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企(qi)業有(you)進(jin)行內部培(pei)(pei)訓(xun)嗎？培(pei)(pei)訓(xun)真的(de)收(shou)到了實際效果了嗎？為什么會沒(mei)有(you)效果？憑(ping)經驗應該有(you)以下三個方面的(de)原因。 第一，培(pei)(pei)訓(xun)內容(rong)可能與(yu)員工(gong)的(de)實際需求脫節了。人(ren)力(li)資源部門(men)沒(mei)有(you)對培(pei)(pei)訓(xun)需求，做深入的(de)調(diao)研，培(pei)(pei)訓(xun)課程(cheng)的(de)設計(ji)缺乏針對性，不(bu)能在短期(qi)或者長(chang)期(qi)來(lai)解(jie)
怎么(me)樣讓(rang)這(zhe)個培訓部(bu)門在公司里面有話語(yu)權？怎么(me)能(neng)讓(rang)你(ni)們培訓師能(neng)夠(gou)感覺到在這(zhe)個部(bu)門里面干的有意思(si)？怎么(me)樣讓(rang)你(ni)這(zhe)個HRD能(neng)夠(gou)這(zhe)個培訓總監能(neng)夠(gou)往上再走，也(ye)就取決于這(zhe)個我的關鍵詞是價值和經(jing)營，就是要有經(jing)營思(si)維，要主動出擊，而不(bu)是被動的來做一些培訓，那
很多老(lao)板都(dou)(dou)(dou)在(zai)苦惱一(yi)個事情(qing)，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)都(dou)(dou)(dou)知道一(yi)線(xian)的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)才是(shi)給我(wo)(wo)們(men)(men)(men)拿結果回來的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)。所以(yi)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)希(xi)望我(wo)(wo)們(men)(men)(men)所有一(yi)線(xian)的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)業務員(yuan)都(dou)(dou)(dou)是(shi)銷冠，都(dou)(dou)(dou)是(shi)能夠為我(wo)(wo)們(men)(men)(men)創造更多的(de)(de)價值。所以(yi)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)會(hui)去從績效上面去激勵(li)他們(men)(men)(men)薪酬上面給到他們(men)(men)(men)高(gao)額的(de)(de)提成，能夠讓他們(men)(men)(men)甚(shen)至于低底薪高(gao)提成或(huo)
招對人并(bing)(bing)培(pei)(pei)訓好(hao)后(hou)，員(yuan)工工作意愿至關重要(yao)，這(zhe)需進行思維改造(zao)或打(da)造(zao)。許多企(qi)業招到優(you)秀(xiu)人才(cai)后(hou)，會安排三個月集(ji)中培(pei)(pei)訓并(bing)(bing)考(kao)試(shi)，了解其意愿、思維及改造(zao)可能性。大公司常采用(yong)管(guan)培(pei)(pei)生模式，讓員(yuan)工輪崗后(hou)定崗位，以發揮專長。 中小企(qi)業與之相比(bi)，招人即干(gan)活，
公(gong)司是一(yi)家制(zhi)造型企業(ye)，因市場競(jing)爭加(jia)劇加(jia)大培(pei)(pei)訓(xun)(xun)投入。但高額培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費用給財(cai)務部(bu)門帶(dai)來壓(ya)力，管理層希望在保證培(pei)(pei)訓(xun)(xun)質量的同時(shi)控制(zhi)成本，優化(hua)建(jian)議如下(xia)。 一(yi)、優化(hua)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。梳(shu)理現有培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目，合(he)并相(xiang)似課程，減少重(zhong)復培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，合(he)理安排培(pei)(pei)訓(xun)(xun)頻次，避免(mian)短時(shi)間內
實施(shi)過(guo)移(yi)動(dong)學習項目的HR伙伴，應(ying)該有這樣(yang)的感受(shou)，叫酒香也(ye)怕巷子(zi)深(shen)。當你們把精(jing)心挑選的課程(cheng)放(fang)在(zai)學員面前，讓他(ta)們學的時(shi)候，學員會很自主的參(can)與其中嗎？會的，是誰(shui)？身邊的學霸完全(quan)不(bu)用操心，他(ta)們不(bu)會放(fang)過(guo)任何一個任何一刻的學習機會。那么(me)其他(ta)人呢，尤其是
師徒制是一(yi)種非常有效的(de)(de)技能(neng)培(pei)訓方法，尤其是針對那(nei)些(xie)體系復雜、學(xue)習難(nan)度較大、經驗要求較高，新人(ren)在短(duan)時間內很(hen)難(nan)完全掌握(wo)的(de)(de)技能(neng)。比如銷售人(ren)員的(de)(de)銷售技巧訓練，就可以采用(yong)這種方法，想讓新員工，尤其是那(nei)些(xie)缺乏(fa)經驗的(de)(de)新人(ren)，僅靠自己的(de)(de)理解(jie)和標準化的(de)(de)培(pei)訓就能(neng)
如(ru)果(guo)我(wo)不說，可(ke)能永遠不知道培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)和培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)標(biao)的(de)區別，更不知道可(ke)能就因為(wei)他們，導致了企業培(pei)訓(xun)(xun)的(de)失敗。 第一，什么(me)是(shi)(shi)培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)，就是(shi)(shi)為(wei)什么(me)要進行培(pei)訓(xun)(xun)？舉個例子，本次(ci)管理(li)技能提(ti)(ti)升培(pei)訓(xun)(xun)的(de)目(mu)(mu)的(de)，是(shi)(shi)幫助(zhu)基層(ceng)管理(li)人員樹(shu)立正確(que)的(de)管理(li)意識(shi)，提(ti)(ti)升他們的(de)管理(li)
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