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分享一(yi)家創業公司(si)老板(ban)的做法，他讓員(yuan)工(gong)(gong)在辦公室種植(zhi)鮮(xian)花蔬菜(cai)，員(yuan)工(gong)(gong)需澆水施肥并記錄(lu)生長情況。這一(yi)看(kan)似無厘(li)頭的任務(wu)，讓員(yuan)工(gong)(gong)感(gan)受(shou)到(dao)價值(zhi)和(he)成就感(gan)。相比從(cong)前更愿意花時間(jian)精力照顧植(zhi)物，且更積極主動完成其他工(gong)(gong)作任務(wu)。佛(fo)法中有 “眾善奉行&rdq
一家小公司人員(yuan)(yuan)不(bu)(bu)足(zu)十個有(you)一名(ming)工作五(wu)年(nian)以(yi)上的(de)老(lao)員(yuan)(yuan)工，而且還是負(fu)責(ze)重(zhong)點(dian)工作的(de)部門負(fu)責(ze)人有(you)一定的(de)工作經(jing)驗但(dan)在公司沒有(you)有(you)效的(de)發揮。而且倚老(lao)賣老(lao)，布置的(de)工作稍有(you)不(bu)(bu)隨意馬上就甩臉(lian)子，工作消極(ji)甚至會在背地里罵人。作為公司覺(jue)得這樣的(de)崗位同報酬完全可以(yi)招聘到
在(zai)職場中老(lao)(lao)板(ban)一邊(bian)(bian)貶低員工(gong)(gong)，一邊(bian)(bian)把(ba)重要活派給(gei)員工(gong)(gong)的原(yuan)因(yin)，并給(gei)出應對方法。 一、原(yuan)因(yin)分析，一般有(you)兩種原(yuan)因(yin)。 1. 是員工(gong)(gong)鋒芒畢露，老(lao)(lao)板(ban)要壓其(qi)銳(rui)氣。 2. 是員工(gong)(gong)能力太強(qiang)，讓老(lao)(lao)板(ban)感受(shou)到威脅，害怕員工(gong)(gong)脫離掌控。
業務能(neng)力強的(de)(de)人(ren)可能(neng)更不(bu)聽話(hua)，其在戰略上一(yi)般有幾(ji)個特點。一(yi)是有自(zi)己(ji)想(xiang)法(fa)，會(hui)從自(zi)身(shen)角度(du)判斷，團(tuan)隊老大說的(de)(de)話(hua)他(ta)們(men)不(bu)會(hui)全部支持，在老大看來(lai)可能(neng)像挑(tiao)事(shi)，但(dan)他(ta)們(men)只是堅持自(zi)己(ji)想(xiang)法(fa)。二是對自(zi)己(ji)要求高，對周圍(wei)人(ren)和領導(dao)也(ye)有要求。若領導(dao)沒(mei)想(xiang)到(dao)某些事(shi)，他(ta)們(men)可能(neng)會(hui)覺
新人(ren)(ren)培(pei)養(yang)的(de)(de)重要(yao)性及關(guan)鍵 一、新人(ren)(ren)培(pei)養(yang)的(de)(de)優勢。新人(ren)(ren)是最好培(pei)養(yang)和塑造的(de)(de)階段(duan)。與在職(zhi)場(chang)待(dai)了較長時間(jian)的(de)(de)老(lao)人(ren)(ren)相比(bi)，老(lao)人(ren)(ren)像被浸染的(de)(de)白開水，摻雜(za)各種(zhong)思想、理念(nian)和觀點，水已渾濁或已滿，再注入新東西很難，即使調和變清澈也需很長時間(jian)和精(jing)力慢慢沉(chen)淀才(cai)可能改
小企(qi)業員工能力(li)不足的問(wen)(wen)題(ti)(ti)，提出了三種干預和提升的方(fang)法，而(er)非(fei)傳(chuan)統的培(pei)訓和招(zhao)引人才(cai)的方(fang)式。 一、小企(qi)業員工能力(li)問(wen)(wen)題(ti)(ti)及傳(chuan)統解決方(fang)法的局限。 1. 普(pu)遍(bian)存(cun)(cun)在(zai)的問(wen)(wen)題(ti)(ti)。小企(qi)業普(pu)遍(bian)存(cun)(cun)在(zai)員工素質低、能力(li)差(cha)，基層管(guan)理人員能力(li)也(ye)弱的問(wen)(wen)題(ti)(ti)。
