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我(wo)們(men)在培訓的(de)(de)(de)授課(ke)(ke)的(de)(de)(de)時候呢(ni)，我(wo)們(men)會(hui)跟(gen)老(lao)師去(qu)溝通(tong)。我(wo)們(men)說了(le)，我(wo)們(men)需要(yao)去(qu)評估老(lao)師的(de)(de)(de)培訓開(kai)發能(neng)力課(ke)(ke)程(cheng)(cheng)開(kai)發能(neng)力以及授課(ke)(ke)的(de)(de)(de)能(neng)力。那我(wo)們(men)到底作為HR我(wo)們(men)應(ying)該怎么(me)樣去(qu)把控老(lao)師這兩個(ge)維(wei)度的(de)(de)(de)結果，他(ta)是(shi)有這樣的(de)(de)(de)能(neng)力的(de)(de)(de)。 1、就(jiu)是(shi)我(wo)們(men)需要(yao)根據(ju)一(yi)個(ge)課(ke)(ke)程(cheng)(cheng)完了(le)過后
某企(qi)業(ye)(ye)在績(ji)效管理(li)中(zhong)發(fa)現員工技能短板影響整體績(ji)效，但培訓發(fa)展(zhan)計劃缺乏(fa)針對(dui)性(xing)(xing)(xing)與(yu)系統性(xing)(xing)(xing)，致(zhi)使員工成長緩慢、企(qi)業(ye)(ye)競爭力受限(xian)。優化(hua)建議(yi)如下。 一、個(ge)性(xing)(xing)(xing)化(hua)培訓計劃。依(yi)據員工績(ji)效評估結果和個(ge)人職(zhi)業(ye)(ye)規劃，制定與(yu)員工需求緊(jin)密匹配的個(ge)性(xing)(xing)(xing)化(hua)培訓計劃。
企(qi)業(ye)內(nei)訓花(hua)錢(qian)出力(li)(li)還不(bu)落好(hao)(hao)！說(shuo)說(shuo)如何做(zuo)好(hao)(hao)內(nei)訓？如何讓企(qi)業(ye)內(nei)訓效率高效果好(hao)(hao)？對于企(qi)業(ye)來講，培訓是一(yi)(yi)筆投資人力(li)(li)物(wu)力(li)(li)時(shi)間(jian)的(de)事情，但很多時(shi)候出力(li)(li)不(bu)討好(hao)(hao)，大(da)多數的(de)企(qi)業(ye)內(nei)訓成為(wei)業(ye)務部門眼中的(de)額外負擔，成為(wei)企(qi)業(ye)員工內(nei)耗的(de)一(yi)(yi)種形式。有25%的(de)直線經理認(ren)為(wei)培訓
想不想知(zhi)道公司(si)的(de)(de)培(pei)訓(xun)是(shi)否有效？柯氏層(ceng)次法送給你(ni)，通常(chang)從四(si)個維度去評(ping)估一個培(pei)訓(xun)的(de)(de)效果： 一、反應層(ceng)評(ping)估。也就是(shi)去看參訓(xun)人員，對(dui)于本(ben)次培(pei)訓(xun)的(de)(de)滿意度，如果大家從心(xin)里就不認可這項(xiang)培(pei)訓(xun)，效果自然就無從談起了，這個層(ceng)次的(de)(de)評(ping)估內容主要包(bao)括三(san)個方面：
現(xian)(xian)在我們的確(que)是發展(zhan)太快(kuai)了(le)(le)，很多企(qi)業不僅出現(xian)(xian)的非常快(kuai)，出現(xian)(xian)了(le)(le)之后成(cheng)為(wei)了(le)(le)一個(ge)爆款現(xian)(xian)象，規模擴(kuo)張非常快(kuai)。所以(yi)(yi)管理層的人都希望非常快(kuai)的速度能夠招募到熟練工，所以(yi)(yi)往(wang)往(wang)我們去(qu)招募進來(lai)，新員工以(yi)(yi)后沒有耐心，沒有時間(jian)對他們進行合理的培訓(xun)，使他們成(cheng)為(wei)真(zhen)正(zheng)能夠
節后復工(gong)，新(xin)員工(gong)的(de)培(pei)(pei)訓(xun)不是(shi)(shi)走過場(chang)，做好這五件(jian)事是(shi)(shi)關鍵。過完(wan)春節，工(gong)廠一(yi)般都會大(da)量招(zhao)人，新(xin)員工(gong)一(yi)多，效率就容(rong)易起不來，品(pin)質也(ye)沒(mei)有保障(zhang)，所以管理(li)者一(yi)定要(yao)提前做好新(xin)員工(gong)的(de)培(pei)(pei)訓(xun)計劃。 第一(yi)，做好入(ru)職集(ji)中培(pei)(pei)訓(xun)。主要(yao)是(shi)(shi)通用性(xing)的(de)知(zhi)識(shi)培(pei)(pei)訓(xun)，包括企業文
