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公司(si)是一家制(zhi)造型企業，因市場競爭(zheng)加劇加大培(pei)訓(xun)(xun)(xun)投入。但高額培(pei)訓(xun)(xun)(xun)費用(yong)給(gei)財務部門帶來壓力，管理層希望在(zai)保證培(pei)訓(xun)(xun)(xun)質量的同時控(kong)制(zhi)成本，優化(hua)(hua)建議(yi)如下。 一、優化(hua)(hua)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。梳(shu)理現有培(pei)訓(xun)(xun)(xun)項目，合(he)(he)并(bing)相似課程(cheng)，減少重(zhong)復培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，合(he)(he)理安(an)排培(pei)訓(xun)(xun)(xun)頻次，避免短時間(jian)內(nei)
實施過移(yi)動學(xue)(xue)(xue)(xue)習項目的(de)(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)(de)感受，叫酒香也怕巷子深。當(dang)你們(men)把(ba)精(jing)心(xin)挑選(xuan)的(de)(de)課程放在(zai)學(xue)(xue)(xue)(xue)員面前，讓他(ta)們(men)學(xue)(xue)(xue)(xue)的(de)(de)時(shi)候，學(xue)(xue)(xue)(xue)員會很自主的(de)(de)參與其(qi)中嗎？會的(de)(de)，是(shi)誰？身邊的(de)(de)學(xue)(xue)(xue)(xue)霸(ba)完全不(bu)用(yong)操(cao)心(xin)，他(ta)們(men)不(bu)會放過任何一(yi)個(ge)任何一(yi)刻的(de)(de)學(xue)(xue)(xue)(xue)習機會。那么其(qi)他(ta)人呢，尤其(qi)是(shi)
很(hen)多企業(ye)都想提升自己的(de)管理(li)能力，但又沒錢到(dao)外邊請老師，請了也不一(yi)定能解決問題(ti)，那應(ying)該怎么培(pei)訓(xun)(xun)？一(yi)個不花錢，或者(zhe)花很(hen)少的(de)錢，就能達到(dao)一(yi)定效果的(de)培(pei)訓(xun)(xun)方(fang)法：事件處理(li)法，其(qi)操作主要包括(kuo)七(qi)個步驟： 一(yi)、確定每次培(pei)訓(xun)(xun)討(tao)論(lun)的(de)主題(ti)，比如本次培(pei)訓(xun)(xun)要討(tao)論(lun)
如何系(xi)統開(kai)展新員工培訓。 一(yi)、系(xi)統入(ru)職(zhi)培訓的構(gou)成。新員工培訓并非簡單的入(ru)職(zhi)引導或搞(gao)一(yi)下入(ru)職(zhi)培訓就結(jie)束，而是(shi)一(yi)個系(xi)統工程(cheng)，包括入(ru)職(zhi)面試、轉正述(shu)職(zhi)、入(ru)職(zhi)引導、新員工活動、指(zhi)定指(zhi)導人、入(ru)部門、上崗(gang)培訓、試用(yong)期跟進以及(ji)經理(li)見面會等環節。
招對人并培訓好(hao)后，員工(gong)工(gong)作意愿至關重要，這需進(jin)行思維改(gai)造或打造。許多(duo)企業招到優(you)秀(xiu)人才后，會(hui)安排三個月集中培訓并考試，了解其意愿、思維及改(gai)造可能性(xing)。大(da)公司(si)常(chang)采用管(guan)培生(sheng)模式，讓員工(gong)輪(lun)崗后定崗位，以發(fa)揮專長。 中小企業與之相比，招人即干活，
怎(zen)么樣讓這個(ge)培(pei)訓部門(men)(men)在公司里(li)面有(you)(you)話語權？怎(zen)么能(neng)讓你們培(pei)訓師能(neng)夠感覺到在這個(ge)部門(men)(men)里(li)面干(gan)的(de)有(you)(you)意思？怎(zen)么樣讓你這個(ge)HRD能(neng)夠這個(ge)培(pei)訓總(zong)監能(neng)夠往上再走，也(ye)就取(qu)決(jue)于這個(ge)我的(de)關(guan)鍵詞是價值和經(jing)營，就是要有(you)(you)經(jing)營思維(wei)，要主動(dong)出(chu)擊，而不是被動(dong)的(de)來做(zuo)一些培(pei)訓，那
