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忽略這個(ge)小細節(jie)，可能(neng)就會導致培訓(xun)失敗，那(nei)就是(shi)培訓(xun)目(mu)的(de)和培訓(xun)目(mu)標的(de)設置(zhi)，這兩個(ge)概念只(zhi)有一字(zi)之差，但卻(que)起到了(le)不同的(de)作(zuo)用。培訓(xun)目(mu)的(de)就是(shi)為什(shen)么要(yao)進(jin)行培訓(xun)，比如業務培訓(xun)的(de)目(mu)的(de)是(shi)幫助銷(xiao)(xiao)售(shou)員(yuan)樹(shu)立正(zheng)確的(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)意(yi)識，提升銷(xiao)(xiao)售(shou)技能(neng)，并(bing)且讓(rang)大家能(neng)夠(gou)掌握一些常用銷(xiao)(xiao)售(shou)
想不想知道公司的培(pei)(pei)訓(xun)是否有效？柯氏(shi)層次法送給你，通常從四個(ge)維度去評(ping)估(gu)一個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)的效果： 一、反應層評(ping)估(gu)。也就(jiu)是去看(kan)參訓(xun)人(ren)員，對于本次培(pei)(pei)訓(xun)的滿意(yi)度，如果大家從心(xin)里就(jiu)不認(ren)可這項培(pei)(pei)訓(xun)，效果自然就(jiu)無從談起了(le)，這個(ge)層次的評(ping)估(gu)內容主(zhu)要(yao)包括三個(ge)方面(mian)：
企業(ye)(ye)培訓存(cun)在效果差、員工(gong)積(ji)極性不高的(de)問題，給(gei)出(chu)了(le)一些解決方法。 一、場(chang)景(jing)化(hua)小主(zhu)題，培訓要緊貼(tie)業(ye)(ye)務(wu)，通(tong)過運營數據分析制定(ding)真正的(de)培訓需求，從業(ye)(ye)務(wu)中(zhong)(zhong)來，到業(ye)(ye)務(wu)中(zhong)(zhong)去。這樣工(gong)作和(he)學(xue)習的(de)矛(mao)盾(dun)就不存(cun)在，培訓有價(jia)值，學(xue)員有動力。 二、人人為師(shi)，
公司(si)采用遠(yuan)程與混合辦公模(mo)式，推(tui)出領導力培(pei)(pei)訓項目，涵蓋(gai)遠(yuan)程溝通、團隊管理、技術(shu)工(gong)具使用等內容。但存在培(pei)(pei)訓內容與實(shi)際脫節、員工(gong)參與度不高(gao)、缺(que)乏持(chi)續支持(chi)機制(zhi)等問題。優(you)化建議(yi)如下。 一、定制(zhi)化培(pei)(pei)訓內容。結合遠(yuan)程辦公實(shi)際需(xu)要，設計(ji)針(zhen)對(dui)性培(pei)(pei)訓模(mo)塊(kuai)
公司是(shi)一(yi)家(jia)快速發展的互聯網(wang)企業(ye)，為滿足業(ye)務擴張需求加(jia)強內部(bu)培訓。選拔內部(bu)講師時主要依據員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)年限和職(zhi)位等級，認為老員(yuan)工(gong)更適合(he)，但培訓后員(yuan)工(gong)滿意度低、效果不佳。優化建議如下。 一(yi)、多元化選拔標(biao)準。除專業(ye)知識和工(gong)作(zuo)經驗(yan)外(wai)，重視候(hou)選人表達
許多公司(si)只注(zhu)重招人(ren)卻不重視培訓，這會(hui)帶來諸多危害(hai)。 一(yi)、降(jiang)低工作(zuo)效率(lv)(lv)。新員工未經(jing)適(shi)當培訓難(nan)以(yi)適(shi)應工作(zuo)環境(jing)和掌握技能流程，工作(zuo)易出錯(cuo)且效率(lv)(lv)低，還會(hui)影(ying)響團隊其他人(ren)。 二、增加成本。新人(ren)效率(lv)(lv)低需投入更多人(ren)力(li)時間(jian)彌補，若(ruo)離職，公司(si)要(yao)承擔(dan)