很多老板都在苦惱(nao)一個事情，我(wo)們(men)都知道一線的員工才是給我(wo)們(men)拿結果回來的員工。所以我(wo)們(men)希望我(wo)們(men)所有(you)一線的員工業務員都是銷冠，都是能夠(gou)為我(wo)們(men)創造更(geng)多的價(jia)值。所以我(wo)們(men)會(hui)去(qu)(qu)從績效上面(mian)(mian)去(qu)(qu)激(ji)勵(li)他(ta)(ta)們(men)薪酬(chou)上面(mian)(mian)給到他(ta)(ta)們(men)高額的提成，能夠(gou)讓他(ta)(ta)們(men)甚至(zhi)于低底薪高提成或
公司是一家大型零售(shou)企業，近年投入大量(liang)資源進行員(yuan)工(gong)培訓以(yi)提(ti)升服務質量(liang)與銷售(shou)業績。但培訓后實際改善效果(guo)不明(ming)顯，員(yuan)工(gong)行為改變(bian)和顧客滿意度(du)提(ti)升有限。優化建議如下。 一、采(cai)用多層(ceng)(ceng)次評估體系，結合柯(ke)氏(shi)四級評估模(mo)型從反應層(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)、行為層(ceng)(ceng)和結果(guo)層(ceng)(ceng)四
公(gong)司重視心理(li)(li)安全與問責制的平(ping)衡(heng)，推行了如心理(li)(li)健(jian)康培訓、匿名反饋渠道、明確績效(xiao)考核標(biao)準等措施。雖有成效(xiao)但部分員工仍感覺(jue)心理(li)(li)安全受威脅，影響創新和團(tuan)隊(dui)合(he)作。優(you)化建(jian)議如下。 一、強(qiang)化正向(xiang)反饋文(wen)化。除嚴格(ge)績效(xiao)考核外，增加正向(xiang)反饋比例，鼓勵管(guan)理(li)(li)
什么(me)(me)是(shi)訓(xun)戰結合呢？很多的(de)企業大學(xue)培(pei)訓(xun)中心都在(zai)使用(yong)(yong)這個詞(ci)兒。這個詞(ci)兒其(qi)實最早呢在(zai)華為開(kai)始用(yong)(yong)起(qi)來的(de)理解起(qi)來非常(chang)容易。 1、就(jiu)是(shi)一方面(mian)(mian)要進(jin)行集中訓(xun)練。那么(me)(me)仗怎么(me)(me)打兵就(jiu)怎么(me)(me)練。 2、另外一方面(mian)(mian)要跟(gen)實際的(de)工作結合起(qi)來，華為大學(xue)在(zai)進(jin)行培(pei)訓(xun)的(de)
某(mou)創新科(ke)技(ji)跨國公(gong)司為(wei)推動多元(yuan)化(hua)、公(gong)平(ping)與包容(rong)(rong)啟動全面培訓(xun)計(ji)劃。包括在線學(xue)習、面對(dui)(dui)面研討會(hui)和定期多元(yuan)化(hua)論(lun)壇，雖有(you)初步成效但面臨挑戰。部分員工(gong)質疑培訓(xun)必要性，且培訓(xun)內容(rong)(rong)對(dui)(dui)某(mou)些群(qun)體(ti)適用(yong)性不(bu)足。 一(yi)、增強培訓(xun)吸引力(li)與實用(yong)性。引入互動性學(xue)習方(fang)法如(ru)
公(gong)司(si)采用(yong)(yong)遠程與混合(he)辦(ban)公(gong)模(mo)式，推出領導力培(pei)訓(xun)項目(mu)，涵蓋(gai)遠程溝通、團隊管理、技術工(gong)具使(shi)用(yong)(yong)等內(nei)(nei)容。但存在培(pei)訓(xun)內(nei)(nei)容與實際脫節、員工(gong)參與度不高、缺乏持續(xu)支(zhi)持機制(zhi)等問(wen)題(ti)。優化建議(yi)如(ru)下。 一、定制(zhi)化培(pei)訓(xun)內(nei)(nei)容。結合(he)遠程辦(ban)公(gong)實際需要(yao)，設(she)計針對性(xing)培(pei)訓(xun)模(mo)塊
