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公司(si)采(cai)用(yong)遠(yuan)(yuan)程與(yu)混合辦公模式，推(tui)出領導力培(pei)訓(xun)項目，涵(han)蓋遠(yuan)(yuan)程溝通(tong)、團隊管理(li)、技(ji)術工具使用(yong)等內容(rong)。但(dan)存在(zai)培(pei)訓(xun)內容(rong)與(yu)實(shi)際(ji)脫節、員工參與(yu)度不高、缺乏(fa)持(chi)續支(zhi)持(chi)機(ji)制(zhi)等問題。優化(hua)建議如(ru)下。 一、定制(zhi)化(hua)培(pei)訓(xun)內容(rong)。結合遠(yuan)(yuan)程辦公實(shi)際(ji)需要，設計針對性培(pei)訓(xun)模塊
培訓需(xu)求分(fen)(fen)析(xi)會(hui)決定起(qi)培訓的(de)成敗(bai)，以下是踩坑(keng)無數次之后總結的(de)感(gan)悟(wu)。培訓需(xu)求分(fen)(fen)析(xi)簡(jian)單點(dian)，就(jiu)是確(que)定企業實際培訓內容的(de)過程，這么一(yi)個(ge)看似簡(jian)單的(de)工作，卻導致了一(yi)個(ge)很矛(mao)盾的(de)現象，很多企業的(de)HR，都把(ba)培訓需(xu)求分(fen)(fen)析(xi)掛在嘴邊，一(yi)提(ti)到培訓就(jiu)嚷(rang)嚷(rang)著(zhu)要做需(xu)求分(fen)(fen)析(xi)，
很(hen)多(duo)老板都(dou)(dou)在苦惱一(yi)(yi)個事情，我(wo)(wo)們(men)都(dou)(dou)知道一(yi)(yi)線的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)才是(shi)給我(wo)(wo)們(men)拿結(jie)果回來的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)。所以我(wo)(wo)們(men)希望我(wo)(wo)們(men)所有一(yi)(yi)線的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)業(ye)務員(yuan)(yuan)都(dou)(dou)是(shi)銷(xiao)冠，都(dou)(dou)是(shi)能夠(gou)為我(wo)(wo)們(men)創(chuang)造更多(duo)的(de)價值(zhi)。所以我(wo)(wo)們(men)會去從績效上面去激勵他們(men)薪酬上面給到(dao)他們(men)高額的(de)提成，能夠(gou)讓他們(men)甚(shen)至于低底薪高提成或
進入新公(gong)司快速搭建培(pei)(pei)訓(xun)體系，需(xu)盡(jin)快開展以(yi)下工作： 一、制定培(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)。進行培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求調(diao)查，最(zui)好同時開展培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求訪談。依(yi)據(ju)調(diao)查和訪談結果(guo)，盡(jin)快確定公(gong)司的培(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)。 二、建立(li)內部兼(jian)職培(pei)(pei)訓(xun)師隊(dui)伍。若沒有內部兼(jian)職培(pei)(pei)訓(xun)師，很多培(pei)(pei)訓(xun)活動難以(yi)開展
現(xian)(xian)在(zai)我們的確(que)是(shi)發展太快了，很多企業不僅出現(xian)(xian)的非(fei)(fei)常(chang)快，出現(xian)(xian)了之后成為(wei)了一個爆款現(xian)(xian)象，規模擴張非(fei)(fei)常(chang)快。所(suo)以(yi)(yi)管(guan)理層的人都希望非(fei)(fei)常(chang)快的速(su)度能夠招募到熟練工，所(suo)以(yi)(yi)往往我們去招募進來，新員工以(yi)(yi)后沒有耐心，沒有時間對他們進行(xing)合理的培訓，使他們成為(wei)真(zhen)正能夠
