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班組(zu)長如何(he)快速培(pei)訓新(xin)員(yuan)工？要解決好這(zhe)(zhe)三個問題。 第一，新(xin)員(yuan)工快速融入團隊(dui)的問題。 一、要了解這(zhe)(zhe)個員(yuan)工的基本情(qing)況(kuang)。多(duo)溝通，跟他表達(da)友好和(he)接納。 二、介(jie)紹本部門的情(qing)況(kuang)。比如生產流(liu)程、工藝(yi)要求、主要人員(yuan)、團隊(dui)風氣、管理風格等等。
招(zhao)對人并(bing)(bing)培訓好(hao)后，員(yuan)工工作意(yi)愿至(zhi)關重要，這(zhe)需進(jin)行思(si)維改造(zao)或(huo)打(da)造(zao)。許(xu)多企業(ye)招(zhao)到(dao)優秀(xiu)人才后，會安排三(san)個(ge)月(yue)集中培訓并(bing)(bing)考(kao)試(shi)，了(le)解(jie)其意(yi)愿、思(si)維及改造(zao)可(ke)能性。大公司常采(cai)用管培生模式，讓(rang)員(yuan)工輪崗后定崗位，以發(fa)揮專(zhuan)長。 中小企業(ye)與之相比，招(zhao)人即干活，
公司重視心(xin)(xin)理(li)(li)(li)(li)安全與問責制的平衡，推行了如(ru)心(xin)(xin)理(li)(li)(li)(li)健康培訓、匿名反(fan)饋(kui)(kui)渠道、明確績(ji)效(xiao)考核標準等措施。雖有成效(xiao)但部(bu)分(fen)員工仍感覺心(xin)(xin)理(li)(li)(li)(li)安全受威脅，影響(xiang)創新(xin)和團隊合作。優化(hua)建議如(ru)下。 一、強化(hua)正(zheng)向反(fan)饋(kui)(kui)文化(hua)。除嚴(yan)格績(ji)效(xiao)考核外，增加正(zheng)向反(fan)饋(kui)(kui)比例，鼓勵管(guan)理(li)(li)(li)(li)
領導(dao)讓寫一個培(pei)(pei)訓(xun)方案，知道應該(gai)寫什么嗎(ma)？這十二(er)個要(yao)素必須(xu)記住。 一、培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)。就是(shi)做這個培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)原因是(shi)什么，比如本次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)，是(shi)為了(le)提高(gao)辦公室(shi)文員的(de)(de)(de)電腦操作技巧(qiao)，提升打字速度。 二(er)、培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標(biao)。是(shi)對培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)的(de)(de)(de)細化，是(shi)這次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)需要(yao)達
師徒制是一種(zhong)非(fei)常有效的(de)技(ji)能(neng)培訓方法，尤其是針對那些體系復(fu)雜、學(xue)習難(nan)度較大、經(jing)(jing)驗(yan)要求較高，新(xin)人在短時間內(nei)很難(nan)完全掌握的(de)技(ji)能(neng)。比如銷售人員的(de)銷售技(ji)巧訓練，就(jiu)可以采(cai)用這種(zhong)方法，想讓新(xin)員工，尤其是那些缺乏經(jing)(jing)驗(yan)的(de)新(xin)人，僅靠(kao)自(zi)己的(de)理(li)解和標準化的(de)培訓就(jiu)能(neng)
企(qi)業有(you)(you)進行內部培訓(xun)嗎(ma)(ma)？培訓(xun)真的(de)收到了(le)實際效果了(le)嗎(ma)(ma)？為(wei)什么會沒有(you)(you)效果？憑經(jing)驗應(ying)該(gai)有(you)(you)以下三個方(fang)面的(de)原因。 第一，培訓(xun)內容可(ke)能(neng)與員(yuan)工的(de)實際需(xu)求(qiu)(qiu)脫節了(le)。人力資源部門沒有(you)(you)對培訓(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)，做深入(ru)的(de)調(diao)研，培訓(xun)課程的(de)設計缺乏針對性，不能(neng)在短期(qi)或者長期(qi)來解