進入新公司(si)快速搭建培訓(xun)(xun)體系，需(xu)盡快開展以(yi)下工作： 一、制定培訓(xun)(xun)計劃。進行培訓(xun)(xun)需(xu)求調查，最(zui)好同(tong)時開展培訓(xun)(xun)需(xu)求訪談(tan)。依(yi)據調查和訪談(tan)結果，盡快確(que)定公司(si)的培訓(xun)(xun)計劃。 二、建立內部(bu)(bu)兼(jian)職培訓(xun)(xun)師(shi)隊伍。若沒有內部(bu)(bu)兼(jian)職培訓(xun)(xun)師(shi)，很多培訓(xun)(xun)活動難(nan)以(yi)開展
忽略這個小細節，可能就(jiu)會導致(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)失敗，那(nei)就(jiu)是培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的和培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標的設置(zhi)，這兩個概念只有一字之差(cha)，但卻(que)起到了(le)不同的作(zuo)用。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的就(jiu)是為什么要進(jin)行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，比如業務培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的目(mu)的是幫(bang)助銷售員樹立正(zheng)確的銷售意(yi)識，提升銷售技能，并且讓大家能夠掌握一些常用銷售
做能(neng)體現專業(ye)價值的管理干部(bu)培訓(xun)，不能(neng)盲目(mu)跟風(feng)安(an)排(pai)流行(xing)培訓(xun)，而要用培訓(xun)項(xiang)目(mu)思(si)維(wei)設計培訓(xun)項(xiang)目(mu)提升領導能(neng)力(li)，具體步驟(zou)如(ru)下： 一(yi)、測評：首(shou)先對現有人(ren)員進(jin)行(xing)測評，了解其差距與提升空間。 二、課(ke)堂培訓(xun)：安(an)排(pai)系統(tong)的領導力(li)課(ke)程培訓(xun)。 三、
對于(yu)一個(ge)成年人(ren)來說，在社(she)會(hui)發展快速的(de)(de)腳步上。壓(ya)力是(shi)非(fei)常大的(de)(de)。每個(ge)人(ren)都有(you)每個(ge)人(ren)的(de)(de)傷痛，只是(shi)他不(bu)(bu)一定會(hui)告訴你；你看見(jian)誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實他背地里哭(ku)的(de)(de)次(ci)數不(bu)(bu)比笑的(de)(de)次(ci)數少(shao)。壓(ya)力是(shi)一種(zhong)感覺，一種(zhong)心態。只能說，生而為人(ren)，都不(bu)(bu)容易。 人(ren)都是(shi)伴(ban)隨成長(chang)
創業(ye)公(gong)司(si)常面臨團隊成(cheng)員(yuan)能(neng)力不(bu)足致效率低(di)，想提(ti)供有效培訓(xun)卻(que)不(bu)知如何入手的問題。 一、首(shou)先要明確企業(ye)和員(yuan)工(gong)是(shi)利(li)益共同(tong)體，共同(tong)成(cheng)長很(hen)重要，公(gong)司(si)為員(yuan)工(gong)提(ti)供有效培訓(xun)是(shi)必(bi)須的 二、其次要注(zhu)重員(yuan)工(gong)內(nei)在成(cheng)長，不(bu)僅是(shi)技能(neng)提(ti)高，東方傳(chuan)統文(wen)化強調(diao)內(nei)在
公司是一(yi)家制造型企業，因市場競爭加劇加大培(pei)(pei)訓投入。但高(gao)額培(pei)(pei)訓費用(yong)給(gei)財務(wu)部門帶(dai)來(lai)壓(ya)力，管理層(ceng)希(xi)望在保(bao)證培(pei)(pei)訓質量的同時控(kong)制成(cheng)本，優化建議如(ru)下(xia)。 一(yi)、優化培(pei)(pei)訓計劃。梳理現有培(pei)(pei)訓項目，合(he)并相似課程，減少重(zhong)復培(pei)(pei)訓，合(he)理安排培(pei)(pei)訓頻次(ci)，避免短時間內(nei)
