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企業創(chuang)業初期，能(neng)(neng)吃苦肯付出的人(ren)成(cheng)為(wei)創(chuang)業元(yuan)老(lao)。但公司發展壯大后，老(lao)員工(gong)可(ke)能(neng)(neng)跟(gen)不上節奏。在經(jing)濟(ji)周(zhou)期下行時，企業面(mian)臨(lin)艱難處境，裁(cai)掉冗員、縮減開支成(cheng)為(wei)保命(ming)手段。此(ci)時老(lao)員工(gong)何(he)去何(he)從成(cheng)為(wei)問題。從企業發展或生命(ming)周(zhou)期看(kan)，老(lao)員工(gong)體力和腦力可(ke)能(neng)(neng)不及新員工(gong)。但新
若不小心(xin)得罪小心(xin)眼(yan)領導，他表(biao)面和顏(yan)悅(yue)色(se)，實則可能用以下三種套路逼(bi)你主動離職，需早(zao)意識(shi)早(zao)防范。 套路一：不斷增(zeng)加工(gong)作量。美其(qi)名曰培養(yang)鍛(duan)煉(lian)你，實際是讓你不堪(kan)重負。 套路二：故意找茬(cha)批評。雞(ji)蛋里(li)挑骨(gu)頭甚至當(dang)眾訓斥(chi)，長期如(ru)此會嚴重挫敗工(gong)
如何(he)規避有專業(ye)(ye)要(yao)求(qiu)、工作(zuo)延續性且需人(ren)員(yuan)穩(wen)定(ding)的崗位(wei)人(ren)員(yuan)中(zhong)途離(li)(li)職(zhi)問(wen)(wen)題(ti)。 一、問(wen)(wen)題(ti)嚴重性及錯(cuo)誤做法(fa)。 1. 項目人(ren)員(yuan)中(zhong)途離(li)(li)職(zhi)對企業(ye)(ye)損失大，有些(xie)企業(ye)(ye)想在勞動合同中(zhong)約(yue)定(ding)員(yuan)工提前離(li)(li)職(zhi)違約(yue)賠償(chang)，這是(shi)違法(fa)的，勞動者(zhe)提前通知(zhi)用人(ren)單(dan)位(wei)可(ke)解
分享一(yi)家創業公司老(lao)板的做法，他讓員工(gong)在辦(ban)公室種(zhong)植(zhi)鮮花蔬菜，員工(gong)需澆水(shui)施肥(fei)并記(ji)錄生(sheng)長情況。這一(yi)看似無(wu)厘頭的任務，讓員工(gong)感(gan)受到價值和成就感(gan)。相比從前更愿意(yi)花時間精力照顧植(zhi)物，且更積極主(zhu)動完成其他工(gong)作(zuo)任務。佛法中有 “眾善奉行(xing)&rdq
作為(wei)(wei)創業者，都希望企業和員(yuan)(yuan)工(gong)共(gong)同成長，但面對(dui)員(yuan)(yuan)工(gong)懶散(san)的情況，該如何管理呢？ 一(yi)、首(shou)先，要從員(yuan)(yuan)工(gong)角度出發，了(le)解其真正痛點，因為(wei)(wei)懶散(san)可能源于(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)缺(que)乏自信(xin)、職(zhi)業規劃或激(ji)勵等(deng)，所(suo)以需為(wei)(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)提(ti)供(gong)更多(duo)關(guan)注和支(zhi)持，助力(li)他(ta)們發掘自身(shen)潛力(li)與(yu)價值。
如(ru)果控制不了(le)負能量的員(yuan)工(gong)就不要留(liu)。團隊里有三類員(yuan)工(gong)需特(te)別注(zhu)意(yi)，否則后患無窮。 一、是怨(yuan)氣(qi)重的員(yuan)工(gong)，不管(guan)安(an)排什么任務(wu)都抱怨(yuan)，影(ying)響(xiang)整(zheng)個團隊氛圍，且(qie)其(qi)思維方式很難改變。 二、是像老鼠(shu)屎一樣的員(yuan)工(gong)，在別人(ren)努力時說風涼話拖后腿。 三
