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某企業(ye)(ye)在績(ji)效管理中發現員(yuan)(yuan)工(gong)技能短板影響整體績(ji)效，但培(pei)訓發展計劃(hua)缺乏針對(dui)性與(yu)系統性，致(zhi)使(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)成長緩(huan)慢、企業(ye)(ye)競爭力受限。優(you)化建(jian)議(yi)如下。 一、個(ge)性化培(pei)訓計劃(hua)。依(yi)據員(yuan)(yuan)工(gong)績(ji)效評估(gu)結果和個(ge)人職業(ye)(ye)規(gui)劃(hua)，制定與(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)需求(qiu)緊密匹配的(de)個(ge)性化培(pei)訓計劃(hua)。
某互聯網(wang)公司在新(xin)員工入職方面采取了一系列措施。提供詳細入職指(zhi)引(yin)（含公司文化(hua)、工作環(huan)境(jing)、流程(cheng)培(pei)訓等），設計個(ge)性化(hua)職業發展(zhan)計劃。新(xin)員工第一周(zhou)參與(yu)團隊建設活動，根據崗位和個(ge)人能(neng)力安排專業技能(neng)培(pei)訓與(yu)導師制度。定期舉辦新(xin)員工交(jiao)流會促進(jin)跨部門溝通，使新(xin)
如何(he)系(xi)統開展新(xin)員(yuan)工(gong)培訓(xun)(xun)(xun)。 一、系(xi)統入(ru)職(zhi)培訓(xun)(xun)(xun)的構(gou)成。新(xin)員(yuan)工(gong)培訓(xun)(xun)(xun)并(bing)非簡單的入(ru)職(zhi)引導(dao)或搞一下入(ru)職(zhi)培訓(xun)(xun)(xun)就結(jie)束，而是(shi)一個系(xi)統工(gong)程，包括入(ru)職(zhi)面試、轉正述職(zhi)、入(ru)職(zhi)引導(dao)、新(xin)員(yuan)工(gong)活動(dong)、指(zhi)定指(zhi)導(dao)人、入(ru)部門(men)、上崗培訓(xun)(xun)(xun)、試用期跟進以及經理見面會等環節。
如何(he)對(dui)企業(ye)培訓(xun)工作進(jin)行總(zong)(zong)結，這七個(ge)指標，必須(xu)知(zhi)道。 一、當(dang)期(qi)培訓(xun)成本(ben)總(zong)(zong)額(e)。 二、人(ren)均培訓(xun)成本(ben)。計算方法為(wei)：當(dang)期(qi)培訓(xun)成本(ben)總(zong)(zong)額(e)除以當(dang)期(qi)企業(ye)平均人(ren)數乘(cheng)以百分之百，把前兩個(ge)指標和(he)以往(wang)的(de)數據(ju)做對(dui)比，就知(zhi)道公(gong)司在培訓(xun)方面的(de)投資是增加了還是減(jian)
銷(xiao)(xiao)售培訓往(wang)大了(le)(le)，說是(shi)一個(ge)非(fei)常(chang)繁雜(za)細致的(de)系統工作。往(wang)小(xiao)了(le)(le)說呢(ni)，他只占銷(xiao)(xiao)售管(guan)理中很小(xiao)的(de)一部分。但(dan)是(shi)我見過(guo)很多(duo)的(de)銷(xiao)(xiao)售管(guan)理者(zhe)都非(fei)常(chang)熱(re)衷于自己(ji)(ji)包(bao)攬銷(xiao)(xiao)售培訓，什么都要自己(ji)(ji)去教。當(dang)然(ran)，這背(bei)后的(de)原因我是(shi)知道的(de)，但(dan)其實這真(zhen)的(de)沒必要，也(ye)不值得。作為銷(xiao)(xiao)售管(guan)理者(zhe)，
忽略這個(ge)小(xiao)細(xi)節，可能就會導致培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)失(shi)敗，那就是培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的(de)(de)和培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目標的(de)(de)設置(zhi)，這兩個(ge)概念只有一字之差，但卻起到了不同的(de)(de)作用。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的(de)(de)就是為什么要進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)，比如(ru)業務培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)目的(de)(de)是幫助銷售(shou)員樹立(li)正(zheng)確的(de)(de)銷售(shou)意識(shi)，提(ti)升(sheng)銷售(shou)技能，并且讓大(da)家(jia)能夠掌握一些常用銷售(shou)