企業全套培(pei)訓(xun)管理制(zhi)度(du)應該包含哪些具(ju)(ju)體(ti)(ti)的(de)內(nei)容？一(yi)(yi)般完整(zheng)的(de)培(pei)訓(xun)制(zhi)度(du)體(ti)(ti)系主要包括了七(qi)個部(bu)分： 一(yi)(yi)、培(pei)訓(xun)責任制(zhi)度(du)。通過這個制(zhi)度(du)，要明確公司哪些人要參與(yu)到培(pei)訓(xun)工作當中來，他們(men)的(de)具(ju)(ju)體(ti)(ti)職責是(shi)什(shen)么？又(you)具(ju)(ju)有哪些權利(li)？如何對他們(men)的(de)工作進行考核(he)？考核(he)的(de)結果
企業有進行內部(bu)培(pei)訓(xun)嗎？培(pei)訓(xun)真(zhen)的收到了實(shi)際(ji)效果了嗎？為什么會沒有效果？憑經驗(yan)應(ying)該有以下(xia)三個(ge)方面的原因(yin)。 第一，培(pei)訓(xun)內容可能與員工的實(shi)際(ji)需(xu)(xu)求脫節了。人力資源部(bu)門沒有對培(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求，做深入(ru)的調研，培(pei)訓(xun)課程的設計缺(que)乏針(zhen)對性(xing)，不能在(zai)短期(qi)或者長期(qi)來解
創業(ye)公司常面臨團(tuan)隊成員能(neng)力(li)不(bu)足致效(xiao)率低，想提供有效(xiao)培訓卻不(bu)知如(ru)何入手的問(wen)題。 一、首先要(yao)明確企業(ye)和員工(gong)是(shi)利益共同體，共同成長(chang)很重要(yao)，公司為員工(gong)提供有效(xiao)培訓是(shi)必須的 二(er)、其次(ci)要(yao)注重員工(gong)內(nei)在成長(chang)，不(bu)僅是(shi)技能(neng)提高(gao)，東方傳統文化強調內(nei)在
我(wo)認為啊(a)，作為企業教練要更加(jia)關注(zhu)以(yi)下(xia)三類人。 1、是年輕的(de)業務(wu)總監們，就(jiu)是新(xin)晉(jin)的(de)管理者。企業教練可(ke)以(yi)幫(bang)助(zhu)他們打開視角，看到如(ru)何(he)在組織(zhi)中(zhong)游刃有余，伴隨著組織(zhi)一起成長，同時(shi)成就(jiu)自身(shen)價值。優秀的(de)年輕管理者在企業里呀(ya)不斷(duan)向(xiang)上晉(jin)升(sheng)時(shi)，是常常會感
幾乎(hu) 90% 的(de)老(lao)板都會認為(wei)自己的(de)管(guan)理(li)層能(neng)力不足，有些(xie)老(lao)板喜歡(huan)帶著管(guan)理(li)層四處(chu)參(can)加培訓(xun)，如股權激勵、阿米巴、管(guan)理(li)思維(wei)等，但這些(xie)培訓(xun)往往難以讓管(guan)理(li)干部學以致用，改進工作績效和提升領導力。分享(xiang)一(yi)個比較成功的(de)管(guan)理(li)層領導力培訓(xun)項目(mu)操作方法，該培訓(xun)項目(mu)
如(ru)何(he)從(cong) 0 - 1 做好(hao)培訓(xun)工作。如(ru)果不想讓培訓(xun)工作變成 “認認真(zhen)(zhen)真(zhen)(zhen)走(zou)形式(shi)、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折騰、辛(xin)(xin)辛(xin)(xin)苦(ku)苦(ku)挨批評(ping)”，建議重點做好(hao)三方面工作，后續再深(shen)入系(xi)統開展(zhan)。 一(yi)、培訓(xun)體系(xi)的規劃(hua)與(yu)基礎搭建。 1、要弄清楚培訓(xun)
現(xian)在我們的(de)確是發(fa)展(zhan)太快了(le)，很(hen)多(duo)企業(ye)不僅出(chu)現(xian)的(de)非常快，出(chu)現(xian)了(le)之后(hou)成為了(le)一個爆(bao)款現(xian)象，規模擴(kuo)張非常快。所以(yi)管(guan)理層的(de)人(ren)都(dou)希望非常快的(de)速度能夠招(zhao)募到熟練工，所以(yi)往(wang)往(wang)我們去(qu)招(zhao)募進來，新員工以(yi)后(hou)沒有(you)(you)耐心(xin)，沒有(you)(you)時間對他們進行合理的(de)培訓，使他們成為真正(zheng)能夠