如何制定(ding)針對(dui)性的(de)培訓方式呢(ni)？好，那我們可能根據不同(tong)的(de)一(yi)個(ge)學員情(qing)況的(de)話(hua)，就要制定(ding)不同(tong)的(de)一(yi)些培訓的(de)方案。這(zhe)個(ge)是(shi)沒錯的(de)。在企業當中的(de)話(hua)，我們大(da)多時(shi)候是(shi)在解決共(gong)性的(de)問(wen)題。對(dui)于個(ge)別性問(wen)題都是(shi)給(gei)到了我們的(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)主(zhu)管。作為銷(xiao)(xiao)售(shou)主(zhu)管呢(ni)，你(ni)可能就要針對(dui)不同(tong)的(de)人
創業公(gong)(gong)司常面臨團隊成(cheng)員(yuan)(yuan)(yuan)能力不(bu)足致效率低，想提供有效培訓卻不(bu)知(zhi)如(ru)何(he)入(ru)手的(de)問題。 一、首先(xian)要(yao)明確企業和員(yuan)(yuan)(yuan)工是(shi)利益共(gong)同體，共(gong)同成(cheng)長很重要(yao)，公(gong)(gong)司為員(yuan)(yuan)(yuan)工提供有效培訓是(shi)必須的(de) 二、其次要(yao)注(zhu)重員(yuan)(yuan)(yuan)工內在成(cheng)長，不(bu)僅是(shi)技能提高，東方傳(chuan)統文化強調內在
如(ru)果我不(bu)說，可能永遠(yuan)不(bu)知道培訓(xun)(xun)(xun)目的(de)(de)(de)和培訓(xun)(xun)(xun)目標的(de)(de)(de)區別(bie)，更不(bu)知道可能就因為他們(men)，導致了企(qi)業(ye)培訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)失敗(bai)。 第一，什么是(shi)培訓(xun)(xun)(xun)目的(de)(de)(de)，就是(shi)為什么要進行培訓(xun)(xun)(xun)？舉(ju)個例子，本(ben)次管理技(ji)能提(ti)(ti)升培訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)，是(shi)幫(bang)助基層管理人員樹立正確的(de)(de)(de)管理意識(shi)，提(ti)(ti)升他們(men)的(de)(de)(de)管理
師徒制是一種非常有效(xiao)的(de)(de)技(ji)能培訓方(fang)法，尤(you)其是針對那些(xie)體(ti)系復雜(za)、學習難度較(jiao)大、經驗要求較(jiao)高(gao)，新(xin)人在短(duan)時間內很難完全掌握的(de)(de)技(ji)能。比(bi)如銷售(shou)人員的(de)(de)銷售(shou)技(ji)巧訓練，就可以采(cai)用(yong)這種方(fang)法，想(xiang)讓新(xin)員工，尤(you)其是那些(xie)缺乏(fa)經驗的(de)(de)新(xin)人，僅靠自己的(de)(de)理解和標(biao)準(zhun)化的(de)(de)培訓就能
進入新公(gong)(gong)司快(kuai)速搭建培(pei)訓(xun)(xun)體(ti)系，需(xu)盡(jin)快(kuai)開(kai)展以下工作： 一、制定培(pei)訓(xun)(xun)計劃。進行培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求調(diao)查(cha)，最好同時開(kai)展培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求訪(fang)談。依(yi)據調(diao)查(cha)和訪(fang)談結(jie)果，盡(jin)快(kuai)確(que)定公(gong)(gong)司的培(pei)訓(xun)(xun)計劃。 二、建立內(nei)部兼職培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)隊(dui)伍。若沒有內(nei)部兼職培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)，很(hen)多培(pei)訓(xun)(xun)活(huo)動難以開(kai)展
招(zhao)對人(ren)并(bing)培訓好(hao)后(hou)，員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作意(yi)愿(yuan)(yuan)至關重要，這需(xu)進(jin)行思維(wei)(wei)改(gai)造或打(da)造。許多企(qi)業(ye)招(zhao)到優秀人(ren)才后(hou)，會安排(pai)三(san)個月(yue)集中培訓并(bing)考試，了解(jie)其意(yi)愿(yuan)(yuan)、思維(wei)(wei)及改(gai)造可能性。大公司常采用管培生模式，讓員工(gong)(gong)輪(lun)崗后(hou)定崗位(wei)，以(yi)發揮(hui)專長(chang)。 中小(xiao)企(qi)業(ye)與之相比(bi)，招(zhao)人(ren)即干(gan)活，
