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銷(xiao)售培訓往大(da)了，說是一(yi)個(ge)非常(chang)繁(fan)雜細致的(de)系統工(gong)作(zuo)。往小了說呢，他只占(zhan)銷(xiao)售管(guan)理中(zhong)很小的(de)一(yi)部分(fen)。但是我(wo)見(jian)過(guo)很多(duo)的(de)銷(xiao)售管(guan)理者(zhe)都(dou)非常(chang)熱(re)衷于自(zi)己包攬銷(xiao)售培訓，什(shen)么都(dou)要自(zi)己去教。當(dang)然，這背后的(de)原因我(wo)是知道的(de)，但其實這真(zhen)的(de)沒必(bi)要，也(ye)不值得。作(zuo)為銷(xiao)售管(guan)理者(zhe)，
企業(ye)(ye)(ye)內(nei)(nei)(nei)訓(xun)花(hua)錢(qian)出(chu)(chu)力(li)還不(bu)落好！說(shuo)說(shuo)如(ru)何做好內(nei)(nei)(nei)訓(xun)？如(ru)何讓企業(ye)(ye)(ye)內(nei)(nei)(nei)訓(xun)效(xiao)率高效(xiao)果(guo)好？對于企業(ye)(ye)(ye)來講，培(pei)訓(xun)是一(yi)筆(bi)投資人力(li)物力(li)時間(jian)的事情，但(dan)很多(duo)時候出(chu)(chu)力(li)不(bu)討好，大多(duo)數(shu)的企業(ye)(ye)(ye)內(nei)(nei)(nei)訓(xun)成為業(ye)(ye)(ye)務部門眼中的額外負擔，成為企業(ye)(ye)(ye)員工內(nei)(nei)(nei)耗的一(yi)種(zhong)形式。有(you)25%的直線經理(li)認為培(pei)訓(xun)
企(qi)業培訓存在效(xiao)果差、員工積極性不高的問題，給出了一些解決方法。 一、場景化小(xiao)主題，培訓要(yao)緊(jin)貼業務(wu)，通過運(yun)營數據分析制定真正的培訓需求，從(cong)業務(wu)中來，到(dao)業務(wu)中去。這(zhe)樣工作和學習(xi)的矛盾就不存在，培訓有(you)價值(zhi)，學員有(you)動(dong)力。 二、人(ren)人(ren)為師(shi)，
公司是(shi)一家快速發展(zhan)的互聯網(wang)企業，為滿足業務擴張(zhang)需求加強內部培(pei)(pei)訓。選拔(ba)內部講師時(shi)主要依據員工(gong)工(gong)作年限和職位等級，認為老員工(gong)更適合，但培(pei)(pei)訓后員工(gong)滿意度低、效果不佳。優化建議如下。 一、多(duo)元化選拔(ba)標準。除(chu)專業知識和工(gong)作經驗(yan)外，重視(shi)候選人(ren)表達
2023年到(dao)底怎么(me)樣(yang)做培訓？培訓的(de)目的(de)是(shi)什么(me)呢？ 1、就(jiu)是(shi)戰略(lve)落地。就(jiu)是(shi)你公司(si)有了(le)(le)戰略(lve)，也就(jiu)對這樣(yang)的(de)戰略(lve)進了(le)(le)分解，你怎么(me)樣(yang)讓每一個人都(dou)明白這個戰略(lve)及相關聯的(de)意義在哪里？ 2、就(jiu)是(shi)為了(le)(le)讓員工的(de)能(neng)力(li)得到(dao)提(ti)升(sheng)。其實員工的(de)能(neng)力(li)提(ti)升(sheng)，你會
對(dui)于一個成年人(ren)來說，在社(she)會發(fa)展快速的(de)腳步上。壓力(li)是非常大(da)的(de)。每個人(ren)都有每個人(ren)的(de)傷痛，只(zhi)是他不(bu)(bu)一定會告訴你(ni)；你(ni)看見(jian)誰整(zheng)天嘻嘻哈哈，其實他背地里哭的(de)次數不(bu)(bu)比笑的(de)次數少(shao)。壓力(li)是一種(zhong)感覺，一種(zhong)心態。只(zhi)能說，生而為人(ren)，都不(bu)(bu)容易。 人(ren)都是伴隨成長(chang)
如何(he)對企業培(pei)訓工作進行總結，這七個(ge)指標，必須知(zhi)道。 一、當期培(pei)訓成(cheng)本(ben)(ben)總額(e)。 二(er)、人(ren)均(jun)培(pei)訓成(cheng)本(ben)(ben)。計算方(fang)法為(wei)：當期培(pei)訓成(cheng)本(ben)(ben)總額(e)除以(yi)(yi)當期企業平(ping)均(jun)人(ren)數乘以(yi)(yi)百(bai)分之百(bai)，把(ba)前兩個(ge)指標和以(yi)(yi)往的數據做(zuo)對比，就知(zhi)道公司在培(pei)訓方(fang)面(mian)的投資是增加了還是減