員工(gong)能(neng)不(bu)能(neng)勝任和(he)(he)出(chu)色完成工(gong)作其(qi)實我(wo)們只要(yao)清楚說這(zhe)個工(gong)作他需要(yao)哪(na)(na)些(xie)經(jing)驗(yan)和(he)(he)技(ji)能(neng)或者是需要(yao)哪(na)(na)些(xie)習慣就行了(le)。比如(ru)有(you)一個技(ji)術背景的(de)姑(gu)娘在行政后勤(qin)部(bu)門負責接待客(ke)(ke)人，端茶倒水(shui)、引領(ling)客(ke)(ke)人等工(gong)作，但她是冷面孔，不(bu)適合這(zhe)個工(gong)作，如(ru)果是看(kan)到誰都能(neng)笑瞇瞇的(de)人則更適
巴黎(li)奧運(yun)會結束(shu)，中國運(yun)動健兒(er)成績斐然，其(qi)中 00 后運(yun)動員個性發言頻上熱搜。00 后更愿真實表達自我，沒有(you)房貸、車貸，拒絕(jue)長輩(bei)或領導(dao)的 pua，創造獨特(te)文化。傳統中國社會以(yi)家族(zu)為單位，有(you)君(jun)臣父子夫妻三種社會關系及(ji)相應倫理原則，以(yi)前人們重(zhong)視家
某知名企業(ye)通過靈活(huo)工(gong)(gong)作制度(du)、健康關(guan)懷計劃(hua)和豐富團建(jian)活(huo)動(dong)等注重員(yuan)工(gong)(gong)體(ti)驗(yan)與(yu)福祉。提(ti)升了(le)員(yuan)工(gong)(gong)滿意度(du)和忠誠度(du)，增強了(le)員(yuan)工(gong)(gong)歸宿(su)感，促(cu)進了(le)工(gong)(gong)作效率和創(chuang)新能力提(ti)升。優化(hua)(hua)建(jian)議如下。 一、個(ge)性化(hua)(hua)關(guan)懷。深入了(le)解員(yuan)工(gong)(gong)需(xu)求，提(ti)供(gong)如定制化(hua)(hua)健康計劃(hua)、職業(ye)發展(zhan)規(gui)劃(hua)
今天很多年輕人(ren)已經(jing)成事(shi)，他們成事(shi)的(de)本質是具備一些素質。比如掌握經(jing)驗或專業，能通過互聯網變現。很多年輕人(ren)不想打工。但自我管(guan)理能力不強、經(jing)濟不穩定、專業和商業認知及把控能力不足(zu)(zu)時，應先積累(lei)，保障收入，適應社會治理機制(zhi)，找到立足(zu)(zu)之地。通過自我管(guan)理
華為(wei)公司注重研(yan)(yan)發(fa)投入，持續投資新技術新產品的研(yan)(yan)發(fa)，形成了從(cong)研(yan)(yan)發(fa)到市場的快速響應機(ji)制。還(huan)通(tong)過建立容錯機(ji)制鼓勵員工(gong)敢于創(chuang)新、勇(yong)于嘗試，為(wei)公司長遠發(fa)展注入活力(li)。 優化建議如下(xia)： 一、深化激勵制度。進一步完善(shan)創(chuang)新激勵機(ji)制，為(wei)優秀員工(gong)提供
管理(li)的核心(xin)是讓員工變得重要，幫(bang)助員工在實踐中成(cheng)長(chang)。如公(gong)司(si)(si)廣告(gao)牌因與(yu)物業公(gong)司(si)(si)發展方(fang)向(xiang)不一致需摘下，行政吳(wu)經(jing)理(li)向(xiang)老(lao)板(ban)匯報希望(wang)其解決。老(lao)板(ban)若直接(jie)交(jiao)(jiao)涉，可能(neng)出現(xian)兩種情況。 一、是交(jiao)(jiao)涉成(cheng)功，吳(wu)經(jing)理(li)會覺得老(lao)板(ban)厲害，以后遇事都找老(lao)板(ban)，老(lao)板(ban)淪為下屬秘(mi)