企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)內(nei)(nei)訓花錢(qian)出力還(huan)不(bu)落(luo)好！說說如何做(zuo)好內(nei)(nei)訓？如何讓企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)內(nei)(nei)訓效率高效果好？對于(yu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)來講，培(pei)(pei)訓是一筆投資人(ren)力物力時間的事(shi)情，但很多時候出力不(bu)討好，大多數的企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)內(nei)(nei)訓成(cheng)為(wei)業(ye)(ye)(ye)務(wu)部(bu)門眼中的額外負擔，成(cheng)為(wei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)員工內(nei)(nei)耗(hao)的一種形(xing)式。有25%的直線經理(li)認為(wei)培(pei)(pei)訓
現在(zai)我們的(de)確(que)是發展太快了(le)，很多企業不僅(jin)出(chu)現的(de)非(fei)常(chang)快，出(chu)現了(le)之后成為了(le)一個爆款現象，規模擴(kuo)張非(fei)常(chang)快。所以(yi)管理層的(de)人都希望非(fei)常(chang)快的(de)速度能夠招募到(dao)熟練工，所以(yi)往往我們去招募進(jin)(jin)來，新員工以(yi)后沒有(you)耐心，沒有(you)時(shi)間對他(ta)們進(jin)(jin)行合理的(de)培(pei)訓，使(shi)他(ta)們成為真(zhen)正(zheng)能夠
某創新科技跨國公司為(wei)推(tui)動(dong)多元(yuan)化(hua)、公平與包容啟動(dong)全面(mian)培(pei)(pei)(pei)訓計劃。包括(kuo)在線(xian)學(xue)習、面(mian)對面(mian)研(yan)討會(hui)和定期(qi)多元(yuan)化(hua)論壇，雖有(you)初步成效但面(mian)臨挑戰。部分員工質(zhi)疑培(pei)(pei)(pei)訓必要性，且培(pei)(pei)(pei)訓內容對某些群體適用性不(bu)足。 一、增強培(pei)(pei)(pei)訓吸引力與實(shi)用性。引入互動(dong)性學(xue)習方(fang)法如
實施過(guo)移動學(xue)習項目的HR伙伴，應該有這樣的感受，叫酒(jiu)香也怕巷子(zi)深。當你們把精心挑選的課程(cheng)放在學(xue)員面前，讓他(ta)們學(xue)的時候(hou)，學(xue)員會(hui)很自主(zhu)的參(can)與其中(zhong)嗎(ma)？會(hui)的，是(shi)誰？身邊的學(xue)霸完全(quan)不(bu)用操(cao)心，他(ta)們不(bu)會(hui)放過(guo)任(ren)(ren)何(he)一個任(ren)(ren)何(he)一刻的學(xue)習機(ji)會(hui)。那么其他(ta)人呢，尤其是(shi)
如(ru)何從戰略層面上制(zhi)定培(pei)(pei)訓(xun)課程呢？好(hao)，這個(ge)問(wen)題(ti)非常(chang)(chang)好(hao)啊(a)，我們(men)(men)很(hen)多(duo)時候培(pei)(pei)訓(xun)都是(shi)常(chang)(chang)規(gui)型(xing)的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)，只會分(fen)階(jie)段，還(huan)有分(fen)他的(de)(de)內控條線(xian)(xian)，或者(zhe)是(shi)銷售(shou)條線(xian)(xian)，或者(zhe)是(shi)分(fen)為他的(de)(de)一個(ge)不同的(de)(de)職能(neng)崗位提供這些培(pei)(pei)訓(xun)。那(nei)么我們(men)(men)企業的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)師的(de)(de)話，他重要的(de)(de)一個(ge)職能(neng)就是(shi)把我們(men)(men)企業的(de)(de)
作為hr我(wo)們(men)在選(xuan)擇(ze)學(xue)員(yuan)給我(wo)們(men)的員(yuan)工上課的老(lao)(lao)師(shi)這(zhe)個(ge)過程當中，我(wo)們(men)到底應該(gai)選(xuan)擇(ze)外(wai)訓老(lao)(lao)師(shi)還是選(xuan)擇(ze)內(nei)訓老(lao)(lao)師(shi)呢？這(zhe)就在于這(zhe)兩個(ge)老(lao)(lao)師(shi)之間的區別。外(wai)訓老(lao)(lao)師(shi)新(xin)鮮度更高，員(yuan)工會(hui)覺(jue)得(de)說保持一定的新(xin)鮮感(gan)，也可能對這(zhe)個(ge)課程的接受度會(hui)更高，更愿(yuan)意去學(xue)習(xi)，他更會(hui)覺(jue)得(de)這(zhe)
