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企業(ye)有進(jin)行內(nei)部(bu)培(pei)訓(xun)(xun)嗎(ma)？培(pei)訓(xun)(xun)真(zhen)的(de)(de)收到了實際效果了嗎(ma)？為什么會(hui)沒有效果？憑經驗應該有以下三個方面(mian)的(de)(de)原因。 第一，培(pei)訓(xun)(xun)內(nei)容(rong)可能(neng)(neng)與員工的(de)(de)實際需求脫節了。人力(li)資源部(bu)門沒有對培(pei)訓(xun)(xun)需求，做深入(ru)的(de)(de)調研，培(pei)訓(xun)(xun)課程的(de)(de)設計缺乏針對性，不能(neng)(neng)在(zai)短期或者長期來解
入(ru)職培訓，可以幫助新員(yuan)工快速融入(ru)團隊(dui)，也是形成戰斗力的關鍵步驟，但很多企(qi)業卻(que)常常忽(hu)視了它的作用(yong)，那么如何設計新員(yuan)工入(ru)職培訓？分三個(ge)維度(du)。 一、從崗位培訓做起。這包括了崗位的管理關系、工作內容、職責和權限(xian)，以及行政福利、績效考(kao)核(he)、晉升路
作(zuo)為hr我們(men)在選(xuan)擇(ze)學(xue)員(yuan)(yuan)給我們(men)的員(yuan)(yuan)工上課的老師(shi)這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)過程(cheng)當(dang)中，我們(men)到底應該(gai)選(xuan)擇(ze)外(wai)訓(xun)(xun)老師(shi)還(huan)是選(xuan)擇(ze)內(nei)訓(xun)(xun)老師(shi)呢？這(zhe)(zhe)就在于這(zhe)(zhe)兩個(ge)(ge)老師(shi)之間的區別。外(wai)訓(xun)(xun)老師(shi)新鮮(xian)度(du)更(geng)高(gao)，員(yuan)(yuan)工會覺得說保持一(yi)定的新鮮(xian)感，也可能對這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)課程(cheng)的接(jie)受度(du)會更(geng)高(gao)，更(geng)愿(yuan)意去學(xue)習，他更(geng)會覺得這(zhe)(zhe)
招對人并培(pei)訓(xun)好后(hou)，員工(gong)工(gong)作意愿至關重要(yao)，這需進行思維(wei)改造(zao)或打(da)造(zao)。許多企業(ye)招到優秀人才(cai)后(hou)，會安排三個月(yue)集中培(pei)訓(xun)并考試，了解其意愿、思維(wei)及改造(zao)可能性(xing)。大公司常采(cai)用管培(pei)生模式(shi)，讓員工(gong)輪崗后(hou)定崗位，以發揮專長(chang)。 中小企業(ye)與(yu)之(zhi)相比，招人即(ji)干(gan)活(huo)，
如(ru)何從戰略層面上制定培(pei)訓課程呢？好，這個問題非常好啊(a)，我(wo)(wo)們很多時候培(pei)訓都是常規(gui)型的培(pei)訓，只會分(fen)階段(duan)，還有分(fen)他(ta)(ta)的內控條線(xian)，或(huo)者是銷售條線(xian)，或(huo)者是分(fen)為他(ta)(ta)的一個不同(tong)的職(zhi)(zhi)能(neng)崗位提供這些(xie)培(pei)訓。那(nei)么我(wo)(wo)們企業的培(pei)訓師的話，他(ta)(ta)重要的一個職(zhi)(zhi)能(neng)就是把我(wo)(wo)們企業的
領導讓寫(xie)一個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)方案，知道應該寫(xie)什(shen)(shen)么嗎？這十二(er)個(ge)要素(su)必(bi)須記住。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)目的。就是(shi)(shi)做這個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)的原因是(shi)(shi)什(shen)(shen)么，比如本次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)的目的，是(shi)(shi)為(wei)了提高辦公室文員的電腦操(cao)作技巧，提升打(da)字速度。 二(er)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)目標。是(shi)(shi)對培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)目的的細化(hua)，是(shi)(shi)這次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)需要達