許多公司只注重招人(ren)(ren)卻不(bu)重視(shi)培訓，這會(hui)(hui)帶來諸多危害。 一、降低工(gong)作(zuo)效(xiao)率(lv)(lv)。新(xin)員工(gong)未經適當(dang)培訓難以適應(ying)工(gong)作(zuo)環境和掌握(wo)技能流程，工(gong)作(zuo)易出錯且效(xiao)率(lv)(lv)低，還會(hui)(hui)影響團隊其他人(ren)(ren)。 二、增加(jia)成本。新(xin)人(ren)(ren)效(xiao)率(lv)(lv)低需投入更多人(ren)(ren)力(li)時間(jian)彌補，若離職，公司要(yao)承(cheng)擔
2023年到底(di)怎么樣(yang)(yang)做(zuo)培訓(xun)？培訓(xun)的(de)目的(de)是什么呢(ni)？ 1、就(jiu)是戰(zhan)略(lve)落地。就(jiu)是你(ni)(ni)公司(si)有(you)了戰(zhan)略(lve)，也就(jiu)對這樣(yang)(yang)的(de)戰(zhan)略(lve)進了分解(jie)，你(ni)(ni)怎么樣(yang)(yang)讓每一個人都(dou)明白(bai)這個戰(zhan)略(lve)及相關(guan)聯的(de)意義在(zai)哪(na)里？ 2、就(jiu)是為了讓員工(gong)的(de)能力(li)得(de)到提(ti)升。其實(shi)員工(gong)的(de)能力(li)提(ti)升，你(ni)(ni)會
某(mou)創新科技跨國公(gong)司為推動(dong)(dong)多元化(hua)、公(gong)平與(yu)包容(rong)啟動(dong)(dong)全面培(pei)(pei)訓計劃。包括在線學習、面對(dui)面研討會和定期(qi)多元化(hua)論壇，雖有初(chu)步成效但面臨(lin)挑戰。部分員工質疑培(pei)(pei)訓必要性(xing)，且培(pei)(pei)訓內(nei)容(rong)對(dui)某(mou)些群(qun)體適用(yong)性(xing)不足。 一、增強培(pei)(pei)訓吸引力與(yu)實用(yong)性(xing)。引入互動(dong)(dong)性(xing)學習方法如(ru)
向跳槽的員(yuan)(yuan)(yuan)工收培訓費會(hui)嗎？為(wei)什么要向跳槽的員(yuan)(yuan)(yuan)工收取培訓費用？收取培訓費用，就(jiu)能夠(gou)減少(shao)公司的損失了(le)嗎？不就(jiu)能夠(gou)防(fang)止員(yuan)(yuan)(yuan)工跳槽了(le)嗎？近期在網(wang)絡上，看(kan)到集團董事(shi)長建議立法(fa)，對員(yuan)(yuan)(yuan)工跳槽收取培訓費，搞不懂是怎么樣(yang)(yang)想，基于什么樣(yang)(yang)的一些(xie)事(shi)實和(he)理(li)由？
入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)，可(ke)以(yi)(yi)幫助新員工快(kuai)速(su)融入(ru)團隊，也是形成戰斗力的(de)關鍵步(bu)驟(zou)，但很多(duo)企業卻常常忽視了它(ta)的(de)作用，那么如(ru)何設計新員工入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)？分三個維(wei)度(du)。 一、從崗位培(pei)訓(xun)做起。這包括(kuo)了崗位的(de)管理關系、工作內(nei)容、職(zhi)責和權限，以(yi)(yi)及行政福利、績效考核、晉升路(lu)
班組長(chang)如(ru)何快速培訓新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)？要(yao)(yao)解決好這(zhe)三個問(wen)題。 第一，新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)快速融入團隊的(de)(de)問(wen)題。 一、要(yao)(yao)了解這(zhe)個員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)基本情(qing)況(kuang)。多溝通，跟他表達友好和接納(na)。 二(er)、介(jie)紹本部門的(de)(de)情(qing)況(kuang)。比如(ru)生產流程(cheng)、工(gong)藝要(yao)(yao)求、主要(yao)(yao)人員(yuan)(yuan)、團隊風氣、管理風格(ge)等等。
