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企業(ye)培訓存在效果差(cha)、員工積(ji)極性不(bu)高的(de)問(wen)題(ti)，給出了一些解(jie)決方(fang)法。 一、場景(jing)化(hua)小主題(ti)，培訓要(yao)緊貼業(ye)務(wu)，通(tong)過(guo)運營數據(ju)分析制定真正的(de)培訓需求，從(cong)業(ye)務(wu)中來，到業(ye)務(wu)中去。這樣工作和學(xue)(xue)習的(de)矛盾就不(bu)存在，培訓有(you)價值(zhi)，學(xue)(xue)員有(you)動力。 二(er)、人(ren)人(ren)為師，
企業有進行內(nei)部培(pei)訓嗎(ma)？培(pei)訓真的(de)收(shou)到了實際效(xiao)(xiao)果(guo)(guo)了嗎(ma)？為什么會沒有效(xiao)(xiao)果(guo)(guo)？憑經驗(yan)應該有以(yi)下三個方(fang)面的(de)原因。 第一，培(pei)訓內(nei)容可(ke)能與員工的(de)實際需(xu)求脫節了。人力資源部門沒有對(dui)培(pei)訓需(xu)求，做深入的(de)調研(yan)，培(pei)訓課(ke)程的(de)設計(ji)缺(que)乏針(zhen)對(dui)性，不能在短期或者長期來解
公司采用(yong)(yong)遠程(cheng)(cheng)與(yu)混合(he)辦公模(mo)式，推出領導(dao)力培(pei)訓(xun)項目，涵蓋遠程(cheng)(cheng)溝通、團隊管(guan)理、技術工具(ju)使用(yong)(yong)等(deng)內容(rong)。但存在培(pei)訓(xun)內容(rong)與(yu)實際(ji)脫節、員工參與(yu)度不高、缺乏持續支持機制等(deng)問(wen)題。優(you)化建議如下。 一、定制化培(pei)訓(xun)內容(rong)。結(jie)合(he)遠程(cheng)(cheng)辦公實際(ji)需要(yao)，設計(ji)針對(dui)性培(pei)訓(xun)模(mo)塊
作為(wei)hr我們在(zai)(zai)選擇學員給我們的(de)(de)(de)員工上課的(de)(de)(de)老(lao)師這(zhe)個(ge)過(guo)程當中，我們到(dao)底應該選擇外訓老(lao)師還是選擇內訓老(lao)師呢？這(zhe)就(jiu)在(zai)(zai)于這(zhe)兩個(ge)老(lao)師之間(jian)的(de)(de)(de)區別。外訓老(lao)師新鮮度更(geng)(geng)高，員工會(hui)覺(jue)得說保持一定的(de)(de)(de)新鮮感，也可能對這(zhe)個(ge)課程的(de)(de)(de)接受度會(hui)更(geng)(geng)高，更(geng)(geng)愿意去學習，他更(geng)(geng)會(hui)覺(jue)得這(zhe)
很多企業都想提升(sheng)自己的管(guan)理能力，但又(you)沒錢(qian)到外邊(bian)請老師(shi)，請了(le)也不一(yi)(yi)定能解決問題(ti)，那應該怎(zen)么(me)培訓？一(yi)(yi)個不花(hua)(hua)錢(qian)，或者花(hua)(hua)很少的錢(qian)，就能達到一(yi)(yi)定效果的培訓方法：事(shi)件處理法，其(qi)操作主要包(bao)括七個步驟： 一(yi)(yi)、確定每(mei)次(ci)培訓討論(lun)的主題(ti)，比如本次(ci)培訓要討論(lun)
向(xiang)跳槽的(de)員(yuan)工收(shou)培(pei)訓(xun)費(fei)會嗎(ma)？為什么要向(xiang)跳槽的(de)員(yuan)工收(shou)取(qu)(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)用？收(shou)取(qu)(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)用，就(jiu)能夠減少公司的(de)損失(shi)了嗎(ma)？不(bu)就(jiu)能夠防止員(yuan)工跳槽了嗎(ma)？近(jin)期在網絡上，看到集團董(dong)事長建議立法，對員(yuan)工跳槽收(shou)取(qu)(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)，搞不(bu)懂是怎(zen)么樣想，基于什么樣的(de)一些事實和理由？
新員(yuan)工如何(he)快速(su)融入、勝(sheng)任并做出(chu)業績(ji)。企業都希望新員(yuan)工能快速(su)融入團(tuan)隊(dui)、勝(sheng)任崗位并做出(chu)業績(ji)，而(er)新員(yuan)工入職培訓是(shi)其培養的(de)核心舉措，也是(shi)彰顯雇主形象的(de)重要方式(shi)。若沒有入職培訓，讓(rang)新員(yuan)工快速(su)達成這些目標就是(shi)空談。 一、職場熱點問題：為新員(yuan)工講清
