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企業培(pei)(pei)訓存在效果差、員工積極性不(bu)高的(de)(de)問題，給出了一些解(jie)決(jue)方法。 一、場景化小主題，培(pei)(pei)訓要緊貼(tie)業務，通過運(yun)營數據分析制定真(zhen)正(zheng)的(de)(de)培(pei)(pei)訓需求，從業務中來，到業務中去。這樣工作和學習的(de)(de)矛盾(dun)就不(bu)存在，培(pei)(pei)訓有(you)價值，學員有(you)動力(li)。 二、人(ren)人(ren)為師(shi)，
2023年到底(di)怎么(me)(me)樣(yang)做(zuo)培訓？培訓的目的是(shi)(shi)(shi)什么(me)(me)呢？ 1、就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)(shi)戰略(lve)落地。就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)(shi)你公司有了戰略(lve)，也就(jiu)(jiu)對這樣(yang)的戰略(lve)進了分解，你怎么(me)(me)樣(yang)讓(rang)每一個(ge)人都明白這個(ge)戰略(lve)及相關聯(lian)的意義(yi)在哪里？ 2、就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)(shi)為(wei)了讓(rang)員(yuan)工的能力得到提升。其實員(yuan)工的能力提升，你會
如果我不說，可(ke)能永遠不知(zhi)(zhi)道培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)和培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標的(de)(de)(de)區別，更不知(zhi)(zhi)道可(ke)能就因為他們，導致了企(qi)業培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)失敗(bai)。 第一，什(shen)(shen)么(me)是培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)，就是為什(shen)(shen)么(me)要進行培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)？舉個例子，本次管(guan)理技能提升(sheng)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)，是幫助基層管(guan)理人員樹(shu)立正(zheng)確的(de)(de)(de)管(guan)理意(yi)識，提升(sheng)他們的(de)(de)(de)管(guan)理
企業有(you)進行內部培(pei)訓(xun)嗎？培(pei)訓(xun)真的(de)(de)(de)收到了實際(ji)效果了嗎？為什么會沒(mei)有(you)效果？憑(ping)經(jing)驗應(ying)該有(you)以下(xia)三(san)個方面的(de)(de)(de)原因。 第一，培(pei)訓(xun)內容可能與員工的(de)(de)(de)實際(ji)需求(qiu)脫(tuo)節了。人力資(zi)源部門沒(mei)有(you)對培(pei)訓(xun)需求(qiu)，做深入的(de)(de)(de)調(diao)研，培(pei)訓(xun)課(ke)程的(de)(de)(de)設計缺乏針對性，不(bu)能在短期或者(zhe)長期來解
新員工培訓(xun)(xun)的重要性相關內容。 一、核(he)心目(mu)的。新員工培訓(xun)(xun)期望(wang)(wang)達到三個效(xiao)果，即快(kuai)速(su)(su)融入(ru)團隊、快(kuai)速(su)(su)勝任崗位、快(kuai)速(su)(su)做出崗位業績(ji)。大多(duo)數(shu)公司(si)希(xi)望(wang)(wang)新員工通過培訓(xun)(xun)后能實現這些目(mu)標，從而為(wei)公司(si)創造價值，同時也有利于員工自身在(zai)公司(si)的發展(zhan)。 二(er)、存
