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作為hr我們在(zai)選擇(ze)學(xue)員給我們的(de)(de)員工(gong)上課的(de)(de)老師這(zhe)個(ge)過(guo)程當中，我們到底(di)應(ying)該選擇(ze)外訓(xun)(xun)老師還(huan)是選擇(ze)內訓(xun)(xun)老師呢？這(zhe)就在(zai)于這(zhe)兩個(ge)老師之間的(de)(de)區(qu)別(bie)。外訓(xun)(xun)老師新鮮(xian)(xian)度(du)更高，員工(gong)會覺得說保持(chi)一定的(de)(de)新鮮(xian)(xian)感，也(ye)可(ke)能對這(zhe)個(ge)課程的(de)(de)接受度(du)會更高，更愿意去學(xue)習，他更會覺得這(zhe)
對于一(yi)個成年人(ren)(ren)(ren)來(lai)說，在(zai)社會發展快速的腳步上。壓力是非常大的。每個人(ren)(ren)(ren)都(dou)(dou)有每個人(ren)(ren)(ren)的傷痛，只是他不(bu)(bu)一(yi)定會告(gao)訴你(ni)(ni)；你(ni)(ni)看見誰整天嘻嘻哈哈，其實他背地(di)里哭的次數(shu)不(bu)(bu)比(bi)笑(xiao)的次數(shu)少。壓力是一(yi)種(zhong)感覺(jue)，一(yi)種(zhong)心態。只能說，生而為人(ren)(ren)(ren)，都(dou)(dou)不(bu)(bu)容(rong)易。 人(ren)(ren)(ren)都(dou)(dou)是伴隨成長
師徒(tu)制是一種非常有效(xiao)的(de)(de)(de)技(ji)能(neng)培(pei)訓方(fang)法，尤(you)其是針對那些(xie)體系復雜、學習難度較(jiao)大、經驗要求較(jiao)高，新人(ren)在(zai)短時間(jian)內很難完(wan)全掌握(wo)的(de)(de)(de)技(ji)能(neng)。比如銷售人(ren)員的(de)(de)(de)銷售技(ji)巧訓練，就可以采用這種方(fang)法，想讓新員工，尤(you)其是那些(xie)缺乏經驗的(de)(de)(de)新人(ren)，僅靠自(zi)己的(de)(de)(de)理(li)解(jie)和標準化的(de)(de)(de)培(pei)訓就能(neng)
怎么樣讓(rang)(rang)這(zhe)(zhe)個培(pei)(pei)訓部門在公司里面有話語(yu)權？怎么能(neng)(neng)讓(rang)(rang)你(ni)(ni)們培(pei)(pei)訓師能(neng)(neng)夠感覺到在這(zhe)(zhe)個部門里面干的(de)有意思？怎么樣讓(rang)(rang)你(ni)(ni)這(zhe)(zhe)個HRD能(neng)(neng)夠這(zhe)(zhe)個培(pei)(pei)訓總監能(neng)(neng)夠往(wang)上再走，也就取決于這(zhe)(zhe)個我的(de)關鍵詞(ci)是(shi)價(jia)值和經(jing)營，就是(shi)要有經(jing)營思維，要主動出擊，而不是(shi)被動的(de)來做一(yi)些培(pei)(pei)訓，那
公司(si)是一家快(kuai)速(su)發展的(de)互聯網企業，為滿足業務擴張需求加強內(nei)部培(pei)訓。選拔內(nei)部講(jiang)師時主要依據(ju)員(yuan)工(gong)工(gong)作年限(xian)和職位等級，認(ren)為老員(yuan)工(gong)更適合，但培(pei)訓后員(yuan)工(gong)滿意度低(di)、效果不佳(jia)。優(you)化建議(yi)如下。 一、多元化選拔標(biao)準。除專(zhuan)業知識和工(gong)作經驗外(wai)，重(zhong)視候(hou)選人表(biao)達
如何制定針對(dui)性的(de)培訓(xun)方(fang)式呢(ni)？好，那我們(men)可(ke)能(neng)根(gen)據不(bu)同的(de)一(yi)個學員情況的(de)話，就要制定不(bu)同的(de)一(yi)些培訓(xun)的(de)方(fang)案。這個是(shi)沒錯的(de)。在企業當中的(de)話，我們(men)大(da)多時(shi)候是(shi)在解(jie)決共性的(de)問題。對(dui)于個別性問題都是(shi)給到(dao)了(le)我們(men)的(de)銷售主(zhu)管。作為銷售主(zhu)管呢(ni)，你可(ke)能(neng)就要針對(dui)不(bu)同的(de)人