許(xu)多(duo)企(qi)(qi)業會面臨員(yuan)工(gong)(gong)缺乏學習熱情(qing)，影響公司發展的問題(ti)。比如有(you)一家創業公司，員(yuan)工(gong)(gong)雖年輕(qing)熱情(qing)高但缺乏學習動力。解決此問題(ti)，可開展知(zhi)識(shi)共(gong)享會，讓員(yuan)工(gong)(gong)分享工(gong)(gong)作中的問題(ti)、解決方法與經驗，促(cu)進員(yuan)工(gong)(gong)間交流學習。 同時企(qi)(qi)業可通過內部培(pei)訓激發員(yuan)工(gong)(gong)學習熱情(qing)
今(jin)天(tian)很多年輕(qing)人已(yi)經(jing)成(cheng)事(shi)，他們成(cheng)事(shi)的本質是具備一些素質。比如掌握經(jing)驗或(huo)專業(ye)(ye)，能通(tong)過互聯(lian)網變現。很多年輕(qing)人不想打工。但自我管理(li)能力不強、經(jing)濟(ji)不穩(wen)定、專業(ye)(ye)和商業(ye)(ye)認知(zhi)及把控能力不足(zu)時，應先(xian)積累，保障收入，適(shi)應社會治(zhi)理(li)機制，找到立足(zu)之地(di)。通(tong)過自我管理(li)
員(yuan)工能(neng)不能(neng)勝任和出(chu)色(se)完成工作其實我們只要清楚說(shuo)這(zhe)個工作他需要哪些經驗和技(ji)能(neng)或者(zhe)是(shi)需要哪些習慣就行(xing)(xing)了。比如有一個技(ji)術背景的姑(gu)娘在行(xing)(xing)政(zheng)后勤部門負(fu)責接待客人(ren)，端茶倒水、引領客人(ren)等(deng)工作，但(dan)她是(shi)冷面孔，不適合這(zhe)個工作，如果是(shi)看到誰(shui)都(dou)能(neng)笑瞇瞇的人(ren)則(ze)更適
某知(zhi)名企(qi)業通過(guo)靈活工(gong)作制度(du)、健康關懷計(ji)(ji)劃和(he)豐富團建(jian)活動等注重員工(gong)體驗(yan)與(yu)福祉。提(ti)升(sheng)了(le)(le)員工(gong)滿意(yi)度(du)和(he)忠誠度(du)，增強了(le)(le)員工(gong)歸宿感(gan)，促進了(le)(le)工(gong)作效率和(he)創(chuang)新能力提(ti)升(sheng)。優化(hua)建(jian)議(yi)如下。 一、個(ge)性化(hua)關懷。深入了(le)(le)解員工(gong)需(xu)求，提(ti)供如定(ding)制化(hua)健康計(ji)(ji)劃、職業發(fa)展規劃
看到(dao)員工(gong)(gong)分內事沒做好(hao)且(qie)不(bu)服管(guan)，可從以下方(fang)面(mian)分析處理。 一、工(gong)(gong)作(zuo)做不(bu)好(hao)的原因 1. 能(neng)力(li)不(bu)行。即(ji)不(bu)勝(sheng)任工(gong)(gong)作(zuo)，不(bu)適合該工(gong)(gong)作(zuo)，能(neng)力(li)達不(bu)到(dao)要求。 2. 意(yi)(yi)愿問題。對自(zi)身(shen)定位有(you)誤，覺得(de)工(gong)(gong)作(zuo)層(ceng)次(ci)低，不(bu)愿意(yi)(yi)做。
在(zai)創(chuang)業公(gong)司(si)中，可能(neng)存在(zai)團(tuan)隊人員緊(jin)缺，員工拼命工作卻(que)無法感(gan)受到(dao)自身價值和(he)成長的(de)情(qing)況。這會(hui)影響員工工作積極(ji)性(xing)和(he)滿意度，進(jin)而影響公(gong)司(si)發(fa)展(zhan)。那么如何提升員工滿足感(gan)呢？ 比如，有個朋友在(zai)創(chuang)業公(gong)司(si)，公(gong)司(si)給他很(hen)多嘗試(shi)不(bu)同崗位的(de)機會(hui)，助(zhu)其找到(dao)興趣特長