如何從戰略層面上制定培(pei)訓課程呢？好(hao)，這個(ge)(ge)問(wen)題非(fei)常好(hao)啊，我們(men)很多時候培(pei)訓都是常規型(xing)的(de)培(pei)訓，只會(hui)分階(jie)段，還有分他(ta)的(de)內控條線，或(huo)者是銷(xiao)售條線，或(huo)者是分為他(ta)的(de)一個(ge)(ge)不(bu)同的(de)職能(neng)崗位提供這些培(pei)訓。那么(me)我們(men)企(qi)(qi)業(ye)的(de)培(pei)訓師的(de)話(hua)，他(ta)重要(yao)的(de)一個(ge)(ge)職能(neng)就(jiu)是把我們(men)企(qi)(qi)業(ye)的(de)
我認為(wei)啊，作為(wei)企業教練(lian)要更加關注以下三類人。 1、是(shi)(shi)年輕的(de)業務總監們，就是(shi)(shi)新晉(jin)的(de)管(guan)理(li)(li)者(zhe)。企業教練(lian)可以幫助他(ta)們打開視(shi)角(jiao)，看到如何在(zai)組織中游刃有余，伴隨著組織一起成(cheng)(cheng)長，同時(shi)成(cheng)(cheng)就自身價值(zhi)。優(you)秀的(de)年輕管(guan)理(li)(li)者(zhe)在(zai)企業里呀不斷向上晉(jin)升時(shi)，是(shi)(shi)常常會感
如(ru)何保證(zheng)培(pei)訓(xun)項目的(de)(de)順(shun)利開展？一(yi)(yi)個(ge)(ge)方(fang)(fang)法(fa)幫(bang)你提升培(pei)訓(xun)組織效率(lv)，稱其(qi)為五(wu)要素法(fa)，就是要從五(wu)個(ge)(ge)方(fang)(fang)面(mian)去(qu)做培(pei)訓(xun)項目的(de)(de)實施準(zhun)備。五(wu)個(ge)(ge)要素分別是人(ren)、財(cai)、物(wu)、時間、場地。 第一(yi)(yi)要素，人(ren)的(de)(de)方(fang)(fang)面(mian)。應該考慮四個(ge)(ge)方(fang)(fang)面(mian)的(de)(de)內容： 一(yi)(yi)、培(pei)訓(xun)管理者。也就是負責本
節后復工，新員(yuan)工的(de)培(pei)訓(xun)不是走過場，做(zuo)好(hao)這五(wu)件事(shi)是關鍵。過完春節，工廠一般(ban)都(dou)會大量招(zhao)人，新員(yuan)工一多，效率就(jiu)容易起不來，品(pin)質也沒有保障(zhang)，所以管理者一定要(yao)提前做(zuo)好(hao)新員(yuan)工的(de)培(pei)訓(xun)計劃。 第一，做(zuo)好(hao)入職集中培(pei)訓(xun)。主(zhu)要(yao)是通(tong)用(yong)性的(de)知(zhi)識培(pei)訓(xun)，包括(kuo)企業文
生產(chan)操作人員(yuan)培訓(xun)(xun)相關內容。 一(yi)、培訓(xun)(xun)分類概述(shu)。從培訓(xun)(xun)形(xing)式(shi)和內容角度分為(wei)實操培訓(xun)(xun)和理論培訓(xun)(xun)；從培訓(xun)(xun)整體安排上(shang)分為(wei)崗(gang)前培訓(xun)(xun)、在崗(gang)培訓(xun)(xun)和技能傳承培訓(xun)(xun)活動。對于(yu)生產(chan)制造型企業(ye)(ye)，一(yi)線生產(chan)作業(ye)(ye)人員(yuan)是關鍵核心崗(gang)位，其(qi)技能和穩(wen)定性影響產(chan)品質量與交付(fu)周
某創(chuang)新(xin)科(ke)技跨國公司為推動多元化、公平與(yu)包容(rong)啟動全面(mian)培(pei)(pei)訓計劃。包括在(zai)線學習、面(mian)對面(mian)研討(tao)會(hui)和定(ding)期多元化論壇(tan)，雖有(you)初步成效但面(mian)臨挑戰。部(bu)分員工質疑培(pei)(pei)訓必要(yao)性，且培(pei)(pei)訓內容(rong)對某些群(qun)體適用性不足。 一、增強培(pei)(pei)訓吸引力與(yu)實用性。引入互動性學習方(fang)法如(ru)
新員工培訓(xun)的(de)重(zhong)要性相關內容(rong)。 一、核心目(mu)的(de)。新員工培訓(xun)期(qi)望達到三個效(xiao)果，即快(kuai)速融入(ru)團隊、快(kuai)速勝任崗位、快(kuai)速做出崗位業(ye)績。大多數公(gong)(gong)司希望新員工通(tong)過培訓(xun)后能實現這(zhe)些(xie)目(mu)標，從而為公(gong)(gong)司創造價(jia)值，同時也有(you)利于員工自身在公(gong)(gong)司的(de)發(fa)展。 二、存