領導讓寫(xie)一(yi)個培(pei)(pei)訓(xun)方案，知(zhi)道(dao)應該寫(xie)什么嗎？這十二(er)個要素必須記住。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的。就是做這個培(pei)(pei)訓(xun)的原(yuan)因是什么，比如本次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)的目(mu)的，是為了提(ti)高辦(ban)公(gong)室文(wen)員的電(dian)腦(nao)操作技巧，提(ti)升(sheng)打(da)字速度。 二(er)、培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標。是對(dui)培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的的細化，是這次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)需要達
想(xiang)不想(xiang)知道(dao)公司的培訓是否(fou)有效？柯氏層(ceng)次法送給你(ni)，通(tong)常從(cong)(cong)四個維度去(qu)(qu)評(ping)估一(yi)個培訓的效果： 一(yi)、反(fan)應層(ceng)評(ping)估。也就是去(qu)(qu)看參訓人(ren)員，對于本次培訓的滿意度，如果大家從(cong)(cong)心里就不認(ren)可這項培訓，效果自然就無從(cong)(cong)談(tan)起了，這個層(ceng)次的評(ping)估內(nei)容主要包括三(san)個方(fang)面：
我(wo)(wo)們(men)在(zai)培訓的(de)(de)授課(ke)的(de)(de)時候呢(ni)，我(wo)(wo)們(men)會(hui)跟老(lao)(lao)(lao)師(shi)去溝通。我(wo)(wo)們(men)說了(le)，我(wo)(wo)們(men)需要去評(ping)估老(lao)(lao)(lao)師(shi)的(de)(de)培訓開發(fa)能(neng)力(li)(li)課(ke)程開發(fa)能(neng)力(li)(li)以及(ji)授課(ke)的(de)(de)能(neng)力(li)(li)。那我(wo)(wo)們(men)到(dao)底作為(wei)HR我(wo)(wo)們(men)應該怎么樣(yang)去把(ba)控老(lao)(lao)(lao)師(shi)這兩(liang)個維度的(de)(de)結果，他是有這樣(yang)的(de)(de)能(neng)力(li)(li)的(de)(de)。 1、就是我(wo)(wo)們(men)需要根(gen)據一個課(ke)程完了(le)過后(hou)
2023年(nian)到底怎么(me)樣(yang)(yang)做培訓(xun)？培訓(xun)的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)是什(shen)么(me)呢？ 1、就(jiu)是戰(zhan)略落地。就(jiu)是你(ni)公司有(you)了(le)戰(zhan)略，也就(jiu)對這(zhe)樣(yang)(yang)的(de)(de)(de)戰(zhan)略進了(le)分解，你(ni)怎么(me)樣(yang)(yang)讓每一個(ge)人都明(ming)白這(zhe)個(ge)戰(zhan)略及相關聯的(de)(de)(de)意義在哪里？ 2、就(jiu)是為了(le)讓員工的(de)(de)(de)能(neng)力(li)得到提升。其實員工的(de)(de)(de)能(neng)力(li)提升，你(ni)會
很多企業(ye)都(dou)想提升自己的(de)(de)(de)管理(li)能力，但又沒錢到外邊請老師，請了也不(bu)一(yi)(yi)定能解決問(wen)題，那(nei)應(ying)該怎么培(pei)(pei)訓？一(yi)(yi)個(ge)不(bu)花(hua)錢，或者花(hua)很少的(de)(de)(de)錢，就能達到一(yi)(yi)定效(xiao)果的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓方(fang)法(fa)：事件處理(li)法(fa)，其(qi)操(cao)作主要(yao)包括七個(ge)步驟： 一(yi)(yi)、確定每次培(pei)(pei)訓討(tao)論的(de)(de)(de)主題，比(bi)如本次培(pei)(pei)訓要(yao)討(tao)論