優秀員工(gong)的離職往往讓(rang)管(guan)理者(zhe)心痛且(qie)覺得毫無征兆，實(shi)則是對其忽(hu)略太久。優秀員工(gong)離職主要有(you)兩個原因(yin)。 一、是公司(si)氛圍(wei)復(fu)雜，他們希望有(you)單純環(huan)境專注做(zuo)事、論功行賞，但管(guan)理者(zhe)常關注吵(chao)鬧者(zhe)，忽(hu)略埋頭苦干者(zhe)，導致 “劣(lie)幣驅(qu)逐良幣&rdqu
現(xian)在的(de) 95 后(hou)和 00 后(hou)員工，其父母(mu)大多是 70 后(hou)和 80 后(hou)，他(ta)們從小(xiao)被教導要有自(zi)己想(xiang)(xiang)(xiang)法(fa)(fa)。所以(yi)更有想(xiang)(xiang)(xiang)法(fa)(fa)、不按章法(fa)(fa)出牌，且生長環境使他(ta)們更自(zi)信，追求純粹工作，不想(xiang)(xiang)(xiang)搞(gao)職場(chang)關系(xi)。若想(xiang)(xiang)(xiang)留(liu)住他(ta)們，思想(xiang)(xiang)(xiang)需轉變，有兩個關鍵點。 一、是盡量制(zhi)
主(zhu)要講(jiang)述(shu)在組織模式創新背景下，哪些員(yuan)工(gong)可成為合伙人(ren)相關(guan)(guan)內容(rong)。 一、傳統企業員(yuan)工(gong)關(guan)(guan)系問題(ti)。 1. 傳統企業中(zhong)老(lao)板(ban)和員(yuan)工(gong)存在矛盾，員(yuan)工(gong)想(xiang)要高工(gong)資，老(lao)板(ban)想(xiang)低成本，員(yuan)工(gong)不愿為結果(guo)負責與工(gong)資掛鉤，老(lao)板(ban)不授權問題(ti)更嚴重，而市場競爭(zheng)
員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)管理相關要(yao)點。 一、員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)業績(ji)上不(bu)去，不(bu)要(yao)打擊，要(yao)幫其(qi)重(zhong)(zhong)建信心。看到員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)努力但業績(ji)不(bu)好時，要(yao)關心并一起解決問(wen)題(ti)。 二、有的員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)是方法出問(wen)題(ti)，要(yao)維護其(qi)自(zi)尊，分析工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)習慣。有的員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)是因(yin)為激勵制(zhi)度(du)問(wen)題(ti)而無所謂，所以制(zhi)度(du)很重(zhong)(zhong)要(yao)。
員工(gong)在公(gong)司(si)工(gong)作的(de)離(li)職(zhi)時間(jian)有一定(ding)規律，特(te)別短(duan)期(qi)離(li)職(zhi)原(yuan)因如下。 一、定(ding)位和(he)看人(ren)不(bu)準(zhun)。如果員工(gong)在試(shi)用期(qi)內或(huo)剛轉正(zheng)就離(li)職(zhi)，可能是公(gong)司(si)定(ding)位和(he)看人(ren)不(bu)準(zhun)。 二、基(ji)(ji)層(ceng)管(guan)理問題(ti)(ti)。領導和(he)工(gong)作安排，轉正(zheng)后(hou)發現問題(ti)(ti)，可能是基(ji)(ji)層(ceng)管(guan)理團隊領導有問題(ti)(ti)，或(huo)者工(gong)