銷(xiao)售培(pei)訓(xun)往大了，說是一(yi)個非常繁雜細致(zhi)的(de)系(xi)統工(gong)作。往小(xiao)了說呢，他(ta)只占銷(xiao)售管理中很(hen)小(xiao)的(de)一(yi)部分。但是我見過很(hen)多的(de)銷(xiao)售管理者(zhe)都(dou)(dou)非常熱衷(zhong)于自(zi)己包攬銷(xiao)售培(pei)訓(xun)，什(shen)么都(dou)(dou)要自(zi)己去教。當然，這背(bei)后的(de)原因我是知道(dao)的(de)，但其實這真的(de)沒必(bi)要，也不值得。作為(wei)銷(xiao)售管理者(zhe)，
師徒(tu)制是一(yi)種(zhong)非(fei)常有(you)效的(de)技能(neng)培訓方法，尤其(qi)是針對那(nei)些體系復雜、學習難(nan)(nan)度較大、經(jing)驗要求較高，新人在短時間內很難(nan)(nan)完全掌握的(de)技能(neng)。比如銷售人員的(de)銷售技巧訓練，就可以采用這種(zhong)方法，想讓新員工，尤其(qi)是那(nei)些缺乏經(jing)驗的(de)新人，僅靠自己的(de)理解和標準化的(de)培訓就能(neng)
如何從戰略層面(mian)上制(zhi)定培(pei)(pei)訓(xun)課程呢？好，這個(ge)(ge)問題非常好啊，我們很(hen)多時(shi)候培(pei)(pei)訓(xun)都是常規型的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)，只會分階段(duan)，還有分他(ta)(ta)的(de)(de)內(nei)控條線(xian)，或者是銷售條線(xian)，或者是分為他(ta)(ta)的(de)(de)一個(ge)(ge)不同的(de)(de)職(zhi)能(neng)(neng)崗位提供這些(xie)培(pei)(pei)訓(xun)。那么我們企業(ye)的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)師(shi)的(de)(de)話(hua)，他(ta)(ta)重(zhong)要的(de)(de)一個(ge)(ge)職(zhi)能(neng)(neng)就是把我們企業(ye)的(de)(de)
如(ru)果我(wo)不說，可能(neng)永(yong)遠(yuan)不知(zhi)道(dao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)和(he)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)標(biao)的(de)(de)(de)區別，更(geng)不知(zhi)道(dao)可能(neng)就因為(wei)(wei)他們，導(dao)致了企業培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)失敗。 第一，什(shen)么是(shi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)，就是(shi)為(wei)(wei)什(shen)么要進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)？舉(ju)個(ge)例子，本次管理(li)(li)技(ji)能(neng)提(ti)升培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)，是(shi)幫助基層管理(li)(li)人員樹立正確的(de)(de)(de)管理(li)(li)意識(shi)，提(ti)升他們的(de)(de)(de)管理(li)(li)
企業有進行(xing)內部(bu)(bu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)嗎？培(pei)(pei)訓(xun)(xun)真(zhen)的(de)(de)(de)收到了實(shi)際(ji)效(xiao)果(guo)了嗎？為(wei)什(shen)么(me)會沒(mei)有效(xiao)果(guo)？憑經(jing)驗應(ying)該有以下三個方面的(de)(de)(de)原因。 第(di)一，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容可(ke)能與(yu)員工的(de)(de)(de)實(shi)際(ji)需求(qiu)脫節了。人(ren)力資源部(bu)(bu)門沒(mei)有對(dui)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)，做深入的(de)(de)(de)調(diao)研(yan)，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)課(ke)程的(de)(de)(de)設計缺乏針對(dui)性(xing)，不能在短期(qi)或者長(chang)期(qi)來解