新(xin)員(yuan)工(gong)培訓要有(you)四個(ge)了解(jie)(jie)。 1、是(shi)了解(jie)(jie)公司。那根據新(xin)員(yuan)工(gong)的(de)(de)性質不(bu)一(yi)樣(yang)，比如說社招(zhao)的(de)(de)或(huo)(huo)者校招(zhao)的(de)(de)，或(huo)(huo)者說呢(ni)高層員(yuan)工(gong)那么內容有(you)所(suo)區(qu)別，主要其實就是(shi)公司的(de)(de)介紹業(ye)務呀產品啊和客(ke)戶行業(ye)等等這(zhe)樣(yang)的(de)(de)一(yi)些介紹。 2、是(shi)了解(jie)(jie)核(he)心(xin)價值(zhi)觀。核(he)心(xin)價值(zhi)觀呢(ni)是(shi)
我認為啊，作為企業(ye)教練要更加關注以(yi)下三類人。 1、是(shi)(shi)年輕(qing)的(de)(de)業(ye)務總監們，就是(shi)(shi)新晉(jin)(jin)的(de)(de)管(guan)理者。企業(ye)教練可以(yi)幫助他們打開(kai)視角，看到如何在組(zu)織(zhi)中(zhong)游刃有余，伴隨著組(zu)織(zhi)一起(qi)成(cheng)長，同時(shi)成(cheng)就自(zi)身價值(zhi)。優秀(xiu)的(de)(de)年輕(qing)管(guan)理者在企業(ye)里呀不(bu)斷向上(shang)晉(jin)(jin)升時(shi)，是(shi)(shi)常常會(hui)感
我(wo)們(men)(men)(men)(men)在(zai)培(pei)訓的(de)(de)授課的(de)(de)時(shi)候呢，我(wo)們(men)(men)(men)(men)會跟老師去(qu)溝通(tong)。我(wo)們(men)(men)(men)(men)說(shuo)了，我(wo)們(men)(men)(men)(men)需要(yao)去(qu)評估老師的(de)(de)培(pei)訓開發(fa)能力(li)課程開發(fa)能力(li)以及授課的(de)(de)能力(li)。那我(wo)們(men)(men)(men)(men)到底作為HR我(wo)們(men)(men)(men)(men)應該怎么樣去(qu)把(ba)控老師這兩個(ge)維度的(de)(de)結果，他是有這樣的(de)(de)能力(li)的(de)(de)。 1、就是我(wo)們(men)(men)(men)(men)需要(yao)根(gen)據一個(ge)課程完了過后
銷售(shou)培(pei)訓(xun)往大(da)了，說是(shi)一(yi)(yi)個非常繁雜細致的系統工作。往小(xiao)了說呢，他只占銷售(shou)管理(li)(li)中很小(xiao)的一(yi)(yi)部分。但是(shi)我見過很多的銷售(shou)管理(li)(li)者都非常熱衷于自(zi)己包攬銷售(shou)培(pei)訓(xun)，什么都要自(zi)己去教(jiao)。當然(ran)，這背后的原(yuan)因我是(shi)知道的，但其實這真的沒必要，也不值得。作為銷售(shou)管理(li)(li)者，
公(gong)司是一(yi)家大型(xing)零售(shou)企業(ye)，近年投入大量資源進(jin)行(xing)員工(gong)培訓以提(ti)升服務質(zhi)量與銷售(shou)業(ye)績(ji)。但培訓后實(shi)際改(gai)善效果不明顯，員工(gong)行(xing)為改(gai)變和(he)(he)顧客滿(man)意(yi)度提(ti)升有(you)限(xian)。優化建議如下。 一(yi)、采用多層(ceng)(ceng)次評估體系，結合柯氏四(si)級(ji)評估模型(xing)從(cong)反應層(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)、行(xing)為層(ceng)(ceng)和(he)(he)結果層(ceng)(ceng)四(si)
許(xu)多(duo)公司(si)只(zhi)注(zhu)重招人(ren)卻不重視(shi)培訓(xun)，這會(hui)帶來(lai)諸(zhu)多(duo)危害。 一、降低(di)工(gong)(gong)作效率。新(xin)員工(gong)(gong)未經適當培訓(xun)難以(yi)適應工(gong)(gong)作環境(jing)和掌(zhang)握技能流(liu)程，工(gong)(gong)作易出錯且效率低(di)，還會(hui)影響(xiang)團隊其他人(ren)。 二(er)、增加成本。新(xin)人(ren)效率低(di)需投(tou)入(ru)更多(duo)人(ren)力時間(jian)彌補，若(ruo)離職，公司(si)要(yao)承擔