對于(yu)一個(ge)成(cheng)年(nian)人(ren)(ren)(ren)來說(shuo)，在(zai)社會發展快(kuai)速的(de)腳步上。壓力是非常大的(de)。每個(ge)人(ren)(ren)(ren)都(dou)有每個(ge)人(ren)(ren)(ren)的(de)傷痛，只(zhi)是他(ta)不一定會告訴你；你看見(jian)誰整天(tian)嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實(shi)他(ta)背(bei)地里哭的(de)次數不比笑的(de)次數少。壓力是一種感覺，一種心態。只(zhi)能(neng)說(shuo)，生而(er)為(wei)人(ren)(ren)(ren)，都(dou)不容易。 人(ren)(ren)(ren)都(dou)是伴隨成(cheng)長
企業(ye)(ye)(ye)培(pei)(pei)訓(xun)存(cun)(cun)在效(xiao)果差、員(yuan)(yuan)工(gong)積(ji)極性不高的(de)問題，給出(chu)了(le)一些(xie)解決方法(fa)。 一、場(chang)景化小(xiao)主題，培(pei)(pei)訓(xun)要緊貼業(ye)(ye)(ye)務(wu)，通過運(yun)營數據分析制定真(zhen)正的(de)培(pei)(pei)訓(xun)需求，從業(ye)(ye)(ye)務(wu)中(zhong)來，到業(ye)(ye)(ye)務(wu)中(zhong)去(qu)。這樣(yang)工(gong)作和學(xue)習的(de)矛盾就不存(cun)(cun)在，培(pei)(pei)訓(xun)有(you)價值(zhi)，學(xue)員(yuan)(yuan)有(you)動力。 二、人人為師，
創業(ye)公司(si)常面臨團(tuan)隊成員能(neng)力不足(zu)致效率低，想提供有效培訓(xun)卻(que)不知如何入手(shou)的(de)問題。 一、首先要(yao)(yao)明確企(qi)業(ye)和員工是利益(yi)共同體，共同成長(chang)(chang)很重要(yao)(yao)，公司(si)為員工提供有效培訓(xun)是必須的(de) 二、其次要(yao)(yao)注重員工內(nei)在(zai)成長(chang)(chang)，不僅是技(ji)能(neng)提高，東方傳統文化強調內(nei)在(zai)
入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)，可以幫(bang)助(zhu)新(xin)員(yuan)工(gong)快速融入(ru)團隊，也是形成戰斗力的(de)關(guan)鍵步驟，但很多企業卻常常忽視(shi)了它的(de)作(zuo)用，那(nei)么如何設(she)計新(xin)員(yuan)工(gong)入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)？分三個維度(du)。 一、從崗位培(pei)訓(xun)做起。這包括了崗位的(de)管理(li)關(guan)系(xi)、工(gong)作(zuo)內容、職(zhi)責(ze)和權限，以及(ji)行政福利、績(ji)效考(kao)核、晉升(sheng)路(lu)
節(jie)后復(fu)工(gong)，新(xin)員工(gong)的培訓(xun)不(bu)是走過(guo)場，做好這五件事是關鍵。過(guo)完春節(jie)，工(gong)廠(chang)一(yi)(yi)般都會大量招人，新(xin)員工(gong)一(yi)(yi)多，效率(lv)就容(rong)易起不(bu)來(lai)，品質也沒有保障，所以(yi)管理者一(yi)(yi)定要(yao)提前做好新(xin)員工(gong)的培訓(xun)計劃(hua)。 第一(yi)(yi)，做好入職(zhi)集中培訓(xun)。主要(yao)是通用(yong)性的知(zhi)識培訓(xun)，包括企業文
怎么(me)樣讓這個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)部門(men)在公(gong)司里面有話語權？怎么(me)能(neng)讓你(ni)們培(pei)訓(xun)師(shi)能(neng)夠(gou)感覺到在這個(ge)(ge)部門(men)里面干的(de)(de)有意(yi)思(si)(si)？怎么(me)樣讓你(ni)這個(ge)(ge)HRD能(neng)夠(gou)這個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)總監能(neng)夠(gou)往上(shang)再走，也就取(qu)決(jue)于這個(ge)(ge)我的(de)(de)關(guan)鍵詞是(shi)價值和經(jing)營，就是(shi)要(yao)有經(jing)營思(si)(si)維，要(yao)主(zhu)動出擊，而不是(shi)被動的(de)(de)來(lai)做一些培(pei)訓(xun)，那
很(hen)多企業都想提升自己的(de)管理能力，但又沒錢(qian)(qian)到(dao)外邊請(qing)老師，請(qing)了也不(bu)一定能解決問(wen)題(ti)，那(nei)應該怎么培訓？一個不(bu)花錢(qian)(qian)，或(huo)者花很(hen)少(shao)的(de)錢(qian)(qian)，就能達到(dao)一定效果的(de)培訓方法(fa)：事(shi)件處(chu)理法(fa)，其操作(zuo)主要包括七(qi)個步驟： 一、確定每次培訓討論的(de)主題(ti)，比如(ru)本次培訓要討論