向跳槽(cao)(cao)的員(yuan)工(gong)(gong)(gong)收(shou)培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)(fei)會嗎？為什么要向跳槽(cao)(cao)的員(yuan)工(gong)(gong)(gong)收(shou)取培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)(fei)用(yong)？收(shou)取培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)(fei)用(yong)，就能(neng)夠(gou)減(jian)少公司的損失了嗎？不就能(neng)夠(gou)防(fang)止員(yuan)工(gong)(gong)(gong)跳槽(cao)(cao)了嗎？近期在網絡(luo)上，看到集團董(dong)事長建議立法，對員(yuan)工(gong)(gong)(gong)跳槽(cao)(cao)收(shou)取培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)(fei)，搞不懂是怎么樣想，基(ji)于什么樣的一些事實和理由？
想不(bu)想知(zhi)道公司的(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)是(shi)否有效？柯(ke)氏層次法送給(gei)你(ni)，通(tong)常從四個(ge)維度(du)去評(ping)估(gu)一個(ge)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)效果： 一、反(fan)應(ying)層評(ping)估(gu)。也就是(shi)去看參訓(xun)人員，對于本次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)滿意度(du)，如果大家從心(xin)里就不(bu)認(ren)可這(zhe)項培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，效果自然(ran)就無從談起了(le)，這(zhe)個(ge)層次的(de)評(ping)估(gu)內容主要包(bao)括三個(ge)方面：
如(ru)何從(cong) 0 - 1 做(zuo)好(hao)(hao)培(pei)訓(xun)(xun)工作(zuo)。如(ru)果不想讓培(pei)訓(xun)(xun)工作(zuo)變(bian)成 “認(ren)認(ren)真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批評”，建議重點做(zuo)好(hao)(hao)三方面工作(zuo)，后續再深入系(xi)統開展。 一、培(pei)訓(xun)(xun)體系(xi)的規劃與基礎搭建。 1、要(yao)弄清楚培(pei)訓(xun)(xun)
班組長如何(he)快(kuai)速培(pei)訓新員(yuan)工？要解決(jue)好(hao)這三(san)個問(wen)題。 第一，新員(yuan)工快(kuai)速融入團隊的問(wen)題。 一、要了(le)解這個員(yuan)工的基本情況。多溝通(tong)，跟他表達(da)友好(hao)和接納。 二、介紹(shao)本部(bu)門的情況。比如生產(chan)流程、工藝(yi)要求、主要人員(yuan)、團隊風氣、管(guan)理風格(ge)等(deng)等(deng)。
節后復工(gong)(gong)，新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)培(pei)訓(xun)不是走過(guo)場，做好這五件事是關鍵。過(guo)完春節，工(gong)(gong)廠一般都(dou)會大量招(zhao)人，新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)一多，效率(lv)就容易起不來，品質(zhi)也沒有保障，所(suo)以管理者一定要(yao)提前做好新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)培(pei)訓(xun)計劃。 第一，做好入職集(ji)中(zhong)培(pei)訓(xun)。主要(yao)是通用性的(de)知(zhi)識培(pei)訓(xun)，包括企業文(wen)
很多老板都(dou)在苦惱一個事(shi)情，我(wo)們都(dou)知道一線的員工(gong)(gong)(gong)才是給(gei)我(wo)們拿(na)結果回來的員工(gong)(gong)(gong)。所以我(wo)們希(xi)望我(wo)們所有一線的員工(gong)(gong)(gong)業務員都(dou)是銷冠，都(dou)是能夠為(wei)我(wo)們創造更多的價值。所以我(wo)們會去從績效上面去激勵他們薪(xin)酬上面給(gei)到他們高額的提(ti)成，能夠讓他們甚至于低底薪(xin)高提(ti)成或(huo)