如果我不(bu)說，可能(neng)永遠(yuan)不(bu)知(zhi)(zhi)道(dao)(dao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)和培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)標的(de)區(qu)別，更(geng)不(bu)知(zhi)(zhi)道(dao)(dao)可能(neng)就因為他們，導(dao)致了企(qi)業培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)失敗。 第一，什么是培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)，就是為什么要(yao)進行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)？舉個(ge)例子(zi)，本(ben)次管(guan)理(li)技(ji)能(neng)提升培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)目(mu)(mu)的(de)，是幫助基層管(guan)理(li)人(ren)員樹立正確的(de)管(guan)理(li)意識，提升他們的(de)管(guan)理(li)
對于一(yi)個成年人(ren)來說(shuo)，在社會(hui)發展快速的腳步上。壓(ya)(ya)力(li)是(shi)非常大(da)的。每(mei)個人(ren)都(dou)(dou)(dou)有每(mei)個人(ren)的傷痛(tong)，只(zhi)是(shi)他(ta)不一(yi)定會(hui)告訴你；你看見誰整天(tian)嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他(ta)背地(di)里哭的次(ci)(ci)數不比笑的次(ci)(ci)數少(shao)。壓(ya)(ya)力(li)是(shi)一(yi)種感覺，一(yi)種心態(tai)。只(zhi)能(neng)說(shuo)，生(sheng)而為人(ren)，都(dou)(dou)(dou)不容易。 人(ren)都(dou)(dou)(dou)是(shi)伴隨成長
班組長如何(he)快速(su)培訓新(xin)員工(gong)？要(yao)解決好這三個(ge)問題。 第一(yi)，新(xin)員工(gong)快速(su)融(rong)入團隊的(de)問題。 一(yi)、要(yao)了解這個(ge)員工(gong)的(de)基本情(qing)況。多(duo)溝(gou)通，跟他表達友好和接納。 二、介紹本部門的(de)情(qing)況。比如生(sheng)產流程、工(gong)藝要(yao)求、主要(yao)人(ren)員、團隊風氣、管理風格等等。
企(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)(xun)(xun)花錢出(chu)力(li)還不(bu)落好！說(shuo)說(shuo)如何(he)做好內(nei)訓(xun)(xun)(xun)？如何(he)讓企(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)(xun)(xun)效率高效果好？對于(yu)企(qi)業(ye)(ye)來講(jiang)，培訓(xun)(xun)(xun)是一筆投資人力(li)物力(li)時間的(de)(de)事(shi)情(qing)，但(dan)很多時候出(chu)力(li)不(bu)討好，大多數(shu)的(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)(xun)(xun)成為業(ye)(ye)務部門眼(yan)中的(de)(de)額外負擔，成為企(qi)業(ye)(ye)員工內(nei)耗的(de)(de)一種形式。有(you)25%的(de)(de)直(zhi)線經理認(ren)為培訓(xun)(xun)(xun)
忽略這(zhe)個小細(xi)節，可能就會導致培訓(xun)失敗，那就是(shi)培訓(xun)目(mu)的(de)(de)和培訓(xun)目(mu)標的(de)(de)設置，這(zhe)兩個概(gai)念只(zhi)有一字之差，但卻起到(dao)了不同(tong)的(de)(de)作用。培訓(xun)目(mu)的(de)(de)就是(shi)為什(shen)么要進(jin)行(xing)培訓(xun)，比如業務培訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是(shi)幫助銷(xiao)售員樹立正確(que)的(de)(de)銷(xiao)售意識(shi)，提升銷(xiao)售技能，并且讓大家能夠掌握一些常(chang)用銷(xiao)售