作為創業者，都(dou)希望企業和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)共同(tong)成長(chang)，但面(mian)對員(yuan)(yuan)工(gong)懶(lan)散的情況，該如何管理呢？ 一、首先，要從(cong)員(yuan)(yuan)工(gong)角度出發，了解其真正(zheng)痛(tong)點，因為懶(lan)散可(ke)能(neng)源于(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)缺乏自信、職業規劃或激勵等，所以需為員(yuan)(yuan)工(gong)提(ti)供更多關注和(he)支持，助(zhu)力他(ta)們發掘自身潛力與價值(zhi)。
招聘成(cheng)年(nian)人(ren)和(he)培養成(cheng)年(nian)人(ren)展(zhan)開討論，通過客(ke)戶(hu)案例引出相關問題及思考。 一(yi)、案例呈(cheng)現。客(ke)戶(hu)反饋員工情緒不穩定，剛安(an)撫好一(yi)個(ge)要辭職的(de)總監，另一(yi)個(ge)總監又在朋友圈陰(yin)陽怪(guai)氣。盡管業務好，但大家(jia)情緒都不穩定，客(ke)戶(hu)對此很困擾，不知道(dao)如(ru)何讓員工成(cheng)熟(shu)起來(lai)。
不(bu)是 00 后(hou)的員工不(bu)好管，而是管理理念需要迭代(dai)。70 后(hou)請假(jia)(jia)說父(fu)母病了，80 后(hou)請假(jia)(jia)說孩子病了，90 后(hou)請假(jia)(jia)說自己病了，00 后(hou)請假(jia)(jia)說 “我看你病了”。00 后(hou)要整頓(dun)職場，他們上班扮丑、不(bu)談戀愛、拒絕老板的 PUA
判斷(duan)領導是(shi)否想培養你(ni)的六個要(yao)點。 一、安排(pai)核(he)心工(gong)作并(bing)提供(gong)支持。領導若安排(pai)你(ni)做核(he)心工(gong)作，且詳細告知(zhi)做法并(bing)創造良(liang)好條件，可能(neng)是(shi)在(zai)培養你(ni)。 二、解釋(shi)過錯分擔(dan)(dan)責任(ren)。當你(ni)工(gong)作出錯，領導在(zai)他(ta)的上(shang)級(ji)面前(qian)替你(ni)解釋(shi)、分擔(dan)(dan)責任(ren)，私(si)下還幫(bang)你(ni)指出錯誤，
很多(duo)公司有外場(chang)的(de)外業人員(yuan)，可(ke)能是銷售或者其他類型，這些人員(yuan)工(gong)作(zuo)(zuo)場(chang)所大，工(gong)作(zuo)(zuo)時間不(bu)固定。讓管(guan)理者很難掌控員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)狀(zhuang)態和(he)工(gong)作(zuo)(zuo)成果。如果單純從考勤管(guan)理來做(zuo)約束。很多(duo)時候不(bu)但起(qi)不(bu)到管(guan)理員(yuan)工(gong)的(de)作(zuo)(zuo)用，反(fan)而有反(fan)作(zuo)(zuo)用。制(zhi)度是為(wei)了規范人的(de)行為(wei)，不(bu)能因為(wei)制(zhi)度
在職(zhi)場中，與(yu)人打(da)交(jiao)道比(bi)做事(shi)難，總結了應對四類難纏人的方式。 一(yi)、做事(shi) “講原則”（刻板(ban)死(si)板(ban)）的人。其刻板(ban)是自我保(bao)護方式，與(yu)其相處(chu)不(bu)要只關注自身(shen)目標，要有耐心、熱(re)(re)情，產生(sheng)共鳴，他(ta)們(men)可能會變得(de)熱(re)(re)情，不(bu)再那么刻板(ban)。
