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怎(zen)么樣(yang)讓(rang)這個(ge)培(pei)訓(xun)部門在公司里(li)面有話語權(quan)？怎(zen)么能(neng)(neng)(neng)讓(rang)你們培(pei)訓(xun)師能(neng)(neng)(neng)夠(gou)(gou)感覺到在這個(ge)部門里(li)面干的有意思(si)？怎(zen)么樣(yang)讓(rang)你這個(ge)HRD能(neng)(neng)(neng)夠(gou)(gou)這個(ge)培(pei)訓(xun)總監能(neng)(neng)(neng)夠(gou)(gou)往上再走，也就(jiu)取決于這個(ge)我的關(guan)鍵詞是(shi)價值和經(jing)營，就(jiu)是(shi)要(yao)有經(jing)營思(si)維(wei)，要(yao)主動(dong)(dong)出擊，而(er)不是(shi)被動(dong)(dong)的來做一(yi)些培(pei)訓(xun)，那
企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)花錢出力(li)(li)還不(bu)落好(hao)！說(shuo)說(shuo)如(ru)何做好(hao)內(nei)訓(xun)(xun)？如(ru)何讓企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)效(xiao)率高效(xiao)果好(hao)？對于(yu)企(qi)業(ye)來(lai)講，培訓(xun)(xun)是一(yi)筆投(tou)資人力(li)(li)物力(li)(li)時間(jian)的事情，但(dan)很多時候出力(li)(li)不(bu)討好(hao)，大多數的企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)成為業(ye)務部門眼中的額(e)外負擔，成為企(qi)業(ye)員工內(nei)耗(hao)的一(yi)種形(xing)式。有25%的直線經理認為培訓(xun)(xun)
公司采(cai)用(yong)遠(yuan)程與混合辦公模式，推出領導力(li)培訓(xun)項目，涵(han)蓋(gai)遠(yuan)程溝通、團隊(dui)管理、技(ji)術工(gong)具使用(yong)等(deng)內(nei)容。但存在培訓(xun)內(nei)容與實際脫節、員工(gong)參(can)與度不高、缺乏持續支持機制(zhi)(zhi)等(deng)問題。優化建議如下。 一、定(ding)制(zhi)(zhi)化培訓(xun)內(nei)容。結合遠(yuan)程辦公實際需要，設計(ji)針對(dui)性培訓(xun)模塊(kuai)
某(mou)互聯網公(gong)司(si)(si)在新(xin)員(yuan)工(gong)入(ru)職方面采(cai)取了一(yi)系列措施。提(ti)供詳細入(ru)職指(zhi)引（含公(gong)司(si)(si)文化、工(gong)作環境、流程培訓(xun)等），設計個(ge)性化職業發展計劃。新(xin)員(yuan)工(gong)第一(yi)周參與(yu)團(tuan)隊(dui)建設活動，根據崗位(wei)和個(ge)人能力安排專業技能培訓(xun)與(yu)導師(shi)制度。定期(qi)舉辦新(xin)員(yuan)工(gong)交流會促進跨部(bu)門(men)溝通，使(shi)新(xin)
如(ru)何(he)制(zhi)定針(zhen)對性的(de)(de)(de)培訓(xun)方式(shi)呢？好，那我們(men)可(ke)能根(gen)據不同(tong)(tong)的(de)(de)(de)一個學(xue)員情(qing)況的(de)(de)(de)話，就(jiu)要制(zhi)定不同(tong)(tong)的(de)(de)(de)一些培訓(xun)的(de)(de)(de)方案。這(zhe)個是(shi)沒(mei)錯的(de)(de)(de)。在(zai)企業當中的(de)(de)(de)話，我們(men)大多時候是(shi)在(zai)解決共性的(de)(de)(de)問題(ti)。對于(yu)個別性問題(ti)都是(shi)給到了我們(men)的(de)(de)(de)銷售主(zhu)管。作為銷售主(zhu)管呢，你可(ke)能就(jiu)要針(zhen)對不同(tong)(tong)的(de)(de)(de)人(ren)
生(sheng)產操作(zuo)人(ren)員(yuan)培(pei)(pei)訓(xun)相關內容。 一、培(pei)(pei)訓(xun)分類概(gai)述。從培(pei)(pei)訓(xun)形(xing)式和內容角度分為實(shi)操培(pei)(pei)訓(xun)和理(li)論培(pei)(pei)訓(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)整體安排上分為崗(gang)前(qian)培(pei)(pei)訓(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)訓(xun)和技能傳承培(pei)(pei)訓(xun)活動。對于生(sheng)產制造型企業(ye)，一線生(sheng)產作(zuo)業(ye)人(ren)員(yuan)是關鍵(jian)核(he)心崗(gang)位(wei)，其技能和穩定性影響產品質量與交付周