新(xin)員工(gong)(gong)如何快(kuai)速(su)融(rong)入(ru)、勝任并(bing)做出(chu)業(ye)績。企業(ye)都希望新(xin)員工(gong)(gong)能快(kuai)速(su)融(rong)入(ru)團隊、勝任崗位并(bing)做出(chu)業(ye)績，而新(xin)員工(gong)(gong)入(ru)職培(pei)訓是其培(pei)養的(de)核心舉措，也是彰顯(xian)雇(gu)主形象的(de)重(zhong)要方式。若(ruo)沒有入(ru)職培(pei)訓，讓新(xin)員工(gong)(gong)快(kuai)速(su)達成(cheng)這些(xie)目標就(jiu)是空談。 一、職場熱點問題：為(wei)新(xin)員工(gong)(gong)講清
向跳(tiao)(tiao)槽的(de)員工收培(pei)訓費(fei)會嗎(ma)？為什么(me)要(yao)向跳(tiao)(tiao)槽的(de)員工收取培(pei)訓費(fei)用(yong)？收取培(pei)訓費(fei)用(yong)，就能夠減少公司的(de)損失了嗎(ma)？不就能夠防止員工跳(tiao)(tiao)槽了嗎(ma)？近期在網絡上，看(kan)到集團董事(shi)長建議立法，對員工跳(tiao)(tiao)槽收取培(pei)訓費(fei)，搞不懂是怎么(me)樣(yang)想，基(ji)于什么(me)樣(yang)的(de)一些事(shi)實(shi)和理由？
銷(xiao)售(shou)(shou)培訓往大了，說是一(yi)個非(fei)常繁雜細(xi)致(zhi)的系統工(gong)作(zuo)。往小了說呢，他只占銷(xiao)售(shou)(shou)管理中很小的一(yi)部(bu)分。但是我(wo)見(jian)過很多的銷(xiao)售(shou)(shou)管理者都非(fei)常熱衷于自己包攬銷(xiao)售(shou)(shou)培訓，什么都要(yao)自己去教。當(dang)然，這(zhe)背(bei)后(hou)的原因我(wo)是知道(dao)的，但其實這(zhe)真的沒(mei)必要(yao)，也不值得。作(zuo)為銷(xiao)售(shou)(shou)管理者，
作為hr我們在選擇學(xue)員給我們的員工上課(ke)的老(lao)師(shi)這(zhe)個(ge)過程當中(zhong)，我們到底應該選擇外訓老(lao)師(shi)還是(shi)選擇內訓老(lao)師(shi)呢？這(zhe)就在于這(zhe)兩個(ge)老(lao)師(shi)之(zhi)間的區別。外訓老(lao)師(shi)新(xin)鮮(xian)度(du)更高，員工會覺(jue)得(de)說保(bao)持一定的新(xin)鮮(xian)感，也可(ke)能對(dui)這(zhe)個(ge)課(ke)程的接受度(du)會更高，更愿意去學(xue)習，他(ta)更會覺(jue)得(de)這(zhe)
某互(hu)聯網公司(si)在新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)入職方(fang)面采(cai)取了(le)一(yi)系列措(cuo)施。提供詳細入職指引（含公司(si)文化、工(gong)作環(huan)境、流程培(pei)訓等），設(she)計(ji)個(ge)性化職業發展計(ji)劃(hua)。新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)第(di)一(yi)周參與團隊(dui)建設(she)活動，根據崗位和個(ge)人(ren)能(neng)力(li)安(an)排專業技能(neng)培(pei)訓與導(dao)師(shi)制(zhi)度(du)。定期舉(ju)辦新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)交流會促進跨部門溝(gou)通，使新(xin)(xin)