如何從 0 - 1 做(zuo)好培訓工作。如果(guo)不想讓培訓工作變成 “認(ren)認(ren)真真走(zou)形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批評”，建議(yi)重點(dian)做(zuo)好三方(fang)面工作，后續再深入系統開展。 一、培訓體系的(de)規(gui)劃與(yu)基礎搭建。 1、要弄清楚培訓
2023年到底(di)怎(zen)么(me)樣(yang)(yang)做(zuo)培(pei)訓？培(pei)訓的(de)目的(de)是什么(me)呢(ni)？ 1、就(jiu)(jiu)是戰略落地(di)。就(jiu)(jiu)是你公司有了戰略，也就(jiu)(jiu)對這(zhe)樣(yang)(yang)的(de)戰略進(jin)了分解，你怎(zen)么(me)樣(yang)(yang)讓每(mei)一個人都明白這(zhe)個戰略及相關聯的(de)意(yi)義(yi)在哪里？ 2、就(jiu)(jiu)是為了讓員工(gong)的(de)能(neng)力得到提(ti)(ti)升(sheng)。其實(shi)員工(gong)的(de)能(neng)力提(ti)(ti)升(sheng)，你會(hui)
創業公司常(chang)面(mian)臨(lin)團隊成員(yuan)(yuan)能力不足致效率低，想提(ti)(ti)供有效培(pei)訓(xun)卻不知如何入手(shou)的問題。 一、首先要明確(que)企(qi)業和員(yuan)(yuan)工(gong)是(shi)(shi)利益共同(tong)體，共同(tong)成長很重要，公司為(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)提(ti)(ti)供有效培(pei)訓(xun)是(shi)(shi)必須的 二、其次要注重員(yuan)(yuan)工(gong)內(nei)(nei)在成長，不僅(jin)是(shi)(shi)技能提(ti)(ti)高，東(dong)方傳統(tong)文化(hua)強調內(nei)(nei)在
做(zuo)能體現(xian)(xian)專業價(jia)值的管理干部培(pei)(pei)訓(xun)，不能盲目跟風安排流行培(pei)(pei)訓(xun)，而要用培(pei)(pei)訓(xun)項目思(si)維(wei)設計(ji)培(pei)(pei)訓(xun)項目提升(sheng)領導(dao)能力，具體步驟如下： 一、測評(ping)：首先對現(xian)(xian)有(you)人員(yuan)進行測評(ping)，了解其(qi)差距(ju)與提升(sheng)空間。 二、課堂培(pei)(pei)訓(xun)：安排系統(tong)的領導(dao)力課程培(pei)(pei)訓(xun)。 三、
節后(hou)復(fu)工(gong)，新員(yuan)工(gong)的(de)培訓(xun)(xun)(xun)不(bu)是走過場，做(zuo)好(hao)這五件事是關鍵。過完春節，工(gong)廠一(yi)般都會大量招人，新員(yuan)工(gong)一(yi)多，效(xiao)率就容易起不(bu)來，品質也沒有保障，所以(yi)管(guan)理者一(yi)定要(yao)提前(qian)做(zuo)好(hao)新員(yuan)工(gong)的(de)培訓(xun)(xun)(xun)計劃。 第一(yi)，做(zuo)好(hao)入職集中培訓(xun)(xun)(xun)。主要(yao)是通用性的(de)知識(shi)培訓(xun)(xun)(xun)，包括(kuo)企業(ye)文
新員(yuan)(yuan)工培(pei)(pei)訓(xun)的重(zhong)要性相關內(nei)容。 一、核心目的。新員(yuan)(yuan)工培(pei)(pei)訓(xun)期望(wang)達到(dao)三個效(xiao)果，即快(kuai)速融入團隊、快(kuai)速勝任(ren)崗(gang)位(wei)、快(kuai)速做出崗(gang)位(wei)業績。大(da)多(duo)數公(gong)司(si)(si)希望(wang)新員(yuan)(yuan)工通(tong)過培(pei)(pei)訓(xun)后能實現這些目標，從而為(wei)公(gong)司(si)(si)創(chuang)造價值，同時也有利于員(yuan)(yuan)工自身在公(gong)司(si)(si)的發展。 二(er)、存(cun)
如何系統開展新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)培(pei)(pei)訓(xun)。 一(yi)(yi)、系統入(ru)職培(pei)(pei)訓(xun)的構成。新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)培(pei)(pei)訓(xun)并(bing)非(fei)簡單的入(ru)職引(yin)導(dao)或(huo)搞(gao)一(yi)(yi)下入(ru)職培(pei)(pei)訓(xun)就結束，而是一(yi)(yi)個系統工(gong)(gong)程，包括入(ru)職面試、轉正述(shu)職、入(ru)職引(yin)導(dao)、新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)活(huo)動、指定指導(dao)人、入(ru)部門、上(shang)崗培(pei)(pei)訓(xun)、試用期跟進以及經理見面會等環節。