向跳槽(cao)的員工收(shou)(shou)培(pei)訓費(fei)會嗎？為(wei)什(shen)么要(yao)向跳槽(cao)的員工收(shou)(shou)取(qu)(qu)培(pei)訓費(fei)用(yong)？收(shou)(shou)取(qu)(qu)培(pei)訓費(fei)用(yong)，就(jiu)能夠減少公司的損失了嗎？不就(jiu)能夠防止員工跳槽(cao)了嗎？近(jin)期在網(wang)絡(luo)上，看到集團董事長建議(yi)立法，對員工跳槽(cao)收(shou)(shou)取(qu)(qu)培(pei)訓費(fei)，搞不懂是怎么樣想，基于什(shen)么樣的一些事實和(he)理由？
如何系統開展新(xin)員(yuan)工培訓。 一、系統入(ru)(ru)職(zhi)培訓的構成。新(xin)員(yuan)工培訓并非簡單的入(ru)(ru)職(zhi)引(yin)導或搞一下入(ru)(ru)職(zhi)培訓就(jiu)結束，而是一個系統工程(cheng)，包括入(ru)(ru)職(zhi)面(mian)試、轉正(zheng)述職(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)引(yin)導、新(xin)員(yuan)工活動、指(zhi)定指(zhi)導人、入(ru)(ru)部門、上崗培訓、試用期跟進以(yi)及經理見面(mian)會等(deng)環(huan)節。
如何保(bao)證培(pei)訓(xun)項目的(de)順利開展？一(yi)個(ge)方(fang)法(fa)幫你(ni)提升(sheng)培(pei)訓(xun)組織效率，稱(cheng)其為(wei)五要(yao)素(su)(su)法(fa)，就是(shi)要(yao)從五個(ge)方(fang)面去做(zuo)培(pei)訓(xun)項目的(de)實施準備。五個(ge)要(yao)素(su)(su)分別是(shi)人(ren)、財(cai)、物、時(shi)間、場地。 第一(yi)要(yao)素(su)(su)，人(ren)的(de)方(fang)面。應(ying)該考慮四個(ge)方(fang)面的(de)內容： 一(yi)、培(pei)訓(xun)管理者。也就是(shi)負(fu)責本
創(chuang)業(ye)公(gong)司(si)常面臨團隊成(cheng)員能(neng)力不足致(zhi)效率低，想提(ti)供有效培訓(xun)卻不知如何(he)入手的問題。 一、首先(xian)要明(ming)確企業(ye)和員工(gong)是(shi)利益共(gong)同體，共(gong)同成(cheng)長(chang)很重要，公(gong)司(si)為員工(gong)提(ti)供有效培訓(xun)是(shi)必須的 二(er)、其(qi)次要注重員工(gong)內(nei)在(zai)成(cheng)長(chang)，不僅是(shi)技能(neng)提(ti)高(gao)，東方傳統文化強調(diao)內(nei)在(zai)
公司是一家(jia)制造型企業，因市場競爭加劇加大(da)培(pei)訓投(tou)入。但高額培(pei)訓費用給財務部門帶來壓力，管理層希望在保證培(pei)訓質量的(de)同時(shi)(shi)控制成本，優(you)化建議如(ru)下。 一、優(you)化培(pei)訓計劃。梳理現有培(pei)訓項目(mu)，合并(bing)相似課程，減少重復培(pei)訓，合理安(an)排培(pei)訓頻次，避免短時(shi)(shi)間內
新(xin)員工培訓要有(you)(you)四個了解(jie)。 1、是(shi)了解(jie)公司。那(nei)根據新(xin)員工的(de)性(xing)質不一(yi)樣(yang)，比如說社招(zhao)的(de)或(huo)者校招(zhao)的(de)，或(huo)者說呢(ni)高層員工那(nei)么內容有(you)(you)所區(qu)別，主要其實就是(shi)公司的(de)介紹業(ye)務呀產(chan)品啊和客(ke)戶(hu)行業(ye)等等這樣(yang)的(de)一(yi)些(xie)介紹。 2、是(shi)了解(jie)核心價(jia)值觀。核心價(jia)值觀呢(ni)是(shi)
某互聯網公司在(zai)新(xin)員工入職方面采(cai)取了一系列措施(shi)。提(ti)供(gong)詳細(xi)入職指引（含公司文化、工作環境(jing)、流(liu)程培(pei)訓(xun)(xun)等），設計個性化職業(ye)發展(zhan)計劃。新(xin)員工第一周參與團隊建設活動(dong)，根據崗位和個人能(neng)力安(an)排(pai)專業(ye)技能(neng)培(pei)訓(xun)(xun)與導師(shi)制度。定(ding)期舉辦新(xin)員工交(jiao)流(liu)會促進跨部(bu)門溝通(tong)，使新(xin)