現(xian)在我(wo)們(men)的(de)確是發展(zhan)太快(kuai)了，很(hen)多企業不僅(jin)出現(xian)的(de)非常(chang)快(kuai)，出現(xian)了之后成(cheng)為了一個(ge)爆款現(xian)象，規模擴張(zhang)非常(chang)快(kuai)。所以管理(li)層的(de)人都希望(wang)非常(chang)快(kuai)的(de)速度能(neng)夠招募到(dao)熟練工(gong)，所以往(wang)往(wang)我(wo)們(men)去招募進(jin)(jin)來，新員工(gong)以后沒(mei)(mei)有耐(nai)心(xin)，沒(mei)(mei)有時間對他(ta)們(men)進(jin)(jin)行合(he)理(li)的(de)培訓，使他(ta)們(men)成(cheng)為真正能(neng)夠
新(xin)員工(gong)培訓的(de)重要性(xing)相關內(nei)容。 一、核心(xin)目的(de)。新(xin)員工(gong)培訓期望(wang)達到三(san)個效果，即快(kuai)速融入團隊(dui)、快(kuai)速勝任崗(gang)位(wei)(wei)、快(kuai)速做出崗(gang)位(wei)(wei)業績。大多數公司希望(wang)新(xin)員工(gong)通過培訓后能實現這(zhe)些目標，從而為公司創造價值，同時(shi)也(ye)有利(li)于員工(gong)自身在(zai)公司的(de)發展。 二、存
某(mou)創新科技(ji)跨國公(gong)(gong)司為推動(dong)多元(yuan)化、公(gong)(gong)平與包(bao)容啟動(dong)全面培(pei)訓(xun)(xun)計劃。包(bao)括在線學(xue)習、面對面研討會(hui)和定期多元(yuan)化論(lun)壇，雖有初(chu)步成效但面臨挑戰。部(bu)分員工質疑培(pei)訓(xun)(xun)必要性(xing)，且(qie)培(pei)訓(xun)(xun)內容對某(mou)些(xie)群體適用(yong)性(xing)不(bu)足。 一、增強培(pei)訓(xun)(xun)吸引(yin)力與實(shi)用(yong)性(xing)。引(yin)入互動(dong)性(xing)學(xue)習方(fang)法如
向跳槽(cao)(cao)的員(yuan)工(gong)收(shou)(shou)培(pei)(pei)訓(xun)費會嗎？為什么要向跳槽(cao)(cao)的員(yuan)工(gong)收(shou)(shou)取培(pei)(pei)訓(xun)費用(yong)(yong)？收(shou)(shou)取培(pei)(pei)訓(xun)費用(yong)(yong)，就能夠(gou)減少公司的損失了(le)嗎？不就能夠(gou)防止員(yuan)工(gong)跳槽(cao)(cao)了(le)嗎？近期在網絡上(shang)，看到集團董事(shi)長建議立法(fa)，對員(yuan)工(gong)跳槽(cao)(cao)收(shou)(shou)取培(pei)(pei)訓(xun)費，搞不懂是怎么樣(yang)(yang)想，基于什么樣(yang)(yang)的一些事(shi)實和理(li)由？
某企(qi)業(ye)在(zai)績(ji)(ji)效管理中發現員(yuan)工(gong)技(ji)能短板影響整(zheng)體績(ji)(ji)效，但培(pei)訓(xun)發展計劃缺(que)乏針對性(xing)(xing)與(yu)系統性(xing)(xing)，致(zhi)使員(yuan)工(gong)成長緩慢、企(qi)業(ye)競爭(zheng)力受限。優化建議如(ru)下。 一、個性(xing)(xing)化培(pei)訓(xun)計劃。依據員(yuan)工(gong)績(ji)(ji)效評估結果和個人職業(ye)規劃，制定與(yu)員(yuan)工(gong)需求(qiu)緊(jin)密(mi)匹(pi)配(pei)的(de)個性(xing)(xing)化培(pei)訓(xun)計劃。
公司是一家大(da)型零(ling)售企業，近(jin)年投入(ru)大(da)量資源進行(xing)(xing)員工(gong)培(pei)訓(xun)以提升(sheng)服(fu)務(wu)質量與銷(xiao)售業績。但培(pei)訓(xun)后實際改(gai)(gai)善(shan)效果不明顯，員工(gong)行(xing)(xing)為改(gai)(gai)變和顧(gu)客滿意(yi)度提升(sheng)有限(xian)。優化建(jian)議(yi)如下。 一、采(cai)用多層(ceng)次評估體系(xi)，結(jie)合柯氏四(si)級(ji)評估模型從反應(ying)層(ceng)、學(xue)習(xi)層(ceng)、行(xing)(xing)為層(ceng)和結(jie)果層(ceng)四(si)