如(ru)何制(zhi)定針對性的(de)培訓(xun)(xun)方式呢？好(hao)，那我們(men)(men)可(ke)能根(gen)據(ju)不(bu)同的(de)一個(ge)學員情況的(de)話(hua)，就要制(zhi)定不(bu)同的(de)一些培訓(xun)(xun)的(de)方案。這個(ge)是(shi)沒錯的(de)。在企業當中(zhong)的(de)話(hua)，我們(men)(men)大多時候是(shi)在解決共性的(de)問(wen)題。對于個(ge)別性問(wen)題都是(shi)給到了我們(men)(men)的(de)銷售(shou)主(zhu)(zhu)管(guan)(guan)。作(zuo)為銷售(shou)主(zhu)(zhu)管(guan)(guan)呢，你可(ke)能就要針對不(bu)同的(de)人
什么是訓戰結(jie)合呢？很多的(de)企業大(da)學(xue)培(pei)(pei)訓中心都在(zai)使用這個詞兒(er)。這個詞兒(er)其實最早呢在(zai)華為開始用起來(lai)的(de)理解起來(lai)非(fei)常容(rong)易(yi)。 1、就是一(yi)方(fang)(fang)面(mian)要進(jin)行(xing)集(ji)中訓練(lian)(lian)。那么仗怎么打兵就怎么練(lian)(lian)。 2、另外一(yi)方(fang)(fang)面(mian)要跟實際的(de)工作結(jie)合起來(lai)，華為大(da)學(xue)在(zai)進(jin)行(xing)培(pei)(pei)訓的(de)
公司是一家大(da)型零售(shou)企(qi)業，近年投(tou)入大(da)量資源(yuan)進行員(yuan)(yuan)工培(pei)訓以提升服務質量與(yu)銷售(shou)業績。但培(pei)訓后實際改善效果不明顯(xian)，員(yuan)(yuan)工行為(wei)改變(bian)和顧客滿意度提升有限。優化建議如(ru)下(xia)。 一、采用(yong)多層(ceng)次評估體系，結合柯氏(shi)四級評估模型從反應層(ceng)、學習層(ceng)、行為(wei)層(ceng)和結果層(ceng)四
某創新科技跨(kua)國公司為推動(dong)多元(yuan)化、公平與(yu)包容啟(qi)動(dong)全面培(pei)(pei)訓計劃(hua)。包括(kuo)在線(xian)學(xue)習(xi)(xi)、面對面研(yan)討會(hui)和定期多元(yuan)化論(lun)壇，雖有初步成效但面臨挑(tiao)戰。部(bu)分員工質(zhi)疑培(pei)(pei)訓必要性(xing)，且培(pei)(pei)訓內容對某些群體適用性(xing)不足(zu)。 一、增(zeng)強培(pei)(pei)訓吸(xi)引力與(yu)實用性(xing)。引入互動(dong)性(xing)學(xue)習(xi)(xi)方法如
公司重(zhong)視(shi)心理(li)安全(quan)與問責(ze)制的平衡(heng)，推(tui)行了如心理(li)健康培訓、匿名反饋(kui)渠道、明確績效考(kao)核標準等措施。雖有(you)成效但部分員工仍感覺心理(li)安全(quan)受(shou)威脅，影響創新和團隊合作。優化(hua)建議如下(xia)。 一、強化(hua)正向反饋(kui)文(wen)化(hua)。除(chu)嚴格績效考(kao)核外，增加正向反饋(kui)比(bi)例，鼓勵管理(li)
某互聯網公司(si)在新(xin)員工(gong)入(ru)職方面采取了一系(xi)列措施。提(ti)供詳細入(ru)職指引（含(han)公司(si)文化(hua)、工(gong)作環境、流(liu)程(cheng)培(pei)訓(xun)等），設(she)(she)計(ji)個(ge)(ge)性化(hua)職業(ye)發(fa)展計(ji)劃。新(xin)員工(gong)第一周(zhou)參(can)與(yu)團隊建(jian)設(she)(she)活動，根據崗位和個(ge)(ge)人能力(li)安排專業(ye)技(ji)能培(pei)訓(xun)與(yu)導(dao)師制度。定期舉辦新(xin)員工(gong)交流(liu)會促進跨部門溝通，使(shi)新(xin)
如何從戰略層面上制定培訓課程(cheng)呢？好，這個問題(ti)非常好啊(a)，我(wo)們(men)很多時候培訓都是常規型的(de)(de)培訓，只會分(fen)階段，還有分(fen)他的(de)(de)內控(kong)條線，或者是銷售條線，或者是分(fen)為他的(de)(de)一個不同的(de)(de)職能(neng)崗位提供(gong)這些培訓。那么我(wo)們(men)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)培訓師(shi)的(de)(de)話，他重要的(de)(de)一個職能(neng)就是把我(wo)們(men)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)