怎么(me)樣讓(rang)這(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)部門(men)在公司里(li)面有話語權？怎么(me)能(neng)讓(rang)你們培(pei)訓(xun)(xun)師能(neng)夠(gou)感覺到在這(zhe)(zhe)個(ge)部門(men)里(li)面干的(de)有意思？怎么(me)樣讓(rang)你這(zhe)(zhe)個(ge)HRD能(neng)夠(gou)這(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)總監能(neng)夠(gou)往(wang)上再走，也就(jiu)取決(jue)于這(zhe)(zhe)個(ge)我的(de)關鍵(jian)詞是(shi)價值和(he)經(jing)營(ying)，就(jiu)是(shi)要(yao)有經(jing)營(ying)思維，要(yao)主動出擊，而不是(shi)被動的(de)來做一些培(pei)訓(xun)(xun)，那(nei)
公司重(zhong)視(shi)心(xin)理(li)安全與(yu)問責制的平衡(heng)，推行了如心(xin)理(li)健康(kang)培訓、匿名反(fan)饋(kui)渠道、明確績效考(kao)(kao)核(he)標準等措施。雖有成(cheng)效但部(bu)分員工(gong)仍感覺心(xin)理(li)安全受威脅，影響創新和團隊合作。優(you)化建(jian)議(yi)如下。 一、強化正(zheng)向反(fan)饋(kui)文化。除嚴格績效考(kao)(kao)核(he)外，增加正(zheng)向反(fan)饋(kui)比例，鼓勵管理(li)
進入新公司快(kuai)速搭建(jian)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)體系，需(xu)(xu)盡快(kuai)開(kai)展(zhan)以下工作(zuo)： 一、制定培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃。進行(xing)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求調(diao)查，最好同時開(kai)展(zhan)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求訪(fang)談。依(yi)據調(diao)查和訪(fang)談結果，盡快(kuai)確定公司的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃。 二、建(jian)立內部兼職(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)師隊(dui)伍。若沒有(you)內部兼職(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)師，很多培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動難(nan)以開(kai)展(zhan)
我認為啊，作為企(qi)業(ye)(ye)教練(lian)要更加關注(zhu)以下三(san)類人(ren)。 1、是年(nian)輕(qing)的業(ye)(ye)務總監們(men)，就是新晉的管(guan)理者。企(qi)業(ye)(ye)教練(lian)可以幫(bang)助他們(men)打開(kai)視角，看到(dao)如何在組織(zhi)中游刃(ren)有(you)余，伴隨著(zhu)組織(zhi)一起成長(chang)，同時成就自身(shen)價值。優秀的年(nian)輕(qing)管(guan)理者在企(qi)業(ye)(ye)里(li)呀不斷向(xiang)上晉升(sheng)時，是常(chang)常(chang)會感(gan)
對于一個成(cheng)年人來說，在社會發展(zhan)快速的(de)(de)腳步上。壓力是(shi)非常大的(de)(de)。每個人都(dou)有每個人的(de)(de)傷(shang)痛(tong)，只是(shi)他不(bu)一定會告(gao)訴你(ni)；你(ni)看見誰整(zheng)天(tian)嘻嘻哈哈，其實(shi)他背地里哭(ku)的(de)(de)次(ci)數不(bu)比(bi)笑的(de)(de)次(ci)數少(shao)。壓力是(shi)一種感覺，一種心態。只能說，生(sheng)而為(wei)人，都(dou)不(bu)容易。 人都(dou)是(shi)伴隨(sui)成(cheng)長
創業公司(si)常面臨團隊成員(yuan)能(neng)力不(bu)足致效(xiao)率低，想(xiang)提(ti)供有(you)效(xiao)培(pei)訓(xun)卻不(bu)知如何(he)入(ru)手的(de)問(wen)題。 一、首先要(yao)明確企業和員(yuan)工是利益共(gong)同(tong)體，共(gong)同(tong)成長很重要(yao)，公司(si)為員(yuan)工提(ti)供有(you)效(xiao)培(pei)訓(xun)是必須的(de) 二、其次要(yao)注重員(yuan)工內(nei)在(zai)成長，不(bu)僅是技能(neng)提(ti)高，東方(fang)傳統(tong)文化強調內(nei)在(zai)