某(mou)創新科技跨(kua)國公司為推動多元化(hua)、公平(ping)與包容啟動全面(mian)培訓(xun)計劃。包括在線學(xue)習、面(mian)對(dui)面(mian)研討(tao)會和定期多元化(hua)論壇，雖(sui)有初步(bu)成效但面(mian)臨挑戰。部分員工質疑培訓(xun)必要(yao)性，且培訓(xun)內容對(dui)某(mou)些群體(ti)適用性不足。 一、增強培訓(xun)吸引(yin)力(li)與實用性。引(yin)入互動性學(xue)習方(fang)法如
企(qi)業全套培訓管理制(zhi)度(du)(du)應該包(bao)含哪些(xie)具(ju)體(ti)的(de)內容？一般完整的(de)培訓制(zhi)度(du)(du)體(ti)系主要(yao)包(bao)括了七個(ge)部(bu)分： 一、培訓責任制(zhi)度(du)(du)。通過這(zhe)個(ge)制(zhi)度(du)(du)，要(yao)明確公司(si)哪些(xie)人要(yao)參(can)與到培訓工作(zuo)當中來，他們的(de)具(ju)體(ti)職責是什么(me)？又(you)具(ju)有哪些(xie)權利？如何對他們的(de)工作(zuo)進行考(kao)核？考(kao)核的(de)結果
向跳槽的員工收(shou)培訓(xun)費會嗎(ma)？為什么要向跳槽的員工收(shou)取(qu)(qu)培訓(xun)費用？收(shou)取(qu)(qu)培訓(xun)費用，就(jiu)(jiu)能夠減(jian)少公(gong)司的損(sun)失(shi)了嗎(ma)？不就(jiu)(jiu)能夠防止員工跳槽了嗎(ma)？近期在網絡上，看到集團(tuan)董事(shi)長建議立法，對員工跳槽收(shou)取(qu)(qu)培訓(xun)費，搞(gao)不懂是怎(zen)么樣想，基于什么樣的一些事(shi)實(shi)和理由？
企(qi)業(ye)培(pei)訓存(cun)(cun)在(zai)效果差、員工積極性不(bu)高的(de)問題，給(gei)出了一些(xie)解決方(fang)法。 一、場景化小(xiao)主題，培(pei)訓要緊貼業(ye)務(wu)(wu)，通過(guo)運(yun)營數據分(fen)析制定真(zhen)正的(de)培(pei)訓需(xu)求，從業(ye)務(wu)(wu)中來，到業(ye)務(wu)(wu)中去。這樣(yang)工作和(he)學習(xi)的(de)矛盾就不(bu)存(cun)(cun)在(zai)，培(pei)訓有價值，學員有動(dong)力。 二、人人為師，
師(shi)徒制是(shi)一種非(fei)常有效(xiao)的(de)(de)技(ji)能(neng)(neng)培訓(xun)方(fang)(fang)法，尤其是(shi)針對那(nei)些(xie)體(ti)系復雜、學習難度較(jiao)大(da)、經驗要求較(jiao)高，新人(ren)在短時間內(nei)很難完全(quan)掌握的(de)(de)技(ji)能(neng)(neng)。比如銷(xiao)售(shou)人(ren)員的(de)(de)銷(xiao)售(shou)技(ji)巧(qiao)訓(xun)練，就可(ke)以采用這(zhe)種方(fang)(fang)法，想讓新員工，尤其是(shi)那(nei)些(xie)缺乏(fa)經驗的(de)(de)新人(ren)，僅(jin)靠(kao)自己的(de)(de)理解(jie)和標準化的(de)(de)培訓(xun)就能(neng)(neng)
許多公司(si)只注重招人(ren)卻不重視培(pei)訓(xun)，這會(hui)帶(dai)來諸多危害。 一、降低(di)工(gong)作效(xiao)率。新員(yuan)工(gong)未經適(shi)當培(pei)訓(xun)難以適(shi)應工(gong)作環境和(he)掌握技能(neng)流程，工(gong)作易出錯且效(xiao)率低(di)，還(huan)會(hui)影(ying)響團隊其他(ta)人(ren)。 二(er)、增(zeng)加成本(ben)。新人(ren)效(xiao)率低(di)需投(tou)入更多人(ren)力時間彌補(bu)，若(ruo)離(li)職，公司(si)要承擔(dan)
什么是(shi)訓戰(zhan)結合呢(ni)？很多的企業大(da)學培訓中(zhong)心都在使用(yong)這個(ge)詞(ci)兒。這個(ge)詞(ci)兒其實最(zui)早呢(ni)在華(hua)為(wei)開(kai)始(shi)用(yong)起來(lai)的理解起來(lai)非常容(rong)易。 1、就是(shi)一方(fang)面要(yao)進行(xing)集中(zhong)訓練。那(nei)么仗怎么打兵就怎么練。 2、另外一方(fang)面要(yao)跟實際(ji)的工作結合起來(lai)，華(hua)為(wei)大(da)學在進行(xing)培訓的