實施過移動學習(xi)項目(mu)的(de)(de)HR伙伴，應該(gai)有這樣(yang)的(de)(de)感受，叫酒香(xiang)也怕巷子深。當(dang)你(ni)們把精心挑選的(de)(de)課程放在(zai)學員面前，讓他(ta)們學的(de)(de)時(shi)候，學員會(hui)很自主的(de)(de)參(can)與其(qi)(qi)中嗎(ma)？會(hui)的(de)(de)，是誰？身邊(bian)的(de)(de)學霸完全不用操心，他(ta)們不會(hui)放過任何(he)一(yi)個(ge)任何(he)一(yi)刻的(de)(de)學習(xi)機會(hui)。那么其(qi)(qi)他(ta)人呢，尤(you)其(qi)(qi)是
企業全套培訓管理制(zhi)度應該(gai)包含哪(na)些(xie)具(ju)(ju)體的(de)內容(rong)？一般(ban)完整的(de)培訓制(zhi)度體系主要包括了(le)七個(ge)部分： 一、培訓責(ze)任制(zhi)度。通過(guo)這個(ge)制(zhi)度，要明確(que)公司哪(na)些(xie)人要參(can)與到培訓工作當中來，他(ta)們(men)的(de)具(ju)(ju)體職責(ze)是什(shen)么？又具(ju)(ju)有哪(na)些(xie)權利？如何對他(ta)們(men)的(de)工作進行考核？考核的(de)結果
公司采用遠(yuan)程(cheng)與(yu)混合辦公模式(shi)，推出(chu)領導力培(pei)訓項目，涵蓋遠(yuan)程(cheng)溝通、團隊管理、技術(shu)工具使用等(deng)內(nei)容(rong)。但存在培(pei)訓內(nei)容(rong)與(yu)實(shi)際脫節、員工參與(yu)度不(bu)高(gao)、缺乏持續支(zhi)持機制等(deng)問題(ti)。優化(hua)建(jian)議(yi)如下。 一、定制化(hua)培(pei)訓內(nei)容(rong)。結(jie)合遠(yuan)程(cheng)辦公實(shi)際需要，設計針對性培(pei)訓模塊
公司是一家(jia)快速發展(zhan)的互聯網企業，為滿足業務擴張需求加強內部(bu)培訓。選(xuan)拔(ba)內部(bu)講師(shi)時主(zhu)要依據員工(gong)工(gong)作年限和(he)職位等級，認為老員工(gong)更適合，但培訓后(hou)員工(gong)滿意度低、效(xiao)果(guo)不佳。優化建議(yi)如下(xia)。 一、多元化選(xuan)拔(ba)標準。除專業知識和(he)工(gong)作經驗(yan)外，重(zhong)視候選(xuan)人表達
很多(duo)老板都(dou)(dou)在苦惱(nao)一(yi)個事情，我(wo)(wo)們都(dou)(dou)知道一(yi)線(xian)的(de)員(yuan)工才是給(gei)我(wo)(wo)們拿結果回來的(de)員(yuan)工。所以我(wo)(wo)們希望(wang)我(wo)(wo)們所有一(yi)線(xian)的(de)員(yuan)工業務(wu)員(yuan)都(dou)(dou)是銷(xiao)冠(guan)，都(dou)(dou)是能(neng)夠為我(wo)(wo)們創造更多(duo)的(de)價值。所以我(wo)(wo)們會(hui)去從績效上面去激勵他(ta)們薪酬(chou)上面給(gei)到他(ta)們高額的(de)提成，能(neng)夠讓他(ta)們甚至于低底薪高提成或
如何(he)系(xi)統開展新員工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)。 一、系(xi)統入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的構成。新員工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)并非簡單的入(ru)職(zhi)(zhi)引導或搞一下入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)就結束(shu)，而是一個系(xi)統工(gong)程(cheng)，包括(kuo)入(ru)職(zhi)(zhi)面(mian)試、轉正述職(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)引導、新員工(gong)活動、指(zhi)定指(zhi)導人、入(ru)部門、上崗培(pei)訓(xun)(xun)(xun)、試用期跟(gen)進(jin)以及經理見面(mian)會(hui)等環節。
新員(yuan)工(gong)培(pei)訓的(de)重要性相(xiang)關內(nei)容。 一、核心目的(de)。新員(yuan)工(gong)培(pei)訓期望(wang)達到(dao)三個(ge)效果，即快(kuai)速融入團隊、快(kuai)速勝(sheng)任崗位(wei)、快(kuai)速做出崗位(wei)業績。大多(duo)數公司希望(wang)新員(yuan)工(gong)通過培(pei)訓后(hou)能(neng)實現這些(xie)目標，從而為公司創造價值，同時也有(you)利于員(yuan)工(gong)自(zi)身在公司的(de)發展。 二、存(cun)