我(wo)(wo)們(men)在培訓的授(shou)課(ke)的時候呢，我(wo)(wo)們(men)會跟老師(shi)去溝通。我(wo)(wo)們(men)說(shuo)了，我(wo)(wo)們(men)需要去評估(gu)老師(shi)的培訓開(kai)發能(neng)(neng)力(li)課(ke)程開(kai)發能(neng)(neng)力(li)以(yi)及授(shou)課(ke)的能(neng)(neng)力(li)。那(nei)我(wo)(wo)們(men)到(dao)底(di)作為(wei)HR我(wo)(wo)們(men)應該(gai)怎么樣去把控老師(shi)這兩個維度的結果，他是(shi)有這樣的能(neng)(neng)力(li)的。 1、就是(shi)我(wo)(wo)們(men)需要根(gen)據一個課(ke)程完(wan)了過后
生產(chan)操作人員(yuan)培訓(xun)(xun)(xun)相關內(nei)容。 一、培訓(xun)(xun)(xun)分類概述。從培訓(xun)(xun)(xun)形式和內(nei)容角度分為實操培訓(xun)(xun)(xun)和理論(lun)培訓(xun)(xun)(xun)；從培訓(xun)(xun)(xun)整體安排上分為崗(gang)前培訓(xun)(xun)(xun)、在崗(gang)培訓(xun)(xun)(xun)和技能傳承培訓(xun)(xun)(xun)活動。對于生產(chan)制造(zao)型企(qi)業，一線生產(chan)作業人員(yuan)是(shi)關鍵核心崗(gang)位，其(qi)技能和穩(wen)定(ding)性(xing)影響產(chan)品質量與交(jiao)付周
做能(neng)體現專業價值的管理干部培訓(xun)，不能(neng)盲(mang)目跟風安排流行培訓(xun)，而(er)要用培訓(xun)項目思維設計培訓(xun)項目提(ti)升領導能(neng)力(li)，具體步驟如下(xia)： 一(yi)、測評(ping)：首(shou)先對現有人員進行測評(ping)，了解其(qi)差距與提(ti)升空間。 二(er)、課堂(tang)培訓(xun)：安排系統的領導力(li)課程(cheng)培訓(xun)。 三、
許多公司只注重招人(ren)卻不重視培訓(xun)，這會帶(dai)來諸多危害。 一、降(jiang)低(di)(di)工作效率。新(xin)員工未經適當培訓(xun)難以適應工作環境和掌握技(ji)能流程(cheng)，工作易出錯且效率低(di)(di)，還(huan)會影響團(tuan)隊其他人(ren)。 二、增(zeng)加(jia)成本。新(xin)人(ren)效率低(di)(di)需投入更(geng)多人(ren)力時間彌補(bu)，若(ruo)離職，公司要承(cheng)擔
作為hr我(wo)(wo)(wo)們(men)在選擇學(xue)(xue)員(yuan)給(gei)我(wo)(wo)(wo)們(men)的(de)員(yuan)工上課的(de)老(lao)(lao)師這個過(guo)程(cheng)當中，我(wo)(wo)(wo)們(men)到(dao)底應該選擇外訓老(lao)(lao)師還是(shi)選擇內訓老(lao)(lao)師呢(ni)？這就在于這兩個老(lao)(lao)師之間(jian)的(de)區別。外訓老(lao)(lao)師新鮮度更高(gao)，員(yuan)工會(hui)覺得說保持一(yi)定的(de)新鮮感，也可能對這個課程(cheng)的(de)接受(shou)度會(hui)更高(gao)，更愿意去學(xue)(xue)習，他更會(hui)覺得這
對于一(yi)個(ge)成年人(ren)來說，在社(she)會發展(zhan)快(kuai)速的(de)(de)腳(jiao)步上。壓(ya)力是(shi)(shi)非(fei)常大的(de)(de)。每(mei)個(ge)人(ren)都(dou)有每(mei)個(ge)人(ren)的(de)(de)傷痛，只(zhi)是(shi)(shi)他不(bu)(bu)一(yi)定會告(gao)訴(su)你；你看見誰(shui)整天(tian)嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實他背(bei)地里哭(ku)的(de)(de)次數不(bu)(bu)比笑(xiao)的(de)(de)次數少。壓(ya)力是(shi)(shi)一(yi)種(zhong)感覺，一(yi)種(zhong)心態。只(zhi)能說，生而為人(ren)，都(dou)不(bu)(bu)容易。 人(ren)都(dou)是(shi)(shi)伴隨(sui)成長