班組(zu)長(chang)如(ru)何快速培訓新(xin)員工(gong)？要解決好這(zhe)三個問(wen)(wen)題。 第一(yi)，新(xin)員工(gong)快速融入團(tuan)隊的(de)(de)問(wen)(wen)題。 一(yi)、要了解這(zhe)個員工(gong)的(de)(de)基本情況。多溝通，跟他表(biao)達友好和接納。 二、介紹本部門的(de)(de)情況。比如(ru)生產流(liu)程、工(gong)藝要求(qiu)、主要人員、團(tuan)隊風氣(qi)、管理風格等等。
忽略這(zhe)個小細節(jie)，可能(neng)就會(hui)導致培(pei)(pei)訓失敗，那就是培(pei)(pei)訓目(mu)的和培(pei)(pei)訓目(mu)標的設(she)置，這(zhe)兩個概念只有一字之差，但卻(que)起(qi)到(dao)了不同的作用(yong)。培(pei)(pei)訓目(mu)的就是為什么要進行培(pei)(pei)訓，比(bi)如(ru)業(ye)務培(pei)(pei)訓的目(mu)的是幫(bang)助銷(xiao)售(shou)員樹(shu)立正確的銷(xiao)售(shou)意(yi)識，提升銷(xiao)售(shou)技能(neng)，并(bing)且(qie)讓(rang)大家能(neng)夠(gou)掌握一些常用(yong)銷(xiao)售(shou)
新員工培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)重要性相關內容。 一(yi)、核心目(mu)的(de)。新員工培(pei)(pei)訓(xun)(xun)期望達(da)到(dao)三個(ge)效果，即(ji)快速(su)融入團隊、快速(su)勝任崗位、快速(su)做(zuo)出崗位業績(ji)。大(da)多數公司希望新員工通過培(pei)(pei)訓(xun)(xun)后能(neng)實現這些(xie)目(mu)標，從而為(wei)公司創造(zao)價值，同時也有利于員工自身(shen)在公司的(de)發展。 二、存(cun)
某互聯(lian)網公(gong)司(si)(si)在(zai)新(xin)員工(gong)入職(zhi)方面采取了(le)一系列(lie)措施。提供詳細入職(zhi)指引（含公(gong)司(si)(si)文化、工(gong)作環(huan)境、流(liu)(liu)程培(pei)訓等），設(she)計(ji)個性(xing)化職(zhi)業(ye)發展計(ji)劃。新(xin)員工(gong)第(di)一周參與(yu)團隊建設(she)活動，根據崗位和個人能(neng)力安排專業(ye)技能(neng)培(pei)訓與(yu)導師制(zhi)度(du)。定期舉(ju)辦新(xin)員工(gong)交流(liu)(liu)會促進(jin)跨部門(men)溝通，使新(xin)
作為hr我(wo)(wo)們(men)在選擇(ze)學員(yuan)給我(wo)(wo)們(men)的員(yuan)工上(shang)課(ke)的老(lao)師(shi)(shi)(shi)這(zhe)個(ge)過程(cheng)當中，我(wo)(wo)們(men)到(dao)底(di)應(ying)該(gai)選擇(ze)外訓老(lao)師(shi)(shi)(shi)還是選擇(ze)內(nei)訓老(lao)師(shi)(shi)(shi)呢？這(zhe)就在于這(zhe)兩個(ge)老(lao)師(shi)(shi)(shi)之間的區(qu)別。外訓老(lao)師(shi)(shi)(shi)新鮮度(du)更(geng)(geng)高，員(yuan)工會覺(jue)得(de)說(shuo)保持一(yi)定的新鮮感，也可能對這(zhe)個(ge)課(ke)程(cheng)的接受度(du)會更(geng)(geng)高，更(geng)(geng)愿意去學習，他更(geng)(geng)會覺(jue)得(de)這(zhe)
培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求分(fen)析會決定(ding)起培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的成敗，以下是踩坑無數次(ci)之(zhi)后總結的感(gan)悟。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求分(fen)析簡單(dan)點，就是確定(ding)企(qi)業(ye)實際(ji)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內(nei)容的過程，這么一(yi)個看似(si)簡單(dan)的工作，卻導(dao)致(zhi)了一(yi)個很矛盾的現(xian)象，很多企(qi)業(ye)的HR，都把培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求分(fen)析掛(gua)在嘴(zui)邊，一(yi)提(ti)到培(pei)(pei)訓(xun)(xun)就嚷嚷著要(yao)做需求分(fen)析，