如(ru)何制(zhi)定(ding)針(zhen)(zhen)對性(xing)的(de)(de)培訓方式呢(ni)？好，那我(wo)們可能(neng)根據不同的(de)(de)一(yi)個學(xue)員情況的(de)(de)話(hua)，就要(yao)制(zhi)定(ding)不同的(de)(de)一(yi)些(xie)培訓的(de)(de)方案(an)。這個是沒錯的(de)(de)。在(zai)企業(ye)當中的(de)(de)話(hua)，我(wo)們大多時候是在(zai)解決共性(xing)的(de)(de)問題。對于個別性(xing)問題都是給到了(le)我(wo)們的(de)(de)銷售(shou)主管。作為銷售(shou)主管呢(ni)，你可能(neng)就要(yao)針(zhen)(zhen)對不同的(de)(de)人
忽略這個小(xiao)細節，可能就(jiu)(jiu)會導致培(pei)訓(xun)失敗，那就(jiu)(jiu)是培(pei)訓(xun)目的(de)(de)(de)和培(pei)訓(xun)目標的(de)(de)(de)設置(zhi)，這兩(liang)個概念只有一字之差，但(dan)卻起到了不同的(de)(de)(de)作用。培(pei)訓(xun)目的(de)(de)(de)就(jiu)(jiu)是為什么(me)要進行培(pei)訓(xun)，比(bi)如業務培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是幫助銷售(shou)(shou)(shou)員(yuan)樹立正(zheng)確的(de)(de)(de)銷售(shou)(shou)(shou)意(yi)識，提(ti)升銷售(shou)(shou)(shou)技能，并(bing)且讓大家能夠掌握一些(xie)常(chang)用銷售(shou)(shou)(shou)
2023年到底怎么(me)樣(yang)做培訓？培訓的(de)(de)目的(de)(de)是什(shen)么(me)呢？ 1、就(jiu)(jiu)是戰(zhan)略(lve)落地。就(jiu)(jiu)是你(ni)公司(si)有了戰(zhan)略(lve)，也就(jiu)(jiu)對這(zhe)樣(yang)的(de)(de)戰(zhan)略(lve)進了分解，你(ni)怎么(me)樣(yang)讓(rang)每一個人都明(ming)白這(zhe)個戰(zhan)略(lve)及相關聯的(de)(de)意義在哪里？ 2、就(jiu)(jiu)是為(wei)了讓(rang)員工的(de)(de)能(neng)力得到提(ti)升。其實(shi)員工的(de)(de)能(neng)力提(ti)升，你(ni)會
很(hen)(hen)多(duo)企業都想提(ti)升(sheng)自己的(de)管理能力，但(dan)又沒(mei)錢(qian)到(dao)(dao)外邊請老師，請了(le)也不(bu)一(yi)定(ding)(ding)能解(jie)決問題(ti)，那應該(gai)怎么培訓(xun)？一(yi)個(ge)不(bu)花錢(qian)，或(huo)者花很(hen)(hen)少的(de)錢(qian)，就能達到(dao)(dao)一(yi)定(ding)(ding)效果(guo)的(de)培訓(xun)方法：事件處理法，其操作主(zhu)要(yao)包(bao)括七個(ge)步(bu)驟： 一(yi)、確定(ding)(ding)每次(ci)培訓(xun)討論的(de)主(zhu)題(ti)，比如(ru)本次(ci)培訓(xun)要(yao)討論
某創新科技跨國公司為推動多元化(hua)、公平與包容啟動全面培(pei)訓(xun)計劃。包括在線(xian)學習、面對面研討會和定期(qi)多元化(hua)論壇，雖(sui)有(you)初步成效(xiao)但面臨挑戰。部分(fen)員(yuan)工質(zhi)疑(yi)培(pei)訓(xun)必要性，且(qie)培(pei)訓(xun)內容對某些群體適用性不足。 一、增強培(pei)訓(xun)吸引力與實用性。引入互動性學習方法如