班組長如何快速培訓新(xin)員(yuan)工(gong)？要解決好(hao)(hao)這三個(ge)問(wen)題。 第一，新(xin)員(yuan)工(gong)快速融入(ru)團隊(dui)(dui)的問(wen)題。 一、要了解這個(ge)員(yuan)工(gong)的基本情況。多(duo)溝通，跟他表達友好(hao)(hao)和接納。 二、介(jie)紹本部門的情況。比如生產(chan)流程、工(gong)藝要求(qiu)、主要人員(yuan)、團隊(dui)(dui)風氣(qi)、管理(li)風格等等。
領導(dao)讓寫(xie)一個培訓(xun)(xun)方案，知道應該(gai)寫(xie)什么嗎？這十二(er)個要(yao)(yao)素必須記(ji)住。 一、培訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)。就是(shi)做(zuo)這個培訓(xun)(xun)的(de)(de)原(yuan)因是(shi)什么，比如本次培訓(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是(shi)為了(le)提高辦公室文員的(de)(de)電腦操作技巧(qiao)，提升打字速度(du)。 二(er)、培訓(xun)(xun)目(mu)標。是(shi)對(dui)培訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)的(de)(de)細化(hua)，是(shi)這次培訓(xun)(xun)需要(yao)(yao)達
很(hen)多企業都想提升自己的(de)管理(li)能(neng)力，但(dan)又沒錢到(dao)外邊請老(lao)師，請了也不一(yi)(yi)定(ding)能(neng)解決問題，那應(ying)該怎(zen)么培(pei)(pei)訓？一(yi)(yi)個(ge)不花(hua)錢，或(huo)者花(hua)很(hen)少的(de)錢，就能(neng)達到(dao)一(yi)(yi)定(ding)效果的(de)培(pei)(pei)訓方(fang)法：事件(jian)處(chu)理(li)法，其操作主要包括七個(ge)步驟： 一(yi)(yi)、確定(ding)每次培(pei)(pei)訓討(tao)(tao)論(lun)的(de)主題，比如本(ben)次培(pei)(pei)訓要討(tao)(tao)論(lun)
招(zhao)對人(ren)并(bing)培(pei)(pei)(pei)訓好后，員(yuan)工工作意愿至關重要，這需進行思(si)維改造或(huo)打造。許(xu)多企業(ye)招(zhao)到優秀(xiu)人(ren)才后，會安(an)排三個月(yue)集中培(pei)(pei)(pei)訓并(bing)考試，了解(jie)其(qi)意愿、思(si)維及改造可(ke)能性。大公司常采用管培(pei)(pei)(pei)生模式(shi)，讓員(yuan)工輪崗(gang)后定崗(gang)位，以發揮專長。 中小企業(ye)與(yu)之相比，招(zhao)人(ren)即干(gan)活，
實(shi)施過(guo)移(yi)動(dong)學(xue)(xue)(xue)習(xi)項目(mu)的(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)感受(shou)，叫酒香也怕巷(xiang)子深。當你們把精心挑選的(de)課(ke)程放在(zai)學(xue)(xue)(xue)員(yuan)面前，讓他(ta)們學(xue)(xue)(xue)的(de)時候(hou)，學(xue)(xue)(xue)員(yuan)會很自主的(de)參與其中嗎？會的(de)，是(shi)誰？身(shen)邊(bian)的(de)學(xue)(xue)(xue)霸完全不(bu)(bu)用操心，他(ta)們不(bu)(bu)會放過(guo)任何(he)一(yi)個任何(he)一(yi)刻的(de)學(xue)(xue)(xue)習(xi)機(ji)會。那么其他(ta)人(ren)呢，尤其是(shi)
什么(me)是訓(xun)戰結合呢(ni)？很(hen)多的企(qi)業(ye)大(da)學培(pei)訓(xun)中心都(dou)在(zai)(zai)(zai)使用(yong)這個詞兒。這個詞兒其實最早呢(ni)在(zai)(zai)(zai)華為開始用(yong)起(qi)來(lai)(lai)的理(li)解起(qi)來(lai)(lai)非常容易。 1、就是一(yi)方(fang)面(mian)(mian)要(yao)進行集中訓(xun)練。那么(me)仗怎(zen)么(me)打兵就怎(zen)么(me)練。 2、另外一(yi)方(fang)面(mian)(mian)要(yao)跟實際的工(gong)作結合起(qi)來(lai)(lai)，華為大(da)學在(zai)(zai)(zai)進行培(pei)訓(xun)的