什么(me)(me)是訓戰(zhan)結合呢？很多的(de)(de)企業大學培訓中(zhong)心都在使用這個詞兒。這個詞兒其(qi)實(shi)最早(zao)呢在華(hua)為開始用起來(lai)的(de)(de)理解起來(lai)非(fei)常容易(yi)。 1、就是一方面(mian)要進(jin)行集(ji)中(zhong)訓練。那么(me)(me)仗(zhang)怎么(me)(me)打兵就怎么(me)(me)練。 2、另外一方面(mian)要跟(gen)實(shi)際的(de)(de)工(gong)作結合起來(lai)，華(hua)為大學在進(jin)行培訓的(de)(de)
企業全(quan)套培訓(xun)(xun)管理制(zhi)度(du)應該包含哪(na)些具(ju)(ju)體(ti)的內容(rong)？一般完(wan)整(zheng)的培訓(xun)(xun)制(zhi)度(du)體(ti)系主(zhu)要(yao)(yao)包括(kuo)了(le)七個部分： 一、培訓(xun)(xun)責(ze)任制(zhi)度(du)。通過(guo)這個制(zhi)度(du)，要(yao)(yao)明確公司哪(na)些人要(yao)(yao)參與到(dao)培訓(xun)(xun)工作當(dang)中來(lai)，他們(men)的具(ju)(ju)體(ti)職(zhi)責(ze)是什么(me)？又具(ju)(ju)有哪(na)些權(quan)利？如何對他們(men)的工作進(jin)行(xing)考核？考核的結果(guo)
如(ru)何制(zhi)定針對(dui)性(xing)(xing)的培(pei)訓方式呢(ni)？好，那我(wo)們(men)可(ke)能根據不同(tong)的一(yi)個(ge)學員(yuan)情(qing)況的話(hua)，就(jiu)要制(zhi)定不同(tong)的一(yi)些培(pei)訓的方案(an)。這(zhe)個(ge)是(shi)沒錯的。在企業當中的話(hua)，我(wo)們(men)大多時候是(shi)在解決共(gong)性(xing)(xing)的問題(ti)。對(dui)于個(ge)別性(xing)(xing)問題(ti)都是(shi)給(gei)到了我(wo)們(men)的銷售(shou)(shou)主管(guan)(guan)。作為銷售(shou)(shou)主管(guan)(guan)呢(ni)，你可(ke)能就(jiu)要針對(dui)不同(tong)的人
進入新公司(si)(si)快速搭建培(pei)訓(xun)(xun)體系，需(xu)盡(jin)快開(kai)展以(yi)下工作(zuo)： 一(yi)、制定培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)(hua)。進行(xing)培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求調查，最(zui)好(hao)同時開(kai)展培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求訪(fang)談(tan)。依據調查和訪(fang)談(tan)結(jie)果(guo)，盡(jin)快確定公司(si)(si)的(de)培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)(hua)。 二、建立內(nei)部(bu)兼職培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)隊伍。若沒(mei)有內(nei)部(bu)兼職培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)，很多培(pei)訓(xun)(xun)活動難以(yi)開(kai)展
很多老板都在苦惱一個(ge)事情，我們(men)都知道一線(xian)的(de)員(yuan)工(gong)才是(shi)給我們(men)拿結果(guo)回來的(de)員(yuan)工(gong)。所以(yi)我們(men)希望我們(men)所有一線(xian)的(de)員(yuan)工(gong)業務員(yuan)都是(shi)銷冠，都是(shi)能夠(gou)為(wei)我們(men)創造(zao)更(geng)多的(de)價(jia)值。所以(yi)我們(men)會(hui)去(qu)從績(ji)效上面去(qu)激(ji)勵他們(men)薪酬上面給到他們(men)高(gao)額的(de)提成，能夠(gou)讓他們(men)甚至于低底薪高(gao)提成或