某互(hu)聯網公(gong)司(si)在新員(yuan)工(gong)(gong)入職方面采取了一(yi)(yi)系列措(cuo)施。提供(gong)詳細(xi)入職指引（含公(gong)司(si)文化、工(gong)(gong)作(zuo)環(huan)境(jing)、流(liu)程培(pei)訓等），設(she)計個性化職業發展計劃。新員(yuan)工(gong)(gong)第一(yi)(yi)周參與(yu)團隊(dui)建設(she)活(huo)動，根(gen)據崗位和(he)個人能力(li)安排專(zhuan)業技能培(pei)訓與(yu)導師制度。定期(qi)舉辦新員(yuan)工(gong)(gong)交流(liu)會促進跨部門溝通，使新
新員(yuan)工(gong)培(pei)(pei)訓的重要(yao)性相關內容(rong)。 一、核心目的。新員(yuan)工(gong)培(pei)(pei)訓期望(wang)達到三個效果，即快速融入團隊、快速勝任崗位、快速做(zuo)出崗位業績(ji)。大(da)多數公司(si)希望(wang)新員(yuan)工(gong)通過培(pei)(pei)訓后能(neng)實現(xian)這些目標，從而(er)為公司(si)創造(zao)價值，同時也有利于員(yuan)工(gong)自身在公司(si)的發展。 二、存
想不想知(zhi)道公司(si)的培(pei)訓(xun)是否(fou)有(you)效？柯氏層次法送(song)給(gei)你，通常從四個維度(du)去(qu)評估一(yi)個培(pei)訓(xun)的效果： 一(yi)、反(fan)應層評估。也就(jiu)是去(qu)看(kan)參(can)訓(xun)人員，對于本次培(pei)訓(xun)的滿意(yi)度(du)，如果大家(jia)從心(xin)里就(jiu)不認(ren)可這項培(pei)訓(xun)，效果自然就(jiu)無從談(tan)起了，這個層次的評估內(nei)容(rong)主(zhu)要包括三個方(fang)面：
如何制定(ding)針對性的(de)(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)方(fang)(fang)式呢(ni)？好，那(nei)我們可(ke)(ke)能(neng)根據不同(tong)的(de)(de)(de)(de)一(yi)個學(xue)員(yuan)情(qing)況(kuang)的(de)(de)(de)(de)話，就要(yao)制定(ding)不同(tong)的(de)(de)(de)(de)一(yi)些(xie)培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)(de)方(fang)(fang)案(an)。這個是沒錯的(de)(de)(de)(de)。在(zai)企業當中的(de)(de)(de)(de)話，我們大多時(shi)候(hou)是在(zai)解(jie)決共性的(de)(de)(de)(de)問題。對于個別性問題都是給到了我們的(de)(de)(de)(de)銷售主管。作為銷售主管呢(ni)，你(ni)可(ke)(ke)能(neng)就要(yao)針對不同(tong)的(de)(de)(de)(de)人
公(gong)司(si)采用遠(yuan)程與混合辦公(gong)模式(shi)，推出領導力培訓項目，涵蓋遠(yuan)程溝通、團隊管理、技術工(gong)(gong)具(ju)使用等(deng)內容。但存在培訓內容與實際脫節(jie)、員工(gong)(gong)參與度不高、缺乏持續(xu)支持機(ji)制等(deng)問題。優(you)化建議(yi)如(ru)下。 一、定制化培訓內容。結合遠(yuan)程辦公(gong)實際需(xu)要，設計(ji)針對性培訓模塊