很(hen)多企業(ye)都想提升自(zi)己的(de)(de)管理(li)能(neng)力，但又沒(mei)錢(qian)到外邊請老師，請了(le)也不(bu)一定(ding)能(neng)解決問題(ti)，那應(ying)該怎(zen)么(me)培(pei)訓？一個不(bu)花(hua)錢(qian)，或者花(hua)很(hen)少(shao)的(de)(de)錢(qian)，就能(neng)達到一定(ding)效果的(de)(de)培(pei)訓方法(fa)：事件(jian)處理(li)法(fa)，其操作主(zhu)要(yao)包括(kuo)七(qi)個步驟(zou)： 一、確定(ding)每次(ci)培(pei)訓討論的(de)(de)主(zhu)題(ti)，比如本次(ci)培(pei)訓要(yao)討論
企業全套(tao)培(pei)訓(xun)(xun)管(guan)理制(zhi)度(du)(du)應該包含哪(na)些(xie)具體(ti)的內容？一般完(wan)整的培(pei)訓(xun)(xun)制(zhi)度(du)(du)體(ti)系(xi)主要包括了(le)七個(ge)部分： 一、培(pei)訓(xun)(xun)責任(ren)制(zhi)度(du)(du)。通過這個(ge)制(zhi)度(du)(du)，要明確公(gong)司哪(na)些(xie)人要參與到(dao)培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作當中來，他們的具體(ti)職責是什么(me)？又(you)具有哪(na)些(xie)權(quan)利？如何對他們的工(gong)作進行(xing)考核？考核的結果
領導讓(rang)寫一(yi)(yi)個培訓(xun)方案，知道應該寫什么嗎(ma)？這十二個要(yao)素必須記住。 一(yi)(yi)、培訓(xun)目的(de)。就是做這個培訓(xun)的(de)原(yuan)因(yin)是什么，比如本次(ci)(ci)培訓(xun)的(de)目的(de)，是為(wei)了提高辦公室文員的(de)電腦(nao)操作技(ji)巧，提升打字速度(du)。 二、培訓(xun)目標(biao)。是對(dui)培訓(xun)目的(de)的(de)細化，是這次(ci)(ci)培訓(xun)需(xu)要(yao)達
入職(zhi)培訓，可以幫(bang)助新員(yuan)工(gong)快速融入團隊，也是形成戰斗力的關鍵步驟，但很多企業卻常常忽視了它的作用，那么(me)如何設計新員(yuan)工(gong)入職(zhi)培訓？分三個維度(du)。 一、從崗(gang)位培訓做(zuo)起。這(zhe)包括了崗(gang)位的管(guan)理關系、工(gong)作內容、職(zhi)責和權限，以及(ji)行政福利(li)、績效考核、晉(jin)升(sheng)路
很多老板都在苦惱一個(ge)事情(qing)，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)都知道一線的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)才是(shi)給我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)拿(na)結果(guo)回來的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)。所(suo)(suo)以我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)希(xi)望我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)所(suo)(suo)有一線的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)業務員(yuan)(yuan)都是(shi)銷冠，都是(shi)能夠為我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)創(chuang)造更(geng)多的(de)價值。所(suo)(suo)以我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)會去從績效上面(mian)去激勵他(ta)們(men)(men)薪酬上面(mian)給到他(ta)們(men)(men)高額的(de)提成，能夠讓他(ta)們(men)(men)甚至(zhi)于(yu)低(di)底薪高提成或