很多(duo)老板都在(zai)苦惱一(yi)個事情，我們(men)(men)都知道一(yi)線(xian)的(de)(de)員(yuan)工(gong)才是給(gei)我們(men)(men)拿結(jie)果(guo)回來的(de)(de)員(yuan)工(gong)。所(suo)(suo)以我們(men)(men)希望(wang)我們(men)(men)所(suo)(suo)有一(yi)線(xian)的(de)(de)員(yuan)工(gong)業務員(yuan)都是銷冠，都是能夠為我們(men)(men)創造更多(duo)的(de)(de)價值。所(suo)(suo)以我們(men)(men)會去(qu)從績(ji)效上(shang)面去(qu)激勵他(ta)們(men)(men)薪酬上(shang)面給(gei)到他(ta)們(men)(men)高額的(de)(de)提(ti)成(cheng)，能夠讓他(ta)們(men)(men)甚至于低底薪高提(ti)成(cheng)或
忽略(lve)這(zhe)個小細(xi)節，可(ke)能(neng)就(jiu)(jiu)會導致培(pei)(pei)訓失敗，那就(jiu)(jiu)是(shi)培(pei)(pei)訓目的(de)(de)和培(pei)(pei)訓目標(biao)的(de)(de)設置，這(zhe)兩個概念只有一字(zi)之差，但(dan)卻起到了不同的(de)(de)作用(yong)。培(pei)(pei)訓目的(de)(de)就(jiu)(jiu)是(shi)為(wei)什么(me)要進行培(pei)(pei)訓，比如業務培(pei)(pei)訓的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)幫助銷(xiao)售員樹立正確的(de)(de)銷(xiao)售意識，提(ti)升銷(xiao)售技能(neng)，并(bing)且讓大(da)家能(neng)夠掌握一些常(chang)用(yong)銷(xiao)售
如(ru)何對企業培(pei)訓(xun)工(gong)作進行(xing)總(zong)結，這(zhe)七(qi)個(ge)指標(biao)(biao)，必須知(zhi)道(dao)。 一、當期培(pei)訓(xun)成本總(zong)額。 二、人均培(pei)訓(xun)成本。計(ji)算方法為：當期培(pei)訓(xun)成本總(zong)額除以(yi)當期企業平均人數乘以(yi)百分(fen)之百，把前兩個(ge)指標(biao)(biao)和以(yi)往的數據做(zuo)對比，就知(zhi)道(dao)公司(si)在培(pei)訓(xun)方面的投資是增加了(le)還是減
對于一(yi)(yi)個(ge)成年人來說(shuo)，在(zai)社會發展快速的(de)腳(jiao)步(bu)上。壓力是(shi)非常大的(de)。每個(ge)人都(dou)(dou)有每個(ge)人的(de)傷痛，只是(shi)他不(bu)一(yi)(yi)定會告訴你；你看見誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實他背地里哭(ku)的(de)次數(shu)(shu)不(bu)比笑的(de)次數(shu)(shu)少(shao)。壓力是(shi)一(yi)(yi)種感覺(jue)，一(yi)(yi)種心態。只能說(shuo)，生而為(wei)人，都(dou)(dou)不(bu)容易。 人都(dou)(dou)是(shi)伴隨成長
實施過移動學習項目的(de)(de)HR伙(huo)伴，應(ying)該有這樣的(de)(de)感(gan)受(shou)，叫酒(jiu)香也怕巷子深。當你們把(ba)精心挑選的(de)(de)課程放在學員面前，讓(rang)他(ta)們學的(de)(de)時候(hou)，學員會(hui)很自(zi)主的(de)(de)參與(yu)其中嗎？會(hui)的(de)(de)，是誰？身邊的(de)(de)學霸完全不用操心，他(ta)們不會(hui)放過任何一(yi)個任何一(yi)刻的(de)(de)學習機(ji)會(hui)。那么其他(ta)人呢，尤其是
企(qi)業有(you)進行內部(bu)培訓嗎(ma)？培訓真的收到了(le)實際效果了(le)嗎(ma)？為什么會沒(mei)(mei)有(you)效果？憑經驗應該有(you)以下三(san)個方面的原(yuan)因。 第一，培訓內容可能(neng)與員工的實際需求(qiu)(qiu)脫節了(le)。人(ren)力(li)資(zi)源部(bu)門沒(mei)(mei)有(you)對(dui)培訓需求(qiu)(qiu)，做深入(ru)的調研，培訓課程的設(she)計(ji)缺乏針對(dui)性(xing)，不(bu)能(neng)在短期(qi)或者長期(qi)來解
節后復(fu)工，新員工的(de)培(pei)訓(xun)(xun)不是(shi)走過場，做(zuo)好(hao)這五件事是(shi)關(guan)鍵。過完春節，工廠(chang)一(yi)般都(dou)會大量招人(ren)，新員工一(yi)多，效率(lv)就容易起不來，品(pin)質也(ye)沒有保障，所(suo)以管理者一(yi)定要提前做(zuo)好(hao)新員工的(de)培(pei)訓(xun)(xun)計劃。 第(di)一(yi)，做(zuo)好(hao)入職集(ji)中培(pei)訓(xun)(xun)。主要是(shi)通用性的(de)知識培(pei)訓(xun)(xun)，包括企業文