銷售(shou)培訓往大(da)了，說是(shi)一個非(fei)常繁雜(za)細致的(de)(de)系統工(gong)作(zuo)。往小(xiao)了說呢，他只(zhi)占(zhan)銷售(shou)管理中很小(xiao)的(de)(de)一部(bu)分。但(dan)是(shi)我見(jian)過很多的(de)(de)銷售(shou)管理者(zhe)(zhe)都(dou)非(fei)常熱衷于自己(ji)包(bao)攬(lan)銷售(shou)培訓，什么都(dou)要自己(ji)去教。當然，這背(bei)后的(de)(de)原(yuan)因我是(shi)知(zhi)道的(de)(de)，但(dan)其(qi)實這真的(de)(de)沒必要，也不值(zhi)得。作(zuo)為(wei)銷售(shou)管理者(zhe)(zhe)，
班組長如何(he)快(kuai)速(su)(su)培(pei)訓新員工？要(yao)解(jie)(jie)決(jue)好(hao)這(zhe)三個問題(ti)。 第一(yi)，新員工快(kuai)速(su)(su)融入團隊(dui)的(de)問題(ti)。 一(yi)、要(yao)了解(jie)(jie)這(zhe)個員工的(de)基本情況(kuang)。多溝通，跟他表(biao)達友(you)好(hao)和接納(na)。 二、介(jie)紹(shao)本部(bu)門的(de)情況(kuang)。比如生產流程、工藝要(yao)求、主要(yao)人員、團隊(dui)風(feng)氣、管(guan)理風(feng)格等等。
某企業(ye)(ye)在(zai)績(ji)效(xiao)(xiao)管理中發(fa)現(xian)員工(gong)技(ji)能短(duan)板影響整體績(ji)效(xiao)(xiao)，但培訓(xun)(xun)發(fa)展(zhan)計(ji)(ji)劃缺乏針對性(xing)與系(xi)統性(xing)，致(zhi)使員工(gong)成長緩慢、企業(ye)(ye)競爭力受限。優化建議如下。 一(yi)、個(ge)性(xing)化培訓(xun)(xun)計(ji)(ji)劃。依(yi)據員工(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)評估結果(guo)和個(ge)人職業(ye)(ye)規劃，制定(ding)與員工(gong)需求緊密(mi)匹配的個(ge)性(xing)化培訓(xun)(xun)計(ji)(ji)劃。
忽(hu)略這個(ge)小細節，可能(neng)就會導致(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)失敗，那就是(shi)(shi)(shi)培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)和(he)培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標的(de)設(she)置，這兩個(ge)概念(nian)只有一(yi)字之差，但卻(que)起(qi)到了不(bu)同的(de)作用。培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)就是(shi)(shi)(shi)為什么要進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)，比如業務培(pei)(pei)訓(xun)的(de)目(mu)的(de)是(shi)(shi)(shi)幫(bang)助銷(xiao)售員樹立正(zheng)確(que)的(de)銷(xiao)售意識，提(ti)升銷(xiao)售技能(neng)，并且讓(rang)大家(jia)能(neng)夠掌握一(yi)些常用銷(xiao)售
某(mou)互(hu)聯網公(gong)司在新(xin)(xin)員工入職方面采取了(le)一系(xi)列(lie)措施。提供(gong)詳細入職指引（含公(gong)司文化、工作環境、流程培(pei)訓等），設計個(ge)性(xing)化職業發(fa)展計劃(hua)。新(xin)(xin)員工第一周參(can)與團(tuan)隊建設活動(dong)，根據崗位和個(ge)人能(neng)力安(an)排專業技能(neng)培(pei)訓與導師制度。定期舉辦新(xin)(xin)員工交流會促進跨部(bu)門溝通，使新(xin)(xin)