入職(zhi)(zhi)培訓，可以幫(bang)助(zhu)新員工快速融入團隊，也是形(xing)成戰斗力的關(guan)鍵步驟(zou)，但很多企業(ye)卻常(chang)常(chang)忽視了(le)(le)它(ta)的作用，那么如何設計新員工入職(zhi)(zhi)培訓？分三個維度(du)。 一、從崗(gang)位培訓做(zuo)起。這(zhe)包括了(le)(le)崗(gang)位的管理(li)關(guan)系、工作內容(rong)、職(zhi)(zhi)責(ze)和權限，以及行政福利、績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)、晉(jin)升路
我認為啊(a)，作為企業(ye)(ye)教(jiao)練要更加關注以下(xia)三(san)類人。 1、是(shi)年輕(qing)的(de)業(ye)(ye)務總監們(men)，就是(shi)新(xin)晉(jin)的(de)管(guan)理者。企業(ye)(ye)教(jiao)練可以幫助他(ta)們(men)打(da)開視角，看到如何在組織中游刃(ren)有(you)余，伴隨著(zhu)組織一起成長，同(tong)時(shi)成就自身價值。優(you)秀的(de)年輕(qing)管(guan)理者在企業(ye)(ye)里呀不(bu)斷(duan)向上晉(jin)升時(shi)，是(shi)常常會感(gan)
如何制定針對(dui)(dui)性的培(pei)訓(xun)方式呢(ni)？好，那我們可(ke)能(neng)根據不(bu)同(tong)的一個學員情況的話，就(jiu)要制定不(bu)同(tong)的一些培(pei)訓(xun)的方案。這個是沒錯(cuo)的。在企業當中的話，我們大多時候是在解決共性的問題。對(dui)(dui)于個別性問題都(dou)是給到了我們的銷售主管。作為銷售主管呢(ni)，你(ni)可(ke)能(neng)就(jiu)要針對(dui)(dui)不(bu)同(tong)的人
招對人(ren)并培訓(xun)好后(hou)(hou)，員工(gong)工(gong)作(zuo)意愿(yuan)至關重要，這需(xu)進(jin)行(xing)思維(wei)改造(zao)或打(da)造(zao)。許多企業(ye)招到優(you)秀人(ren)才后(hou)(hou)，會安排三個月(yue)集中培訓(xun)并考試(shi)，了(le)解其意愿(yuan)、思維(wei)及(ji)改造(zao)可能性。大公司常采用(yong)管培生模式，讓員工(gong)輪(lun)崗(gang)后(hou)(hou)定崗(gang)位，以發揮專(zhuan)長。 中小企業(ye)與之相(xiang)比(bi)，招人(ren)即干活(huo)，
如(ru)何對企業培訓(xun)工作(zuo)進行總結，這七個(ge)指(zhi)標(biao)，必(bi)須知(zhi)道。 一、當(dang)期(qi)培訓(xun)成(cheng)本總額。 二、人均(jun)培訓(xun)成(cheng)本。計(ji)算方(fang)法(fa)為：當(dang)期(qi)培訓(xun)成(cheng)本總額除以當(dang)期(qi)企業平均(jun)人數乘以百分之百，把前(qian)兩(liang)個(ge)指(zhi)標(biao)和以往的數據(ju)做對比(bi)，就知(zhi)道公司在培訓(xun)方(fang)面的投資是增加了還是減(jian)
許多(duo)公(gong)司(si)只(zhi)注(zhu)重招人(ren)卻不重視培訓，這會(hui)帶來(lai)諸(zhu)多(duo)危害。 一、降低工(gong)作效率(lv)。新員工(gong)未(wei)經適當培訓難以(yi)適應(ying)工(gong)作環境和掌(zhang)握技(ji)能流程，工(gong)作易出(chu)錯且效率(lv)低，還會(hui)影響團(tuan)隊其他人(ren)。 二(er)、增(zeng)加成本。新人(ren)效率(lv)低需投入更多(duo)人(ren)力(li)時間彌補，若(ruo)離職(zhi)，公(gong)司(si)要承擔
實(shi)施(shi)過移動學(xue)習(xi)項目的HR伙伴，應該(gai)有這樣的感(gan)受，叫酒香也怕巷子深。當你們(men)把(ba)精心挑選的課程放在學(xue)員面前(qian)，讓他(ta)們(men)學(xue)的時候，學(xue)員會(hui)很自主(zhu)的參(can)與其中嗎(ma)？會(hui)的，是誰？身邊的學(xue)霸(ba)完全(quan)不(bu)用(yong)操心，他(ta)們(men)不(bu)會(hui)放過任(ren)何一(yi)(yi)個任(ren)何一(yi)(yi)刻的學(xue)習(xi)機會(hui)。那么(me)其他(ta)人呢，尤其是