企業有(you)(you)進行內部培訓嗎？培訓真的(de)(de)收到了實際效果(guo)了嗎？為什么會沒有(you)(you)效果(guo)？憑(ping)經驗應該有(you)(you)以下三個方面(mian)的(de)(de)原因(yin)。 第一，培訓內容可(ke)能與員(yuan)工的(de)(de)實際需(xu)求(qiu)脫(tuo)節了。人力資源部門沒有(you)(you)對培訓需(xu)求(qiu)，做(zuo)深入的(de)(de)調研，培訓課程(cheng)的(de)(de)設計缺乏針對性，不能在(zai)短期(qi)或者長期(qi)來解
現(xian)在我們(men)的確(que)是發展太快了(le)，很多企業(ye)不僅(jin)出現(xian)的非(fei)(fei)常快，出現(xian)了(le)之后(hou)成為了(le)一個爆款現(xian)象，規模(mo)擴張(zhang)非(fei)(fei)常快。所以管理層(ceng)的人都(dou)希望非(fei)(fei)常快的速度能夠招募到熟練(lian)工，所以往(wang)往(wang)我們(men)去(qu)招募進來，新員工以后(hou)沒(mei)有耐心，沒(mei)有時間對他(ta)們(men)進行(xing)合(he)理的培訓，使他(ta)們(men)成為真正能夠
公(gong)司是一家(jia)大(da)型零售企(qi)業，近年投入大(da)量(liang)資源進行(xing)員工(gong)培(pei)訓以提升服務質量(liang)與銷售業績(ji)。但(dan)培(pei)訓后(hou)實際改善效果(guo)不明顯，員工(gong)行(xing)為改變和(he)顧客滿意度提升有限(xian)。優化(hua)建(jian)議如下。 一、采用多層次評估(gu)體系，結合(he)柯氏四級評估(gu)模型從反應層、學習層、行(xing)為層和(he)結果(guo)層四
公司重視心(xin)(xin)理(li)安全(quan)與問責制的(de)平衡，推行(xing)了(le)如心(xin)(xin)理(li)健康(kang)培(pei)訓、匿名反饋(kui)渠(qu)道、明(ming)確(que)績效(xiao)考核(he)標準等措施(shi)。雖有成效(xiao)但部分(fen)員工(gong)仍感覺心(xin)(xin)理(li)安全(quan)受(shou)威脅，影響創新(xin)和團隊合(he)作。優化建議如下。 一、強(qiang)化正向(xiang)反饋(kui)文化。除嚴格績效(xiao)考核(he)外，增加正向(xiang)反饋(kui)比例，鼓勵管理(li)
新員(yuan)工(gong)培訓(xun)要有(you)四(si)個了解(jie)。 1、是(shi)了解(jie)公(gong)司(si)。那根據新員(yuan)工(gong)的(de)性質不一樣，比如說(shuo)社招的(de)或(huo)者(zhe)校招的(de)，或(huo)者(zhe)說(shuo)呢(ni)(ni)高(gao)層(ceng)員(yuan)工(gong)那么內容有(you)所區別，主要其實就是(shi)公(gong)司(si)的(de)介紹業(ye)(ye)務(wu)呀產品啊和客戶(hu)行業(ye)(ye)等(deng)等(deng)這(zhe)樣的(de)一些(xie)介紹。 2、是(shi)了解(jie)核心(xin)價(jia)值觀。核心(xin)價(jia)值觀呢(ni)(ni)是(shi)
很多老(lao)板都(dou)在苦(ku)惱一個事情，我們(men)(men)(men)(men)(men)都(dou)知道一線的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)才是給我們(men)(men)(men)(men)(men)拿(na)結果回來的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)。所以(yi)我們(men)(men)(men)(men)(men)希望我們(men)(men)(men)(men)(men)所有(you)一線的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)業務員(yuan)(yuan)都(dou)是銷冠，都(dou)是能夠為(wei)我們(men)(men)(men)(men)(men)創造(zao)更多的(de)價值。所以(yi)我們(men)(men)(men)(men)(men)會去從績效上面去激(ji)勵他們(men)(men)(men)(men)(men)薪酬上面給到他們(men)(men)(men)(men)(men)高(gao)額(e)的(de)提成，能夠讓(rang)他們(men)(men)(men)(men)(men)甚(shen)至于低底薪高(gao)提成或