如果我不說，可(ke)能永遠(yuan)不知道(dao)培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)(de)和培(pei)(pei)訓(xun)目標的(de)(de)區別，更不知道(dao)可(ke)能就(jiu)因為(wei)他(ta)們，導(dao)致了企業培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)失敗。 第一(yi)，什么是培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)(de)，就(jiu)是為(wei)什么要進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)？舉個例子，本次(ci)管理(li)技能提(ti)升培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是幫助基層管理(li)人員樹立正確的(de)(de)管理(li)意識，提(ti)升他(ta)們的(de)(de)管理(li)
如何制定針(zhen)(zhen)對(dui)性(xing)(xing)的(de)(de)(de)培(pei)訓方(fang)式(shi)呢？好，那我(wo)們(men)可能(neng)(neng)根據不(bu)同的(de)(de)(de)一(yi)個學員情況(kuang)的(de)(de)(de)話，就要(yao)(yao)制定不(bu)同的(de)(de)(de)一(yi)些培(pei)訓的(de)(de)(de)方(fang)案。這個是(shi)沒錯的(de)(de)(de)。在企業(ye)當中的(de)(de)(de)話，我(wo)們(men)大多時(shi)候是(shi)在解決共性(xing)(xing)的(de)(de)(de)問題。對(dui)于(yu)個別(bie)性(xing)(xing)問題都(dou)是(shi)給到(dao)了(le)我(wo)們(men)的(de)(de)(de)銷售主管。作為(wei)銷售主管呢，你可能(neng)(neng)就要(yao)(yao)針(zhen)(zhen)對(dui)不(bu)同的(de)(de)(de)人(ren)
實施過移動學(xue)(xue)習(xi)項目的(de)(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)(de)感受(shou)，叫酒香也(ye)怕巷子(zi)深(shen)。當你們(men)把精心挑選(xuan)的(de)(de)課程放(fang)在學(xue)(xue)員面前，讓他(ta)們(men)學(xue)(xue)的(de)(de)時候，學(xue)(xue)員會(hui)很自(zi)主(zhu)的(de)(de)參(can)與其中(zhong)嗎(ma)？會(hui)的(de)(de)，是誰？身邊的(de)(de)學(xue)(xue)霸完(wan)全不(bu)用操心，他(ta)們(men)不(bu)會(hui)放(fang)過任何一個(ge)任何一刻的(de)(de)學(xue)(xue)習(xi)機會(hui)。那(nei)么其他(ta)人呢(ni)，尤其是
進入新公司快速搭建培(pei)訓(xun)體系，需盡快開展以(yi)下工作： 一、制定培(pei)訓(xun)計劃(hua)。進行培(pei)訓(xun)需求調查，最(zui)好同時開展培(pei)訓(xun)需求訪談。依據調查和訪談結果，盡快確定公司的培(pei)訓(xun)計劃(hua)。 二、建立內(nei)部(bu)(bu)兼職培(pei)訓(xun)師(shi)隊伍。若沒(mei)有內(nei)部(bu)(bu)兼職培(pei)訓(xun)師(shi)，很多培(pei)訓(xun)活動難(nan)以(yi)開展
公司是一家大型零售企業(ye)，近(jin)年投(tou)入大量資源(yuan)進行(xing)員工(gong)培(pei)訓以提升(sheng)服務質量與銷售業(ye)績。但培(pei)訓后實際改(gai)(gai)善(shan)效果(guo)不明顯，員工(gong)行(xing)為改(gai)(gai)變和顧客(ke)滿意(yi)度提升(sheng)有限。優化建(jian)議如下。 一、采用多層(ceng)(ceng)(ceng)次評(ping)估體系，結(jie)合柯氏四(si)(si)級評(ping)估模(mo)型從反(fan)應(ying)層(ceng)(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)(ceng)、行(xing)為層(ceng)(ceng)(ceng)和結(jie)果(guo)層(ceng)(ceng)(ceng)四(si)(si)
公司(si)是一家制(zhi)造型企業，因市場競爭加劇加大培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)投入。但高額培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)費用給財務部門帶來壓力，管(guan)理層希(xi)望在保證培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)質量的(de)同時(shi)控制(zhi)成(cheng)本，優化建議如下(xia)。 一、優化培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃。梳(shu)理現有培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目，合(he)并相似(si)課程，減少(shao)重復培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，合(he)理安排培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)頻(pin)次，避免(mian)短時(shi)間(jian)內