公(gong)司采用遠程與混(hun)合辦公(gong)模(mo)式(shi)，推出領導力培訓(xun)(xun)項目，涵蓋(gai)遠程溝通(tong)、團隊管理、技(ji)術工具使用等內容(rong)。但存在(zai)培訓(xun)(xun)內容(rong)與實際脫(tuo)節、員工參(can)與度(du)不高、缺乏持續支持機制(zhi)(zhi)等問(wen)題。優化(hua)建議如下。 一(yi)、定(ding)制(zhi)(zhi)化(hua)培訓(xun)(xun)內容(rong)。結合遠程辦公(gong)實際需要(yao)，設計針(zhen)對性培訓(xun)(xun)模(mo)塊
培(pei)(pei)訓需求分析會決定起培(pei)(pei)訓的(de)成敗，以下是踩坑無數次之后總(zong)結(jie)的(de)感悟。培(pei)(pei)訓需求分析簡單(dan)點，就(jiu)是確定企(qi)業(ye)實際培(pei)(pei)訓內(nei)容(rong)的(de)過程，這么一(yi)個看似(si)簡單(dan)的(de)工作，卻導致了一(yi)個很矛(mao)盾的(de)現象，很多企(qi)業(ye)的(de)HR，都(dou)把(ba)培(pei)(pei)訓需求分析掛在(zai)嘴(zui)邊，一(yi)提到培(pei)(pei)訓就(jiu)嚷嚷著要做需求分析，
如(ru)何從戰(zhan)略(lve)層面上制(zhi)定培訓(xun)(xun)課程呢？好，這個(ge)問(wen)題(ti)非常(chang)好啊，我(wo)(wo)們很多時候培訓(xun)(xun)都是(shi)常(chang)規(gui)型的(de)(de)培訓(xun)(xun)，只會分階段，還有分他(ta)的(de)(de)內控條線，或(huo)者(zhe)是(shi)銷(xiao)售(shou)條線，或(huo)者(zhe)是(shi)分為他(ta)的(de)(de)一個(ge)不同的(de)(de)職能崗(gang)位提(ti)供這些(xie)培訓(xun)(xun)。那么(me)我(wo)(wo)們企(qi)(qi)業的(de)(de)培訓(xun)(xun)師的(de)(de)話，他(ta)重(zhong)要的(de)(de)一個(ge)職能就(jiu)是(shi)把我(wo)(wo)們企(qi)(qi)業的(de)(de)
如何對企業(ye)(ye)培訓(xun)(xun)工作進行總結，這(zhe)七個指(zhi)標，必(bi)須知道(dao)。 一、當(dang)期培訓(xun)(xun)成本(ben)總額。 二(er)、人均培訓(xun)(xun)成本(ben)。計算方法為：當(dang)期培訓(xun)(xun)成本(ben)總額除以(yi)當(dang)期企業(ye)(ye)平均人數(shu)乘(cheng)以(yi)百分之百，把(ba)前兩(liang)個指(zhi)標和以(yi)往的數(shu)據做對比，就(jiu)知道(dao)公(gong)司在培訓(xun)(xun)方面(mian)的投資是增加(jia)了還(huan)是減
如何制(zhi)定(ding)(ding)針對(dui)性(xing)的(de)培訓(xun)方式呢(ni)？好(hao)，那我(wo)們(men)可能根(gen)據不同的(de)一個學員情況的(de)話(hua)，就(jiu)要(yao)制(zhi)定(ding)(ding)不同的(de)一些培訓(xun)的(de)方案。這個是沒錯的(de)。在企業(ye)當中的(de)話(hua)，我(wo)們(men)大多(duo)時候是在解決共(gong)性(xing)的(de)問題。對(dui)于個別性(xing)問題都是給到了(le)我(wo)們(men)的(de)銷(xiao)售主(zhu)管。作為銷(xiao)售主(zhu)管呢(ni)，你可能就(jiu)要(yao)針對(dui)不同的(de)人
新(xin)員工(gong)如(ru)何快(kuai)(kuai)速融入(ru)、勝(sheng)任并做出業(ye)績。企業(ye)都希望新(xin)員工(gong)能(neng)快(kuai)(kuai)速融入(ru)團隊(dui)、勝(sheng)任崗位(wei)并做出業(ye)績，而新(xin)員工(gong)入(ru)職培訓是(shi)(shi)其培養的(de)核(he)心舉措，也(ye)是(shi)(shi)彰顯雇主形(xing)象(xiang)的(de)重要方式。若沒有入(ru)職培訓，讓新(xin)員工(gong)快(kuai)(kuai)速達(da)成(cheng)這些目(mu)標(biao)就是(shi)(shi)空談。 一、職場熱(re)點問(wen)題：為新(xin)員工(gong)講清