我認為(wei)啊，作為(wei)企(qi)業(ye)教練要更加關(guan)注以下(xia)三類人。 1、是(shi)年(nian)輕(qing)的(de)業(ye)務(wu)總(zong)監們(men)，就是(shi)新(xin)晉(jin)的(de)管理(li)者(zhe)。企(qi)業(ye)教練可(ke)以幫助他們(men)打開視角，看到如何(he)在組(zu)織(zhi)中游刃有余，伴隨(sui)著(zhu)組(zu)織(zhi)一(yi)起成(cheng)長，同時成(cheng)就自身價值。優(you)秀(xiu)的(de)年(nian)輕(qing)管理(li)者(zhe)在企(qi)業(ye)里(li)呀不斷向(xiang)上晉(jin)升(sheng)時，是(shi)常常會感(gan)
如何制定針對(dui)性的(de)(de)培訓方(fang)式呢？好，那我們可能根據不同(tong)的(de)(de)一(yi)個學員情(qing)況的(de)(de)話，就(jiu)要制定不同(tong)的(de)(de)一(yi)些培訓的(de)(de)方(fang)案。這(zhe)個是沒錯的(de)(de)。在企業當中(zhong)的(de)(de)話，我們大多(duo)時候是在解決共(gong)性的(de)(de)問題。對(dui)于個別性問題都是給到了我們的(de)(de)銷售主管。作為銷售主管呢，你可能就(jiu)要針對(dui)不同(tong)的(de)(de)人
生(sheng)產操(cao)作人(ren)員(yuan)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓相關內(nei)容。 一、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓分(fen)類概述。從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓形式和(he)內(nei)容角度分(fen)為實操(cao)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓和(he)理論培(pei)(pei)(pei)(pei)訓；從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓整體安(an)排上分(fen)為崗前培(pei)(pei)(pei)(pei)訓、在崗培(pei)(pei)(pei)(pei)訓和(he)技能傳承培(pei)(pei)(pei)(pei)訓活(huo)動(dong)。對于生(sheng)產制造型企業(ye)，一線生(sheng)產作業(ye)人(ren)員(yuan)是關鍵核心崗位，其技能和(he)穩定性(xing)影響(xiang)產品質量與交付(fu)周(zhou)
新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)如何快(kuai)(kuai)速(su)(su)融(rong)入、勝(sheng)任并做(zuo)出業績(ji)。企業都希(xi)望新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)能快(kuai)(kuai)速(su)(su)融(rong)入團隊(dui)、勝(sheng)任崗(gang)位(wei)并做(zuo)出業績(ji)，而新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)入職(zhi)培(pei)訓是(shi)其培(pei)養的核心舉措(cuo)，也是(shi)彰顯雇主形象的重要方式。若沒有入職(zhi)培(pei)訓，讓(rang)新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)快(kuai)(kuai)速(su)(su)達成這些(xie)目標就是(shi)空談。 一、職(zhi)場(chang)熱點(dian)問題：為新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)講清
怎(zen)(zen)么樣讓(rang)這個培訓(xun)部門在(zai)公司(si)里面有(you)話語權？怎(zen)(zen)么能讓(rang)你們培訓(xun)師能夠感覺到在(zai)這個部門里面干的(de)有(you)意(yi)思？怎(zen)(zen)么樣讓(rang)你這個HRD能夠這個培訓(xun)總監能夠往上(shang)再走，也就取(qu)決于(yu)這個我的(de)關鍵詞是(shi)價值和(he)經營(ying)，就是(shi)要有(you)經營(ying)思維(wei)，要主動出(chu)擊(ji)，而不是(shi)被動的(de)來做一些培訓(xun)，那