一批(pi)同(tong)時(shi)招進來的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)，在短時(shi)間內就出現了差距(ju)，有(you)(you)的(de)(de)能(neng)獨當一面，有(you)(you)的(de)(de)還(huan)畏畏縮(suo)(suo)縮(suo)(suo)。做(zuo)管理就像澆(jiao)(jiao)花，要(yao)先摸(mo)底。 一、有(you)(you)些員(yuan)(yuan)工(gong)像仙人掌，是自燃(ran)型員(yuan)(yuan)工(gong)。不需要(yao)額(e)外(wai)澆(jiao)(jiao)水施肥就能(neng)把工(gong)作做(zuo)得很好，他們有(you)(you)自我驅動力。 二(er)、有(you)(you)些員(yuan)(yuan)工(gong)像梔(zhi)子花，是可燃(ran)
老板如何(he)從多個維度衡(heng)量員(yuan)工價(jia)值(zhi)。 一、問題引(yin)入(ru)。 1. 粉絲詢問若銷售底薪 3000 但月業績(ji)未達 3000，是否留(liu)用或勸退及(ji)賠償(chang)問題，由此引(yin)出如何(he)衡(heng)量員(yuan)工價(jia)值(zhi)的話題。 二(er)、衡(heng)量維度。 1. 人才
在(zai)面試時員工表現優(you)(you)秀，但入職后優(you)(you)點全無(wu)甚至多(duo)了很多(duo)缺(que)點。員工優(you)(you)點變成(cheng)缺(que)點可能有以下原因(yin)。 一、是心態管理能力偏弱，心態管理受自(zi)尊心影響，臉皮(pi)太薄的人在(zai)工作(zuo)中(zhong)(zhong)遇到問題(ti)易形成(cheng)自(zi)尊心保護，優(you)(you)點會瞬間變為缺(que)點。 二(er)、是工作(zuo)中(zhong)(zhong)沒(mei)有責(ze)任心，
新人(ren)(ren)入職企(qi)業(ye)(ye)，老板(ban)或管理(li)者不應只(zhi)想著(zhu)讓其盡(jin)快出業(ye)(ye)績，欲速則不達，優秀的(de)人(ren)(ren)也需(xu)適(shi)應期(qi)。如某銷(xiao)售(shou)規(gui)模七千(qian)萬(wan)左右、員工約百(bai)人(ren)(ren)典型中小型制造(zao)業(ye)(ye)企(qi)業(ye)(ye)，老板(ban)對新入職的(de) HR 負責人(ren)(ren)寄予厚望，希(xi)望其抓好人(ren)(ren)力資源(yuan)六大模塊及績效管理(li)落地等。但這種高期(qi)待可能給
許多企(qi)業都會遇(yu)到員(yuan)工缺乏感恩心(xin)的問題，他們只(zhi)關注自身(shen)利益，不愿為企(qi)業多付出努力。若不加以(yi)正(zheng)確引導，企(qi)業會陷入(ru)員(yuan)工流失、業績下滑困境。以(yi)下是培(pei)養(yang)員(yuan)工感恩心(xin)的方法(fa)。 一、建立(li)共同成長理念。企(qi)業與員(yuan)工應共同成長，創始(shi)人要給員(yuan)工樹立(li)此理念，不
新人培養的(de)(de)重(zhong)要性(xing)及關(guan)鍵 一、新人培養的(de)(de)優勢。新人是最好培養和塑(su)造的(de)(de)階段。與在職場(chang)待(dai)了較長時(shi)間的(de)(de)老(lao)人相比，老(lao)人像被(bei)浸(jin)染(ran)的(de)(de)白(bai)開水(shui)，摻雜各種思(si)想(xiang)、理念和觀點，水(shui)已渾濁或已滿，再注入(ru)新東西很(hen)難，即使調和變清澈(che)也需(xu)很(hen)長時(shi)間和精力慢(man)慢(man)沉(chen)淀才可能改