向跳槽(cao)的員(yuan)(yuan)工(gong)收培(pei)(pei)訓(xun)費(fei)(fei)會(hui)嗎？為(wei)什么要向跳槽(cao)的員(yuan)(yuan)工(gong)收取(qu)培(pei)(pei)訓(xun)費(fei)(fei)用？收取(qu)培(pei)(pei)訓(xun)費(fei)(fei)用，就能夠減(jian)少(shao)公司的損失了(le)嗎？不(bu)就能夠防(fang)止(zhi)員(yuan)(yuan)工(gong)跳槽(cao)了(le)嗎？近期在網絡(luo)上，看到集團董事長建議(yi)立法，對員(yuan)(yuan)工(gong)跳槽(cao)收取(qu)培(pei)(pei)訓(xun)費(fei)(fei)，搞不(bu)懂是怎么樣想(xiang)，基于什么樣的一些事實和理由(you)？
如何對企(qi)(qi)業培(pei)(pei)訓(xun)(xun)工作(zuo)進行總結，這七個指(zhi)標，必須知(zhi)道。 一(yi)、當期(qi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本(ben)(ben)總額。 二、人均(jun)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本(ben)(ben)。計算方法為：當期(qi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本(ben)(ben)總額除以當期(qi)企(qi)(qi)業平均(jun)人數乘(cheng)以百分之百，把前兩個指(zhi)標和以往的(de)數據做對比，就知(zhi)道公司在培(pei)(pei)訓(xun)(xun)方面的(de)投資是(shi)(shi)增加了還是(shi)(shi)減
什么(me)是訓戰結(jie)合呢(ni)？很多的(de)(de)企業大(da)學(xue)培訓中(zhong)(zhong)心(xin)都在使用這(zhe)(zhe)個(ge)詞(ci)兒。這(zhe)(zhe)個(ge)詞(ci)兒其(qi)實最早呢(ni)在華(hua)為(wei)開始用起來的(de)(de)理(li)解起來非常容(rong)易。 1、就(jiu)是一方(fang)面要(yao)進行集中(zhong)(zhong)訓練。那(nei)么(me)仗怎么(me)打兵就(jiu)怎么(me)練。 2、另外(wai)一方(fang)面要(yao)跟實際的(de)(de)工作結(jie)合起來，華(hua)為(wei)大(da)學(xue)在進行培訓的(de)(de)
公司是一家大型(xing)零(ling)售企業，近年投入大量資源進行(xing)員(yuan)工培訓(xun)以提(ti)升服務質量與銷售業績。但(dan)培訓(xun)后實際(ji)改善效果不明顯，員(yuan)工行(xing)為改變和顧客滿意度提(ti)升有(you)限(xian)。優(you)化建(jian)議(yi)如下。 一、采用多層(ceng)(ceng)(ceng)(ceng)次(ci)評估(gu)體系，結(jie)合柯氏四級評估(gu)模(mo)型(xing)從(cong)反應層(ceng)(ceng)(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)(ceng)(ceng)、行(xing)為層(ceng)(ceng)(ceng)(ceng)和結(jie)果層(ceng)(ceng)(ceng)(ceng)四
對于一(yi)個成年人(ren)(ren)來說，在(zai)社(she)會(hui)發展快速的(de)腳步上。壓(ya)力(li)是非常大的(de)。每(mei)個人(ren)(ren)都有(you)每(mei)個人(ren)(ren)的(de)傷(shang)痛(tong)，只(zhi)是他(ta)不一(yi)定(ding)會(hui)告訴你；你看見誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其(qi)實他(ta)背地里哭的(de)次數不比(bi)笑的(de)次數少。壓(ya)力(li)是一(yi)種(zhong)感覺，一(yi)種(zhong)心態。只(zhi)能說，生(sheng)而為人(ren)(ren)，都不容易。 人(ren)(ren)都是伴(ban)隨成長
如何從(cong) 0 - 1 做(zuo)好培(pei)訓工(gong)作(zuo)。如果不(bu)想讓培(pei)訓工(gong)作(zuo)變成 “認認真(zhen)真(zhen)走形式、熱熱鬧鬧瞎折(zhe)騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批評”，建議重點做(zuo)好三方面工(gong)作(zuo)，后續再深入系統(tong)開展。 一、培(pei)訓體系的規(gui)劃與基礎搭建。 1、要弄清楚(chu)培(pei)訓