做能(neng)體現專(zhuan)業價值(zhi)的管理干部培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，不能(neng)盲目(mu)跟風安(an)排流(liu)行(xing)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，而要用培(pei)(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)思維設(she)計培(pei)(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)提升(sheng)領導(dao)能(neng)力，具體步(bu)驟如下(xia)： 一、測評：首先(xian)對(dui)現有人員(yuan)進行(xing)測評，了解其(qi)差(cha)距與提升(sheng)空間(jian)。 二、課(ke)堂培(pei)(pei)(pei)訓(xun)：安(an)排系統的領導(dao)力課(ke)程(cheng)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)。 三、
如何(he)系(xi)(xi)統開展(zhan)新員(yuan)工培(pei)(pei)訓(xun)。 一、系(xi)(xi)統入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)的構成。新員(yuan)工培(pei)(pei)訓(xun)并非簡單的入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)或搞一下入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)就結束，而(er)是一個系(xi)(xi)統工程，包括入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)面試(shi)(shi)、轉正述(shu)職(zhi)(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)、新員(yuan)工活動、指(zhi)定指(zhi)導(dao)人(ren)、入(ru)(ru)部門、上崗(gang)培(pei)(pei)訓(xun)、試(shi)(shi)用期跟進以及經理見面會等環節(jie)。
入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)，可(ke)以幫助新員工(gong)快速融入(ru)團(tuan)隊(dui)，也是(shi)形成戰斗力的(de)關鍵步驟(zou)，但(dan)很多企業卻常(chang)(chang)常(chang)(chang)忽視了(le)它的(de)作用，那么如何設計新員工(gong)入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)？分三個維度(du)。 一、從崗位培(pei)訓(xun)做起。這包(bao)括了(le)崗位的(de)管(guan)理(li)關系、工(gong)作內容、職(zhi)(zhi)責(ze)和權限，以及行(xing)政(zheng)福利、績效考(kao)核、晉升路
公司是一家制(zhi)造型企業，因市(shi)場競爭(zheng)加劇(ju)加大(da)培訓(xun)投(tou)入。但(dan)高額培訓(xun)費用給(gei)財務部門帶來壓力(li)，管理層希望(wang)在保證培訓(xun)質(zhi)量的同時控(kong)制(zhi)成本，優化建議如下(xia)。 一、優化培訓(xun)計(ji)劃(hua)。梳(shu)理現有培訓(xun)項目(mu)，合(he)并相(xiang)似課程，減(jian)少重(zhong)復培訓(xun)，合(he)理安排培訓(xun)頻次，避免(mian)短時間內
某企業(ye)(ye)在績(ji)效(xiao)管理(li)中發現員工(gong)技(ji)能短板(ban)影(ying)響(xiang)整體績(ji)效(xiao)，但培訓(xun)發展計(ji)劃缺乏(fa)針(zhen)對(dui)性(xing)與系統性(xing)，致使員工(gong)成長緩(huan)慢、企業(ye)(ye)競爭力受限。優化建議如下。 一、個(ge)性(xing)化培訓(xun)計(ji)劃。依據員工(gong)績(ji)效(xiao)評估結(jie)果(guo)和(he)個(ge)人職業(ye)(ye)規劃，制(zhi)定與員工(gong)需(xu)求(qiu)緊密(mi)匹配的個(ge)性(xing)化培訓(xun)計(ji)劃。
師(shi)徒(tu)制是一(yi)種非(fei)常有效的(de)技(ji)能(neng)培訓方(fang)法，尤其是針(zhen)對那(nei)些體(ti)系(xi)復雜、學習(xi)難度(du)較大、經(jing)驗(yan)要求較高，新人(ren)在短(duan)時間(jian)內很難完全掌握的(de)技(ji)能(neng)。比如銷(xiao)售(shou)人(ren)員的(de)銷(xiao)售(shou)技(ji)巧訓練，就可(ke)以采用這種方(fang)法，想讓新員工，尤其是那(nei)些缺乏經(jing)驗(yan)的(de)新人(ren)，僅靠自己的(de)理解(jie)和標(biao)準化的(de)培訓就能(neng)