新(xin)員工(gong)如何快(kuai)速(su)融(rong)入(ru)、勝(sheng)(sheng)任并做(zuo)出業績(ji)。企業都(dou)希望新(xin)員工(gong)能快(kuai)速(su)融(rong)入(ru)團隊(dui)、勝(sheng)(sheng)任崗位并做(zuo)出業績(ji)，而新(xin)員工(gong)入(ru)職培訓(xun)是(shi)(shi)其培養的核(he)心舉措，也是(shi)(shi)彰顯雇主形象的重要(yao)方(fang)式。若沒有入(ru)職培訓(xun)，讓新(xin)員工(gong)快(kuai)速(su)達成這些目標就(jiu)是(shi)(shi)空談(tan)。 一、職場熱點問題(ti)：為新(xin)員工(gong)講清
2023年到底怎么(me)樣(yang)做培(pei)訓？培(pei)訓的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)什(shen)么(me)呢？ 1、就(jiu)是(shi)戰(zhan)略落(luo)地。就(jiu)是(shi)你公司有了戰(zhan)略，也就(jiu)對(dui)這(zhe)樣(yang)的(de)(de)戰(zhan)略進(jin)了分(fen)解，你怎么(me)樣(yang)讓(rang)每(mei)一個(ge)人都明白這(zhe)個(ge)戰(zhan)略及相關聯的(de)(de)意義在(zai)哪里(li)？ 2、就(jiu)是(shi)為了讓(rang)員(yuan)工的(de)(de)能(neng)力(li)得到提升(sheng)。其實員(yuan)工的(de)(de)能(neng)力(li)提升(sheng)，你會
幾乎 90% 的(de)老板都會認為自己(ji)的(de)管理(li)層能力不足，有些老板喜歡帶(dai)著管理(li)層四處參加培(pei)訓(xun)，如股(gu)權激勵(li)、阿米巴(ba)、管理(li)思維等(deng)，但這(zhe)些培(pei)訓(xun)往(wang)往(wang)難以(yi)讓(rang)管理(li)干部學以(yi)致用，改(gai)進工(gong)作績(ji)效和提升領導(dao)力。分享一個比較成功(gong)的(de)管理(li)層領導(dao)力培(pei)訓(xun)項目(mu)(mu)操(cao)作方法，該培(pei)訓(xun)項目(mu)(mu)
如(ru)何對企業培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作進行總結(jie)，這七個(ge)指標，必須知道(dao)。 一、當(dang)(dang)期培(pei)訓(xun)(xun)成本(ben)(ben)總額。 二、人(ren)均(jun)(jun)培(pei)訓(xun)(xun)成本(ben)(ben)。計(ji)算方法為：當(dang)(dang)期培(pei)訓(xun)(xun)成本(ben)(ben)總額除(chu)以當(dang)(dang)期企業平均(jun)(jun)人(ren)數乘以百(bai)分之百(bai)，把前兩(liang)個(ge)指標和(he)以往(wang)的數據做對比，就知道(dao)公司在培(pei)訓(xun)(xun)方面的投資是增加(jia)了還是減(jian)
節后復(fu)工，新員工的培訓不(bu)是(shi)走過(guo)場，做(zuo)好(hao)這五件(jian)事(shi)是(shi)關鍵。過(guo)完(wan)春(chun)節，工廠一般都會(hui)大量招(zhao)人，新員工一多，效率就容易起(qi)不(bu)來，品質也沒有保障，所以管理者一定要(yao)提前做(zuo)好(hao)新員工的培訓計(ji)劃。 第一，做(zuo)好(hao)入職集中培訓。主要(yao)是(shi)通用性(xing)的知(zhi)識培訓，包括企(qi)業文
公(gong)司采用遠(yuan)程與混合(he)辦(ban)(ban)公(gong)模式，推(tui)出領導力培訓(xun)(xun)項目，涵(han)蓋(gai)遠(yuan)程溝通、團隊(dui)管(guan)理、技術工具(ju)使(shi)用等(deng)內容(rong)。但存在培訓(xun)(xun)內容(rong)與實(shi)際脫(tuo)節(jie)、員工參與度不高(gao)、缺乏持(chi)續支(zhi)持(chi)機制等(deng)問題。優化(hua)建議如下(xia)。 一(yi)、定制化(hua)培訓(xun)(xun)內容(rong)。結合(he)遠(yuan)程辦(ban)(ban)公(gong)實(shi)際需要(yao)，設(she)計針對性培訓(xun)(xun)模塊