新員(yuan)工(gong)培訓要(yao)有(you)四(si)個了解。 1、是(shi)了解公司。那(nei)根據新員(yuan)工(gong)的性質不一(yi)(yi)樣，比(bi)如說社招(zhao)的或者校招(zhao)的，或者說呢高層員(yuan)工(gong)那(nei)么內容有(you)所區別，主(zhu)要(yao)其實就(jiu)是(shi)公司的介(jie)(jie)紹業務呀產(chan)品(pin)啊和客戶行業等等這樣的一(yi)(yi)些介(jie)(jie)紹。 2、是(shi)了解核心價(jia)值(zhi)觀。核心價(jia)值(zhi)觀呢是(shi)
公(gong)司是一(yi)家大型零售企業(ye)，近年投入大量資(zi)源進行(xing)員工培訓(xun)以提(ti)升服務質(zhi)量與(yu)銷售業(ye)績。但培訓(xun)后實際改(gai)善效果(guo)(guo)不明顯，員工行(xing)為改(gai)變(bian)和顧客滿意度提(ti)升有(you)限。優化建議(yi)如(ru)下(xia)。 一(yi)、采用多層(ceng)次評(ping)估體系，結合(he)柯氏四(si)級評(ping)估模型從反應層(ceng)、學習層(ceng)、行(xing)為層(ceng)和結果(guo)(guo)層(ceng)四(si)
如果我不(bu)(bu)說(shuo)，可能(neng)永遠不(bu)(bu)知(zhi)道培(pei)訓目(mu)(mu)的(de)(de)和培(pei)訓目(mu)(mu)標的(de)(de)區別，更不(bu)(bu)知(zhi)道可能(neng)就因為(wei)他(ta)們，導致(zhi)了企業(ye)培(pei)訓的(de)(de)失敗。 第一，什(shen)么(me)是(shi)培(pei)訓目(mu)(mu)的(de)(de)，就是(shi)為(wei)什(shen)么(me)要進行培(pei)訓？舉個例子，本次(ci)管理(li)技能(neng)提升培(pei)訓的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)，是(shi)幫助(zhu)基層管理(li)人員樹(shu)立正(zheng)確(que)的(de)(de)管理(li)意識，提升他(ta)們的(de)(de)管理(li)
很多老板都在苦惱一個事(shi)情，我(wo)(wo)們(men)(men)都知道一線的(de)員(yuan)工(gong)(gong)才是給我(wo)(wo)們(men)(men)拿結果回來的(de)員(yuan)工(gong)(gong)。所以我(wo)(wo)們(men)(men)希望我(wo)(wo)們(men)(men)所有一線的(de)員(yuan)工(gong)(gong)業務(wu)員(yuan)都是銷(xiao)冠，都是能夠為我(wo)(wo)們(men)(men)創造更多的(de)價值(zhi)。所以我(wo)(wo)們(men)(men)會去從績效上(shang)面(mian)去激勵他們(men)(men)薪酬上(shang)面(mian)給到他們(men)(men)高額的(de)提成，能夠讓(rang)他們(men)(men)甚至于低底(di)薪高提成或
企業有(you)進行內(nei)部培訓(xun)(xun)嗎(ma)？培訓(xun)(xun)真的收到了(le)實際(ji)(ji)效果(guo)了(le)嗎(ma)？為什(shen)么會沒有(you)效果(guo)？憑(ping)經(jing)驗應該有(you)以下(xia)三個方面的原因。 第一，培訓(xun)(xun)內(nei)容可能與員工(gong)的實際(ji)(ji)需求(qiu)(qiu)脫節了(le)。人力(li)資(zi)源部門(men)沒有(you)對(dui)培訓(xun)(xun)需求(qiu)(qiu)，做深入(ru)的調研，培訓(xun)(xun)課程的設計缺乏針對(dui)性，不能在短期(qi)或者長(chang)期(qi)來解(jie)
班組長(chang)如(ru)何快(kuai)(kuai)速培訓新員(yuan)工？要(yao)(yao)(yao)解決(jue)好(hao)這三個(ge)問(wen)題(ti)。 第一(yi)，新員(yuan)工快(kuai)(kuai)速融(rong)入團隊的(de)問(wen)題(ti)。 一(yi)、要(yao)(yao)(yao)了解這個(ge)員(yuan)工的(de)基本情況(kuang)。多溝通，跟(gen)他表達友(you)好(hao)和接納。 二(er)、介(jie)紹(shao)本部門的(de)情況(kuang)。比如(ru)生產流程、工藝要(yao)(yao)(yao)求、主要(yao)(yao)(yao)人員(yuan)、團隊風氣、管理風格(ge)等等。
新員(yuan)工培(pei)(pei)訓的重要性相關內(nei)容。 一(yi)、核心目(mu)的。新員(yuan)工培(pei)(pei)訓期望達到三(san)個效果(guo)，即快(kuai)速(su)融入團隊(dui)、快(kuai)速(su)勝(sheng)任崗(gang)位、快(kuai)速(su)做出崗(gang)位業績(ji)。大多數公(gong)(gong)司希望新員(yuan)工通過培(pei)(pei)訓后能實現這些目(mu)標，從而(er)為公(gong)(gong)司創造價值，同時也有利于員(yuan)工自身(shen)在公(gong)(gong)司的發(fa)展。 二、存