主要講述(shu)了職(zhi)場中看似普通(tong)卻實(shi)則是 “狠(hen)(hen)角色” 的(de)(de)(de)四種人(ren)，引導人(ren)們(men)正確認識職(zhi)場中的(de)(de)(de)不同角色類(lei)型，具體(ti)內(nei)容如下。職(zhi)場中的(de)(de)(de)四種 “狠(hen)(hen)角色”。 一、沉默寡言、冷(leng)靜理智之(zhi)人(ren)。在他人(ren)積極表
員工(gong)執行力(li)差可(ke)從(cong)以下方面解(jie)決(jue)： 一、講清(qing)楚事(shi)情：管理者(zhe)安排任務時不(bu)能含(han)糊，要讓員工(gong)明(ming)白做(zuo)(zuo)事(shi)情的目的和(he)要達到的程度(du)。例如，不(bu)能只說(shuo) “把(ba)(ba)事(shi)情做(zuo)(zuo)掉”“把(ba)(ba)書讀好”，而應(ying)明(ming)確具體要求。 二
喬布斯作(zuo)為蘋果公(gong)司的(de)創(chuang)始人，憑(ping)借自(zi)身追(zhui)求卓越的(de)精神激發員工創(chuang)新力和(he)熱情(qing)，使蘋果公(gong)司重回巔峰。他以(yi)獨特領導風格和(he)愿(yuan)景塑(su)造了追(zhui)求卓越、注重用戶體驗(yan)的(de)文(wen)化(hua)，成(cheng)為行(xing)業(ye)典范。 優化(hua)建議如下(xia)： 一(yi)、鼓勵創(chuang)新思(si)(si)維。企(qi)業(ye)應培養員工創(chuang)新思(si)(si)維，勇(yong)于
如何規避(bi)有專(zhuan)業(ye)(ye)要求、工(gong)作延續(xu)性(xing)且需人(ren)(ren)員(yuan)穩(wen)定(ding)的(de)崗(gang)位人(ren)(ren)員(yuan)中途(tu)離(li)職問題(ti)。 一、問題(ti)嚴重性(xing)及錯誤做法(fa)。 1. 項目人(ren)(ren)員(yuan)中途(tu)離(li)職對企業(ye)(ye)損失大，有些企業(ye)(ye)想在勞動(dong)(dong)合(he)同中約定(ding)員(yuan)工(gong)提前離(li)職違約賠償(chang)，這(zhe)是違法(fa)的(de)，勞動(dong)(dong)者提前通知用(yong)人(ren)(ren)單(dan)位可(ke)解
新人(ren)入職企(qi)業(ye)，老(lao)板或管(guan)理者(zhe)不應只想(xiang)著讓其盡快出業(ye)績，欲(yu)速則不達，優秀(xiu)的(de)(de)人(ren)也需適(shi)應期(qi)。如某(mou)銷售(shou)規模(mo)七千萬左右、員工約(yue)百人(ren)典型中(zhong)小型制造業(ye)企(qi)業(ye)，老(lao)板對新入職的(de)(de) HR 負責人(ren)寄予厚(hou)望(wang)，希(xi)望(wang)其抓好人(ren)力資(zi)源(yuan)六大模(mo)塊及績效管(guan)理落地等。但這(zhe)種高(gao)期(qi)待可能(neng)給
如果控制不了負能量的(de)員(yuan)工就(jiu)不要留。團(tuan)隊里有三類員(yuan)工需特(te)別注意，否則后患無窮。 一、是怨(yuan)氣重的(de)員(yuan)工，不管(guan)安排什么任務都抱怨(yuan)，影響整個團(tuan)隊氛(fen)圍，且其思維方式很難改變(bian)。 二、是像老鼠(shu)屎(shi)一樣的(de)員(yuan)工，在別人努力時說風涼話拖后腿。 三
都在裁(cai)(cai)員(yuan)，阿里(li)裁(cai)(cai)了(le)一(yi)(yi)(yi)萬五，華為裁(cai)(cai)了(le)八千，藥明康德裁(cai)(cai)了(le)三千多。有一(yi)(yi)(yi)種人必須要立刻馬(ma)上裁(cai)(cai)掉，否則后患無窮，那就(jiu)是(shi)消極的員(yuan)工。這種員(yuan)工有三種惡(e)行。一(yi)(yi)(yi)、 一(yi)(yi)(yi)、像老鼠屎一(yi)(yi)(yi)樣。當其他員(yuan)工在很努力工作(zuo)的時候，他就(jiu)跟別人講(jiang) “你干嘛要這么