我認為啊，作為企業(ye)教練(lian)要更加關注以下三(san)類人。 1、是(shi)年輕的業(ye)務總監們(men)，就是(shi)新晉的管(guan)理者。企業(ye)教練(lian)可以幫助他(ta)們(men)打開視角，看(kan)到(dao)如(ru)何(he)在(zai)組織中(zhong)游刃有余，伴隨著組織一起成長，同時成就自(zi)身價值。優秀的年輕管(guan)理者在(zai)企業(ye)里呀不斷(duan)向上晉升時，是(shi)常(chang)常(chang)會感(gan)
新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓的(de)重(zhong)要性相關內容(rong)。 一、核(he)心目的(de)。新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓期(qi)望達到三個效果，即快速融入團隊(dui)、快速勝任(ren)崗位(wei)、快速做出(chu)崗位(wei)業績(ji)。大多數公(gong)司(si)希望新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)通過培(pei)訓后(hou)能實現這些目標，從而為公(gong)司(si)創造(zao)價值，同時也有利(li)于員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)自身在公(gong)司(si)的(de)發展。 二、存
如何對企業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)工作(zuo)進行(xing)總(zong)結，這(zhe)七個指標，必(bi)須知道。 一、當期培(pei)(pei)訓(xun)成本(ben)總(zong)額。 二、人均培(pei)(pei)訓(xun)成本(ben)。計算方法為：當期培(pei)(pei)訓(xun)成本(ben)總(zong)額除以當期企業(ye)平均人數(shu)乘(cheng)以百分之(zhi)百，把前兩(liang)個指標和以往的(de)數(shu)據(ju)做對比，就(jiu)知道公司在培(pei)(pei)訓(xun)方面的(de)投資是(shi)增加了還(huan)是(shi)減
作為hr我們(men)(men)(men)在選擇(ze)學(xue)員給我們(men)(men)(men)的(de)員工(gong)上課(ke)的(de)老(lao)(lao)師這(zhe)個過程當中，我們(men)(men)(men)到底應該選擇(ze)外(wai)訓老(lao)(lao)師還是(shi)選擇(ze)內訓老(lao)(lao)師呢？這(zhe)就(jiu)在于這(zhe)兩個老(lao)(lao)師之(zhi)間的(de)區別。外(wai)訓老(lao)(lao)師新鮮度(du)更(geng)(geng)高，員工(gong)會覺(jue)得(de)(de)說保持一定的(de)新鮮感(gan)，也(ye)可能(neng)對這(zhe)個課(ke)程的(de)接受度(du)會更(geng)(geng)高，更(geng)(geng)愿意(yi)去學(xue)習，他更(geng)(geng)會覺(jue)得(de)(de)這(zhe)
實(shi)施(shi)過(guo)移動(dong)學(xue)(xue)習項目的(de)HR伙伴(ban)，應該有這樣(yang)的(de)感受，叫酒(jiu)香也(ye)怕巷(xiang)子深。當你們(men)把精心(xin)挑選的(de)課程放(fang)在學(xue)(xue)員(yuan)面前，讓他們(men)學(xue)(xue)的(de)時候，學(xue)(xue)員(yuan)會(hui)很自主的(de)參與其中嗎(ma)？會(hui)的(de)，是誰？身邊的(de)學(xue)(xue)霸(ba)完(wan)全不用操心(xin)，他們(men)不會(hui)放(fang)過(guo)任何(he)一(yi)個任何(he)一(yi)刻的(de)學(xue)(xue)習機會(hui)。那么其他人呢，尤其是