忽略(lve)這個(ge)小細節，可能(neng)就(jiu)(jiu)會導致培訓失(shi)敗(bai)，那就(jiu)(jiu)是(shi)培訓目(mu)(mu)的(de)和培訓目(mu)(mu)標的(de)設置，這兩個(ge)概念只有一字之差，但卻起到了(le)不同的(de)作用。培訓目(mu)(mu)的(de)就(jiu)(jiu)是(shi)為什(shen)么要(yao)進(jin)行培訓，比如業務(wu)培訓的(de)目(mu)(mu)的(de)是(shi)幫助銷(xiao)售員樹立(li)正(zheng)確的(de)銷(xiao)售意識，提升銷(xiao)售技能(neng)，并且讓大家(jia)能(neng)夠掌握一些(xie)常(chang)用銷(xiao)售
進(jin)入新(xin)公司(si)快(kuai)速搭建培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)體系(xi)，需(xu)盡(jin)(jin)快(kuai)開(kai)展以下工作： 一、制定培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。進(jin)行(xing)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求調(diao)查，最好同(tong)時(shi)開(kai)展培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求訪談(tan)。依據(ju)調(diao)查和訪談(tan)結果，盡(jin)(jin)快(kuai)確定公司(si)的(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。 二、建立內部兼(jian)職培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師(shi)隊伍。若沒有內部兼(jian)職培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師(shi)，很(hen)多培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動(dong)難以開(kai)展
銷(xiao)售培訓往(wang)(wang)大了，說是(shi)一個非常繁(fan)雜細致的(de)(de)系統(tong)工作。往(wang)(wang)小了說呢，他只占銷(xiao)售管(guan)理(li)中很(hen)小的(de)(de)一部分。但是(shi)我(wo)(wo)見過很(hen)多的(de)(de)銷(xiao)售管(guan)理(li)者(zhe)都非常熱(re)衷于自己包攬銷(xiao)售培訓，什么都要自己去教。當然(ran)，這背后的(de)(de)原因我(wo)(wo)是(shi)知(zhi)道的(de)(de)，但其(qi)實這真的(de)(de)沒必要，也不值得。作為銷(xiao)售管(guan)理(li)者(zhe)，
公司重視(shi)心理安全與問責制(zhi)的平衡(heng)，推(tui)行了如心理健康培(pei)訓、匿名反(fan)(fan)饋(kui)渠道(dao)、明確(que)績效(xiao)(xiao)考核標(biao)準等措施。雖有成效(xiao)(xiao)但部分(fen)員工仍感覺心理安全受威脅，影響創新和團隊合作。優化建議(yi)如下(xia)。 一(yi)、強(qiang)化正(zheng)向(xiang)反(fan)(fan)饋(kui)文化。除嚴格績效(xiao)(xiao)考核外，增加正(zheng)向(xiang)反(fan)(fan)饋(kui)比(bi)例(li)，鼓(gu)勵(li)管理
生(sheng)產(chan)操作人(ren)員培(pei)訓(xun)相關內容。 一、培(pei)訓(xun)分(fen)(fen)類概(gai)述。從(cong)培(pei)訓(xun)形式和(he)(he)內容角度分(fen)(fen)為實操培(pei)訓(xun)和(he)(he)理(li)論(lun)培(pei)訓(xun)；從(cong)培(pei)訓(xun)整體安排上分(fen)(fen)為崗前培(pei)訓(xun)、在崗培(pei)訓(xun)和(he)(he)技能(neng)傳承培(pei)訓(xun)活動。對(dui)于生(sheng)產(chan)制造型(xing)企業，一線(xian)生(sheng)產(chan)作業人(ren)員是(shi)關鍵核心崗位，其技能(neng)和(he)(he)穩定性影響產(chan)品質(zhi)量與交付周