。己(ji)欲利(li)則(ze)先(xian)利(li)人，己(ji)欲達(da)先(xian)達(da)人，也(ye)就(jiu)(jiu)是說(shuo)，成(cheng)人達(da)己(ji)。你能(neng)不(bu)能(neng)把企業建(jian)立
如何通(tong)過企業文化留住新人(ren)？一般可以做(zuo)四個(ge)(ge)(ge)比較(jiao)有(you)儀式感的(de)動作。 第一個(ge)(ge)(ge)，迎新儀式。讓他感覺到(dao)(dao)自己受到(dao)(dao)了重視。 第二(er)個(ge)(ge)(ge)，拜(bai)師儀式。起到(dao)(dao)很好的(de)傳(chuan)幫帶的(de)作用，這個(ge)(ge)(ge)時候基本上就可以把新人(ren)的(de)離(li)職(zhi)率降的(de)比較(jiao)低。 第三(san)個(ge)(ge)(ge)，新人(ren)破(po)蛋儀式。指
進入新(xin)公(gong)司快速推進企業(ye)(ye)文化(hua)(hua)工(gong)作可按以下步驟進行： 一(yi)、企業(ye)(ye)文化(hua)(hua)調研：深入了解員工(gong)對(dui)企業(ye)(ye)文化(hua)(hua)的認知、體驗感受以及對(dui)企業(ye)(ye)文化(hua)(hua)建設工(gong)作的期望，盡快完成(cheng)此項調研。 二、企業(ye)(ye)文化(hua)(hua)提(ti)煉：組(zu)織公(gong)司管理層深度(du)研討，提(ti)煉公(gong)司的使命愿景、核心價(jia)值觀(guan)
企(qi)業(ye)(ye)文(wen)化是(shi)一(yi)(yi)個(ge)組織內部的(de)(de)(de)(de)核心價(jia)值(zhi)觀和(he)行為的(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)個(ge)準則的(de)(de)(de)(de)集合(he)體，企(qi)業(ye)(ye)文(wen)化對一(yi)(yi)個(ge)企(qi)業(ye)(ye)，它的(de)(de)(de)(de)發展和(he)成功(gong)是(shi)至關重要的(de)(de)(de)(de)，尤其(qi)是(shi)現在這樣(yang)(yang)一(yi)(yi)個(ge)激烈競爭的(de)(de)(de)(de)這樣(yang)(yang)的(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)個(ge)商業(ye)(ye)環節里面，塑(su)造(zao)一(yi)(yi)個(ge)積極的(de)(de)(de)(de)正面的(de)(de)(de)(de)健(jian)康的(de)(de)(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)文(wen)化，對每一(yi)(yi)個(ge)企(qi)業(ye)(ye)都(dou)是(shi)非常重要的(de)(de)(de)(de)。那(nei)么要如(ru)何才能來
幾個人開(kai)公司要起(qi)名，要明確項(xiang)目產品的核心競爭力、優勢以(yi)及呈現方式(shi)，要有 slogan，這都(dou)是(shi)企業(ye)文化(hua)。企業(ye)文化(hua)還包(bao)括(kuo)愿景(jing)（要干(gan)成(cheng)什(shen)么樣）、使(shi)命(ming)（為(wei)什(shen)么干(gan)這個公司）、價值觀(guan)（選(xuan)什(shen)么樣的人，用什(shen)么標(biao)準選(xuan)人）等。很多企業(ye)做了(le)這些事，但沒有清晰地提
前華為(wei)杭州研(yan)究所(suo)的員工在(zai)網上發了(le)一(yi)個(ge)帖子，引起了(le)廣泛的熱議，他說(shuo)去年(nian)8月份離職，今(jin)天居然收到了(le)年(nian)終(zhong)獎的短信，雖(sui)然不多，卻是(shi)一(yi)份驚喜，感謝老(lao)東家，祝福(fu)華為(wei)越(yue)來越(yue)好，配圖就(jiu)是(shi)年(nian)終(zhong)獎入賬(zhang)的這(zhe)個(ge)截圖，雖(sui)然打了(le)碼，至少能夠看出來是(shi)六位(wei)數(shu)這(zhe)個(ge)水平的年(nian)終(zhong)
最(zui)近阿里(li)內網(wang)最(zui)火的(de)職場潛規則題(ti)，總結了有20條潛規則，主要是講三件事。 第一件事情，員工很害(hai)怕(pa)。績效管理成為阿里(li)員工可(ke)怕(pa)的(de)噩夢。價值貢獻目標達成被無(wu)視，十個人(ren)去搶四個凳子(zi)，要不捅(tong)自己，要不捅(tong)隊友，直接造成大(da)家互相傷害(hai)。 第二件事