如(ru)何系(xi)統開展新(xin)員工培(pei)訓。 一(yi)、系(xi)統入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)訓的構(gou)成。新(xin)員工培(pei)訓并非簡單的入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)引導(dao)或搞一(yi)下入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)訓就結束，而是(shi)一(yi)個系(xi)統工程，包(bao)括入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)面試(shi)、轉(zhuan)正(zheng)述職(zhi)(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)引導(dao)、新(xin)員工活(huo)動、指定指導(dao)人、入(ru)部門(men)、上崗培(pei)訓、試(shi)用期跟進以及經理見面會等(deng)環節。
招對人(ren)并培(pei)訓好后，員工(gong)工(gong)作意愿(yuan)至(zhi)關重要，這需(xu)進行思(si)維改造(zao)或打造(zao)。許多(duo)企業招到優秀(xiu)人(ren)才(cai)后，會安(an)排三個月集中培(pei)訓并考試，了解其意愿(yuan)、思(si)維及(ji)改造(zao)可能(neng)性。大公司常采用管培(pei)生模(mo)式，讓(rang)員工(gong)輪崗后定崗位(wei)，以(yi)發揮專長。 中小企業與(yu)之相(xiang)比，招人(ren)即干(gan)活，
新(xin)員(yuan)工(gong)如何快速融入、勝任(ren)并(bing)做出業績。企業都希望新(xin)員(yuan)工(gong)能快速融入團隊、勝任(ren)崗位并(bing)做出業績，而新(xin)員(yuan)工(gong)入職培訓(xun)是其(qi)培養(yang)的(de)核心舉措，也是彰顯雇主形象的(de)重要方式。若沒有入職培訓(xun)，讓新(xin)員(yuan)工(gong)快速達(da)成這些(xie)目標(biao)就是空談(tan)。 一(yi)、職場熱點(dian)問題：為新(xin)員(yuan)工(gong)講清
新(xin)(xin)員(yuan)工培訓(xun)要有四個了解(jie)(jie)。 1、是(shi)(shi)了解(jie)(jie)公司。那(nei)根據(ju)新(xin)(xin)員(yuan)工的(de)(de)性(xing)質不(bu)一(yi)樣(yang)，比如說社招的(de)(de)或(huo)者(zhe)校招的(de)(de)，或(huo)者(zhe)說呢高(gao)層員(yuan)工那(nei)么內容有所區別，主要其實就是(shi)(shi)公司的(de)(de)介(jie)紹業務呀產品啊和客戶(hu)行業等(deng)(deng)等(deng)(deng)這樣(yang)的(de)(de)一(yi)些介(jie)紹。 2、是(shi)(shi)了解(jie)(jie)核心價值觀。核心價值觀呢是(shi)(shi)
生(sheng)產(chan)(chan)(chan)操作人員(yuan)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)相關內容。 一、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)分類概述。從培(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式和內容角度分為實(shi)操培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和理論培(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從培(pei)訓(xun)(xun)(xun)整體安排上分為崗前培(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在崗培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和技能傳承培(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動(dong)。對于生(sheng)產(chan)(chan)(chan)制造型企業(ye)，一線生(sheng)產(chan)(chan)(chan)作業(ye)人員(yuan)是關鍵核(he)心(xin)崗位(wei)，其(qi)技能和穩定性影響產(chan)(chan)(chan)品質量與交付周
企業內(nei)訓(xun)花錢出(chu)力(li)(li)還不(bu)落好！說說如何(he)做好內(nei)訓(xun)？如何(he)讓企業內(nei)訓(xun)效率高(gao)效果好？對于企業來講(jiang)，培訓(xun)是一筆投資人力(li)(li)物力(li)(li)時(shi)間的事情(qing)，但(dan)很多時(shi)候出(chu)力(li)(li)不(bu)討(tao)好，大多數的企業內(nei)訓(xun)成為業務(wu)部門(men)眼中的額外負擔，成為企業員(yuan)工內(nei)耗的一種形(xing)式。有25%的直線經理認為培訓(xun)