員工(gong)在公司工(gong)作的離職(zhi)時間有一(yi)(yi)定(ding)(ding)(ding)規律(lv)，特別短期離職(zhi)原因(yin)如(ru)下。 一(yi)(yi)、定(ding)(ding)(ding)位(wei)和(he)看(kan)人不準。如(ru)果(guo)員工(gong)在試用(yong)期內或剛轉正就(jiu)離職(zhi)，可能(neng)是公司定(ding)(ding)(ding)位(wei)和(he)看(kan)人不準。 二、基(ji)層(ceng)管理問題(ti)。領導(dao)和(he)工(gong)作安(an)排(pai)，轉正后發現問題(ti)，可能(neng)是基(ji)層(ceng)管理團隊領導(dao)有問題(ti)，或者(zhe)工(gong)
員(yuan)工(gong)犯錯難以避(bi)免，但如(ru)何批(pi)評員(yuan)工(gong)很(hen)有(you)技巧，處理不好會影響員(yuan)工(gong)士氣和團(tuan)隊(dui)合作(zuo)氛圍。分享(xiang)一個(ge)案(an)例，在(zai)帶銷售團(tuan)隊(dui)時(shi)，有(you)下(xia)(xia)(xia)屬錄入錯客(ke)(ke)戶(hu)(hu)信息(xi)導致客(ke)(ke)戶(hu)(hu)投訴，自己沒(mei)有(you)在(zai)團(tuan)隊(dui)面前責怪(guai)。而是私下(xia)(xia)(xia)交(jiao)談，表達相(xiang)信其能改正，希(xi)望吸取教訓。言語既讓下(xia)(xia)(xia)屬明白錯誤(wu)，又感
都在裁(cai)員，阿里裁(cai)了一萬(wan)五，華為(wei)裁(cai)了八千，藥明康德裁(cai)了三千多。有(you)一種(zhong)人必須要立刻馬上裁(cai)掉，否則(ze)后患無窮(qiong)，那就(jiu)是(shi)消極的員工(gong)(gong)。這種(zhong)員工(gong)(gong)有(you)三種(zhong)惡行(xing)。一、 一、像老(lao)鼠屎一樣。當其他員工(gong)(gong)在很努力工(gong)(gong)作(zuo)的時候，他就(jiu)跟別人講 “你干(gan)嘛要這么
不(bu)是(shi) 00 后(hou)的(de)員(yuan)工不(bu)好管，而是(shi)管理理念需(xu)要迭代。70 后(hou)請(qing)假說(shuo)父母病(bing)了，80 后(hou)請(qing)假說(shuo)孩子病(bing)了，90 后(hou)請(qing)假說(shuo)自己病(bing)了，00 后(hou)請(qing)假說(shuo) “我看你病(bing)了”。00 后(hou)要整(zheng)頓(dun)職場，他們上班扮丑(chou)、不(bu)談(tan)戀愛(ai)、拒絕(jue)老板的(de) PUA
如(ru)果管理(li)者在(zai)管理(li)中很少(shao)給(gei)予團隊(dui)成員正(zheng)面(mian)反饋(kui)和認(ren)可，團隊(dui)成員會感覺自身努力不被重視，缺(que)乏成就感和動力。優化建議(yi)如(ru)下(xia)。 一、及時反饋(kui)。及時給(gei)予正(zheng)面(mian)和建設(she)性反饋(kui)以助(zhu)成員改進。 二(er)、公(gong)開(kai)認(ren)可。在(zai)團隊(dui)會議(yi)上公(gong)開(kai)肯定優秀表現，增強成員自豪感
很(hen)多公司有外場的(de)(de)外業人(ren)員(yuan)(yuan)，可能是(shi)(shi)銷售(shou)或者其他類型，這(zhe)些(xie)人(ren)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)場所(suo)大(da)，工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)時間(jian)不固定。讓管(guan)(guan)理者很(hen)難掌控員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)狀(zhuang)態和工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)成果。如(ru)果單純從考勤(qin)管(guan)(guan)理來做(zuo)約束。很(hen)多時候不但起不到管(guan)(guan)理員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)作(zuo)(zuo)(zuo)用(yong)(yong)，反而有反作(zuo)(zuo)(zuo)用(yong)(yong)。制(zhi)度(du)是(shi)(shi)為(wei)了(le)規范人(ren)的(de)(de)行為(wei)，不能因為(wei)制(zhi)度(du)