師徒制是一種(zhong)非常有(you)效(xiao)的(de)(de)技能培(pei)訓方法，尤其是針對(dui)那(nei)(nei)些體系復雜、學習難(nan)(nan)度較大、經驗要求較高(gao)，新(xin)人在短(duan)時(shi)間內很難(nan)(nan)完全掌握的(de)(de)技能。比如銷(xiao)售(shou)人員的(de)(de)銷(xiao)售(shou)技巧(qiao)訓練，就可以(yi)采用這(zhe)種(zhong)方法，想讓(rang)新(xin)員工，尤其是那(nei)(nei)些缺乏經驗的(de)(de)新(xin)人，僅(jin)靠(kao)自己的(de)(de)理(li)解和標準化的(de)(de)培(pei)訓就能
現在我們(men)(men)的確是(shi)發展太快(kuai)了(le)，很(hen)多企業不僅出現的非常(chang)快(kuai)，出現了(le)之(zhi)后(hou)成為(wei)了(le)一個(ge)爆款現象，規模擴張非常(chang)快(kuai)。所以(yi)管理層的人(ren)都希望非常(chang)快(kuai)的速度能夠(gou)招募到熟練工，所以(yi)往(wang)往(wang)我們(men)(men)去招募進(jin)來，新(xin)員工以(yi)后(hou)沒有(you)耐心，沒有(you)時間對(dui)他們(men)(men)進(jin)行合理的培(pei)訓，使他們(men)(men)成為(wei)真正能夠(gou)
新員(yuan)(yuan)工培訓要有四個了解。 1、是了解公司(si)。那(nei)根據新員(yuan)(yuan)工的(de)性質不(bu)一(yi)樣，比如說社招的(de)或者校招的(de)，或者說呢高層員(yuan)(yuan)工那(nei)么內(nei)容有所區別，主要其實就是公司(si)的(de)介紹(shao)業務(wu)呀產品啊和客戶行業等等這(zhe)樣的(de)一(yi)些介紹(shao)。 2、是了解核心價(jia)值觀。核心價(jia)值觀呢是
忽(hu)略這(zhe)個小(xiao)細節，可能就(jiu)(jiu)會(hui)導致(zhi)培訓(xun)失敗(bai)，那就(jiu)(jiu)是培訓(xun)目(mu)的和培訓(xun)目(mu)標(biao)的設置，這(zhe)兩個概念(nian)只有一字之差，但(dan)卻(que)起到了不同的作(zuo)用。培訓(xun)目(mu)的就(jiu)(jiu)是為(wei)什么要進行培訓(xun)，比如業務(wu)培訓(xun)的目(mu)的是幫助銷售(shou)(shou)員樹立正確(que)的銷售(shou)(shou)意識，提(ti)升銷售(shou)(shou)技能，并且(qie)讓(rang)大(da)家能夠掌(zhang)握一些常用銷售(shou)(shou)
公(gong)司是一家(jia)大型(xing)零售企業(ye)，近年投入大量資源進行(xing)員工培(pei)訓以(yi)提升服務質(zhi)量與銷售業(ye)績。但培(pei)訓后實際改善效果不(bu)明顯，員工行(xing)為改變和顧客滿(man)意度(du)提升有限。優化建議如下。 一、采(cai)用多層(ceng)(ceng)次評(ping)估(gu)體(ti)系(xi)，結合柯氏四(si)級評(ping)估(gu)模型(xing)從反(fan)應層(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)、行(xing)為層(ceng)(ceng)和結果層(ceng)(ceng)四(si)
如(ru)何系(xi)統開展新(xin)(xin)員工培(pei)訓(xun)(xun)。 一(yi)(yi)、系(xi)統入(ru)職培(pei)訓(xun)(xun)的構(gou)成。新(xin)(xin)員工培(pei)訓(xun)(xun)并非(fei)簡單的入(ru)職引(yin)導(dao)或搞(gao)一(yi)(yi)下(xia)入(ru)職培(pei)訓(xun)(xun)就結束，而是一(yi)(yi)個系(xi)統工程，包(bao)括入(ru)職面(mian)試、轉正述(shu)職、入(ru)職引(yin)導(dao)、新(xin)(xin)員工活動、指(zhi)定指(zhi)導(dao)人、入(ru)部門(men)、上崗培(pei)訓(xun)(xun)、試用期跟進以及經理見(jian)面(mian)會等環節。
我認為啊，作為企業(ye)教練要更加關注以(yi)下三類人。 1、是(shi)年輕(qing)的業(ye)務(wu)總(zong)監們，就是(shi)新晉的管理者。企業(ye)教練可(ke)以(yi)幫助他們打開視角，看到如何在組織中游(you)刃有(you)余，伴隨(sui)著組織一起成長，同時成就自身價(jia)值。優秀的年輕(qing)管理者在企業(ye)里呀不斷(duan)向上晉升時，是(shi)常常會感(gan)