公(gong)司是一(yi)(yi)家快(kuai)速發展的(de)互(hu)聯網企業，為(wei)滿足(zu)業務擴張需求加(jia)強(qiang)內部(bu)培訓(xun)。選(xuan)(xuan)拔(ba)內部(bu)講師時(shi)主(zhu)要依據員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)年限和職位(wei)等(deng)級，認(ren)為(wei)老員(yuan)工(gong)(gong)(gong)更適合，但(dan)培訓(xun)后員(yuan)工(gong)(gong)(gong)滿意度低、效果不(bu)佳。優化建議如下(xia)。 一(yi)(yi)、多(duo)元化選(xuan)(xuan)拔(ba)標準。除(chu)專業知識和工(gong)(gong)(gong)作(zuo)經驗(yan)外(wai)，重(zhong)視候選(xuan)(xuan)人(ren)表達
什(shen)么(me)(me)(me)是訓戰(zhan)結(jie)合呢(ni)？很多的企業(ye)大學培訓中(zhong)心都在使用這個(ge)詞兒。這個(ge)詞兒其實最早(zao)呢(ni)在華為(wei)開始(shi)用起(qi)來的理解起(qi)來非常容易(yi)。 1、就是一(yi)(yi)方面(mian)要進(jin)行集中(zhong)訓練。那么(me)(me)(me)仗怎(zen)么(me)(me)(me)打兵就怎(zen)么(me)(me)(me)練。 2、另外一(yi)(yi)方面(mian)要跟(gen)實際的工作結(jie)合起(qi)來，華為(wei)大學在進(jin)行培訓的
做能(neng)體現專業價值的管理干部培(pei)訓(xun)(xun)，不能(neng)盲目(mu)跟風安排流行培(pei)訓(xun)(xun)，而要用培(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)思維設計培(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)提升(sheng)領(ling)導(dao)能(neng)力(li)，具體步驟如(ru)下(xia)： 一(yi)、測評：首先對現有人員進行測評，了(le)解其差(cha)距與提升(sheng)空間。 二、課堂培(pei)訓(xun)(xun)：安排系統的領(ling)導(dao)力(li)課程培(pei)訓(xun)(xun)。 三、
如何保(bao)證(zheng)培(pei)訓(xun)項目的順利開展？一個方法幫(bang)你提升培(pei)訓(xun)組織效(xiao)率(lv)，稱(cheng)其為五(wu)要(yao)素法，就(jiu)是要(yao)從五(wu)個方面去做(zuo)培(pei)訓(xun)項目的實施準備。五(wu)個要(yao)素分(fen)別(bie)是人(ren)、財、物、時間、場(chang)地。 第一要(yao)素，人(ren)的方面。應該(gai)考慮四個方面的內容： 一、培(pei)訓(xun)管理者。也就(jiu)是負責本
新(xin)員(yuan)(yuan)工如(ru)何(he)快速(su)融入(ru)、勝任(ren)并做出業(ye)績。企業(ye)都希望新(xin)員(yuan)(yuan)工能快速(su)融入(ru)團(tuan)隊(dui)、勝任(ren)崗位(wei)并做出業(ye)績，而新(xin)員(yuan)(yuan)工入(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)是(shi)其培(pei)(pei)養的核心舉措，也是(shi)彰顯(xian)雇主形象(xiang)的重(zhong)要方式(shi)。若沒有(you)入(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)，讓新(xin)員(yuan)(yuan)工快速(su)達成這些目標(biao)就(jiu)是(shi)空(kong)談。 一、職(zhi)場熱點問題：為新(xin)員(yuan)(yuan)工講(jiang)清
作為hr我(wo)們在(zai)選擇(ze)學(xue)員給我(wo)們的員工上課(ke)(ke)的老師(shi)(shi)(shi)(shi)這(zhe)個(ge)過程當中，我(wo)們到底應(ying)該選擇(ze)外訓(xun)(xun)老師(shi)(shi)(shi)(shi)還是(shi)選擇(ze)內訓(xun)(xun)老師(shi)(shi)(shi)(shi)呢？這(zhe)就在(zai)于這(zhe)兩個(ge)老師(shi)(shi)(shi)(shi)之間的區別(bie)。外訓(xun)(xun)老師(shi)(shi)(shi)(shi)新鮮度更高(gao)，員工會(hui)覺得說保(bao)持一定的新鮮感，也可能(neng)對這(zhe)個(ge)課(ke)(ke)程的接受度會(hui)更高(gao)，更愿意去學(xue)習，他更會(hui)覺得這(zhe)