如何激活老(lao)員(yuan)工，有以(yi)下(xia)四個關鍵要(yao)(yao)點。 一、充(chong)分溝通。與老(lao)員(yuan)工充(chong)分溝通，探尋(xun)他們對職業(ye)發(fa)展(zhan)(zhan)的(de)需求以(yi)及未來職業(ye)轉(zhuan)型的(de)具體需求。 二、創(chuang)造(zao)(zao)機(ji)(ji)會(hui)。為老(lao)員(yuan)工創(chuang)造(zao)(zao)新的(de)職業(ye)發(fa)展(zhan)(zhan)機(ji)(ji)會(hui)，如承擔更高工作(zuo)要(yao)(yao)求，像帶團隊、做新產品(pin)管理者等，看他們是否愿(yuan)
需提防的八種同事類(lei)型。 一、口是心非之人。嘴(zui)上夸獎卻可能別有用心，表(biao)面(mian)友好，背(bei)后使絆，是兩(liang)面(mian)派。 二、多(duo)嘴(zui)多(duo)舌之人。愛打探消息(xi)(xi)且嘴(zui)不嚴(yan)，雖不一定有意算計(ji)，但(dan)易泄露他(ta)人秘密，可聽其言獲(huo)取信息(xi)(xi)，但(dan)不可交底。 三、從不說 &ld
主(zhu)要講述在(zai)組織模式創新背景(jing)下，哪些員(yuan)工(gong)可成為(wei)合伙(huo)人相關(guan)內容。 一、傳(chuan)統企業員(yuan)工(gong)關(guan)系問題。 1. 傳(chuan)統企業中老(lao)板(ban)和員(yuan)工(gong)存在(zai)矛盾，員(yuan)工(gong)想(xiang)要高工(gong)資，老(lao)板(ban)想(xiang)低成本，員(yuan)工(gong)不愿為(wei)結(jie)果負責與工(gong)資掛鉤，老(lao)板(ban)不授權問題更嚴重，而(er)市場(chang)競爭
優秀員(yuan)工的離(li)職(zhi)(zhi)往(wang)往(wang)讓管理者心痛(tong)且覺得(de)毫無征兆，實則是對其忽略太(tai)久(jiu)。優秀員(yuan)工離(li)職(zhi)(zhi)主要有(you)兩個原因。 一、是公司氛(fen)圍復雜，他們(men)希望有(you)單純環境專注做事、論功行賞，但(dan)管理者常關注吵(chao)鬧者，忽略埋(mai)頭苦(ku)干者，導致 “劣幣(bi)驅逐良幣(bi)&rdqu
招聘成年人和(he)培養成年人展開討論，通過(guo)客戶(hu)案例引(yin)出相關問(wen)題及思考。 一、案例呈現。客戶(hu)反饋員(yuan)工(gong)情緒不(bu)穩定(ding)，剛(gang)安撫(fu)好一個要辭職的總監，另一個總監又在朋(peng)友圈(quan)陰陽怪(guai)氣。盡管業(ye)務好，但大家情緒都不(bu)穩定(ding)，客戶(hu)對(dui)此(ci)很困擾，不(bu)知道如何(he)讓員(yuan)工(gong)成熟起來。
員工(gong)執行力差可從以(yi)下方面解(jie)決： 一、講清楚(chu)事(shi)情：管理者安排任(ren)務(wu)時不(bu)能(neng)含糊(hu)，要讓員工(gong)明白(bai)做(zuo)事(shi)情的(de)目的(de)和要達到(dao)的(de)程度。例(li)如，不(bu)能(neng)只(zhi)說(shuo) “把事(shi)情做(zuo)掉”“把書讀好”，而應明確(que)具(ju)體(ti)要求(qiu)。 二