現在(zai)我們(men)的(de)(de)確是發展太快了，很多企業(ye)不僅出現的(de)(de)非常快，出現了之后成為了一個(ge)爆款現象，規模(mo)擴張非常快。所(suo)以管理(li)層的(de)(de)人都(dou)希(xi)望非常快的(de)(de)速度能夠招(zhao)募(mu)到(dao)熟練工，所(suo)以往往我們(men)去(qu)招(zhao)募(mu)進來，新員工以后沒有耐心，沒有時間對(dui)他們(men)進行合理(li)的(de)(de)培訓，使(shi)他們(men)成為真正能夠
企業(ye)(ye)培訓(xun)存在(zai)效果差(cha)、員工積極性不高的問(wen)題，給(gei)出了(le)一些(xie)解決(jue)方法。 一、場景化(hua)小(xiao)主題，培訓(xun)要緊貼業(ye)(ye)務(wu)，通過運(yun)營數據分析制定真(zhen)正的培訓(xun)需求，從業(ye)(ye)務(wu)中(zhong)來，到(dao)業(ye)(ye)務(wu)中(zhong)去。這樣工作(zuo)和學習(xi)的矛盾就(jiu)不存在(zai)，培訓(xun)有(you)價值，學員有(you)動力。 二、人人為(wei)師，
如何保證培訓(xun)項目(mu)的順利開(kai)展？一(yi)個(ge)方法幫你提(ti)升培訓(xun)組織效(xiao)率(lv)，稱其為(wei)五要(yao)素(su)法，就是要(yao)從五個(ge)方面(mian)去做培訓(xun)項目(mu)的實(shi)施(shi)準備。五個(ge)要(yao)素(su)分別(bie)是人、財、物、時(shi)間、場(chang)地。 第一(yi)要(yao)素(su)，人的方面(mian)。應(ying)該考慮(lv)四個(ge)方面(mian)的內容： 一(yi)、培訓(xun)管(guan)理者。也就是負責本
幾乎(hu) 90% 的老板(ban)都會認為自己的管(guan)理(li)(li)層(ceng)能力(li)不足，有些(xie)老板(ban)喜歡帶(dai)著(zhu)管(guan)理(li)(li)層(ceng)四處參加培訓，如股權激(ji)勵、阿米巴、管(guan)理(li)(li)思(si)維等，但(dan)這(zhe)些(xie)培訓往(wang)往(wang)難(nan)以讓管(guan)理(li)(li)干部學以致用(yong)，改進(jin)工作績效(xiao)和提升領(ling)導力(li)。分享一個比較成功的管(guan)理(li)(li)層(ceng)領(ling)導力(li)培訓項目操(cao)作方法(fa)，該培訓項目
我認為(wei)啊，作為(wei)企業(ye)教練要(yao)更加關注以(yi)下三(san)類人(ren)。 1、是(shi)(shi)(shi)年(nian)輕的業(ye)務總監們，就(jiu)是(shi)(shi)(shi)新晉的管理者。企業(ye)教練可以(yi)幫(bang)助他們打(da)開視(shi)角(jiao)，看(kan)到如何在(zai)組(zu)織中(zhong)游(you)刃有余，伴隨著組(zu)織一起成(cheng)長，同時(shi)成(cheng)就(jiu)自身價值。優秀的年(nian)輕管理者在(zai)企業(ye)里(li)呀不斷向上晉升時(shi)，是(shi)(shi)(shi)常常會(hui)感(gan)
培訓需求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)會決定起培訓的成敗，以下是踩坑無(wu)數次之后總結的感悟(wu)。培訓需求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)簡(jian)單點，就是確定企業實際培訓內容的過程，這么一個(ge)看似簡(jian)單的工(gong)作，卻(que)導致了一個(ge)很(hen)矛盾(dun)的現象，很(hen)多企業的HR，都把培訓需求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)掛在嘴邊(bian)，一提到(dao)培訓就嚷(rang)嚷(rang)著要做需求(qiu)(qiu)分(fen)析(xi)，
做能體現專業價(jia)值的(de)管理干部培(pei)(pei)訓(xun)，不能盲目跟風安排(pai)流(liu)行培(pei)(pei)訓(xun)，而要(yao)用(yong)培(pei)(pei)訓(xun)項目思維設計培(pei)(pei)訓(xun)項目提升(sheng)領導能力(li)，具體步驟如(ru)下： 一、測(ce)評：首先對現有人員進(jin)行測(ce)評，了解其差距與提升(sheng)空間。 二、課堂培(pei)(pei)訓(xun)：安排(pai)系統的(de)領導力(li)課程培(pei)(pei)訓(xun)。 三、