生產(chan)操(cao)作人員(yuan)培(pei)訓(xun)(xun)相關內容。 一、培(pei)訓(xun)(xun)分類概述。從培(pei)訓(xun)(xun)形(xing)式和(he)內容角度分為實操(cao)培(pei)訓(xun)(xun)和(he)理(li)論培(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)訓(xun)(xun)整體安排上分為崗前培(pei)訓(xun)(xun)、在(zai)崗培(pei)訓(xun)(xun)和(he)技(ji)(ji)能傳承培(pei)訓(xun)(xun)活(huo)動。對(dui)于生產(chan)制造型企(qi)業，一線生產(chan)作業人員(yuan)是關鍵核(he)心崗位，其技(ji)(ji)能和(he)穩定性影響產(chan)品質量與交付周(zhou)
很多企業都想(xiang)提升自己的(de)管理能力，但又沒錢到外邊請(qing)老師(shi)，請(qing)了(le)也不一(yi)定能解決(jue)問題(ti)，那(nei)應該怎么培訓？一(yi)個(ge)不花錢，或者花很少的(de)錢，就能達到一(yi)定效果的(de)培訓方法(fa)：事件處理法(fa)，其(qi)操作主要包(bao)括七個(ge)步驟： 一(yi)、確(que)定每次培訓討(tao)論(lun)的(de)主題(ti)，比如本次培訓要討(tao)論(lun)
對(dui)于一個成年人(ren)來說，在(zai)社會(hui)發展快速的腳步上。壓力是(shi)非常大的。每個人(ren)都(dou)有每個人(ren)的傷痛，只是(shi)他不一定會(hui)告訴你；你看(kan)見(jian)誰整天嘻嘻哈哈，其實他背地里哭的次數不比笑的次數少。壓力是(shi)一種(zhong)感覺，一種(zhong)心態。只能(neng)說，生而為人(ren)，都(dou)不容易。 人(ren)都(dou)是(shi)伴隨成長
我認為啊(a)，作為企(qi)業教(jiao)練要更加關注以(yi)下三類人。 1、是年(nian)輕的(de)業務總(zong)監(jian)們，就是新晉(jin)(jin)的(de)管(guan)(guan)理者。企(qi)業教(jiao)練可以(yi)幫(bang)助他們打(da)開視角，看(kan)到如何在(zai)組織中游刃有余，伴隨著(zhu)組織一起成長(chang)，同時成就自身價(jia)值。優秀的(de)年(nian)輕管(guan)(guan)理者在(zai)企(qi)業里(li)呀不斷向上晉(jin)(jin)升時，是常常會感
我(wo)們在培訓的(de)授課的(de)時候(hou)呢，我(wo)們會(hui)跟老(lao)(lao)師去溝通。我(wo)們說了(le)，我(wo)們需(xu)要去評估老(lao)(lao)師的(de)培訓開(kai)發(fa)(fa)能(neng)(neng)力(li)(li)課程開(kai)發(fa)(fa)能(neng)(neng)力(li)(li)以及(ji)授課的(de)能(neng)(neng)力(li)(li)。那我(wo)們到(dao)底作為HR我(wo)們應該怎么樣(yang)去把控老(lao)(lao)師這兩(liang)個維度的(de)結果，他(ta)是有這樣(yang)的(de)能(neng)(neng)力(li)(li)的(de)。 1、就是我(wo)們需(xu)要根據(ju)一(yi)個課程完了(le)過后
很多老板都在苦惱一個事(shi)情，我(wo)們(men)都知道一線的員(yuan)工才是給我(wo)們(men)拿結果(guo)回來的員(yuan)工。所(suo)(suo)以(yi)我(wo)們(men)希望我(wo)們(men)所(suo)(suo)有一線的員(yuan)工業務(wu)員(yuan)都是銷冠，都是能(neng)夠(gou)為(wei)我(wo)們(men)創造更多的價值。所(suo)(suo)以(yi)我(wo)們(men)會去(qu)從績效上面去(qu)激勵他(ta)(ta)們(men)薪(xin)酬(chou)上面給到他(ta)(ta)們(men)高(gao)額的提(ti)成(cheng)，能(neng)夠(gou)讓(rang)他(ta)(ta)們(men)甚至于低(di)底薪(xin)高(gao)提(ti)成(cheng)或