師徒制是一(yi)種(zhong)非(fei)常有效的(de)技能(neng)(neng)培(pei)訓方(fang)法，尤(you)其是針對那些(xie)體系復雜、學習難(nan)度較大、經(jing)(jing)驗要求較高，新(xin)(xin)人在短時間內很難(nan)完全(quan)掌握的(de)技能(neng)(neng)。比(bi)如銷售(shou)人員(yuan)的(de)銷售(shou)技巧(qiao)訓練，就可(ke)以采用(yong)這種(zhong)方(fang)法，想(xiang)讓(rang)新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)，尤(you)其是那些(xie)缺(que)乏經(jing)(jing)驗的(de)新(xin)(xin)人，僅(jin)靠自己(ji)的(de)理解(jie)和(he)標準化的(de)培(pei)訓就能(neng)(neng)
進(jin)入新公司(si)快速搭(da)建培(pei)訓(xun)(xun)(xun)體(ti)系，需(xu)盡快開(kai)展以下工(gong)作： 一、制定(ding)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計(ji)劃。進(jin)行培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求調查，最(zui)好同時開(kai)展培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求訪(fang)談(tan)。依據調查和(he)訪(fang)談(tan)結果，盡快確(que)定(ding)公司(si)的(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)計(ji)劃。 二(er)、建立內(nei)部兼(jian)職培(pei)訓(xun)(xun)(xun)師(shi)(shi)隊伍(wu)。若沒有(you)內(nei)部兼(jian)職培(pei)訓(xun)(xun)(xun)師(shi)(shi)，很多培(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動難以開(kai)展
招對人(ren)并培(pei)訓(xun)好后(hou)，員工工作意(yi)愿至關重要，這(zhe)需(xu)進行思(si)維改造(zao)或打(da)造(zao)。許(xu)多企(qi)業招到優秀人(ren)才后(hou)，會安排三個月集中培(pei)訓(xun)并考試，了解其意(yi)愿、思(si)維及改造(zao)可能(neng)性。大公司常采用(yong)管培(pei)生(sheng)模式，讓員工輪崗(gang)后(hou)定崗(gang)位，以發揮專長。 中小企(qi)業與之相(xiang)比，招人(ren)即干活，
如何(he)保證培訓(xun)項目的(de)(de)順利開展？一個(ge)方(fang)(fang)法幫你提升培訓(xun)組織效率，稱其(qi)為(wei)五(wu)(wu)要素(su)法，就是要從五(wu)(wu)個(ge)方(fang)(fang)面(mian)去做培訓(xun)項目的(de)(de)實施準備(bei)。五(wu)(wu)個(ge)要素(su)分(fen)別是人、財(cai)、物、時間(jian)、場地。 第一要素(su)，人的(de)(de)方(fang)(fang)面(mian)。應該考慮(lv)四個(ge)方(fang)(fang)面(mian)的(de)(de)內(nei)容： 一、培訓(xun)管(guan)理者。也(ye)就是負(fu)責本(ben)
如何(he)系(xi)(xi)統(tong)(tong)開展新(xin)員工(gong)培(pei)(pei)(pei)訓。 一、系(xi)(xi)統(tong)(tong)入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓的構成。新(xin)員工(gong)培(pei)(pei)(pei)訓并非簡單的入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引導或搞一下入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓就結束(shu)，而是一個(ge)系(xi)(xi)統(tong)(tong)工(gong)程，包括入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)面(mian)試、轉正述職(zhi)(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引導、新(xin)員工(gong)活動、指(zhi)定指(zhi)導人、入(ru)(ru)部(bu)門、上崗(gang)培(pei)(pei)(pei)訓、試用期(qi)跟進以及經理見面(mian)會(hui)等環節(jie)。
什么是訓(xun)戰結(jie)合呢？很多的(de)(de)企業(ye)大學培訓(xun)中心都(dou)在(zai)使用這個詞兒。這個詞兒其實最早(zao)呢在(zai)華為(wei)開始用起來(lai)(lai)的(de)(de)理(li)解起來(lai)(lai)非常容易。 1、就是一方面要進行集中訓(xun)練(lian)。那么仗怎(zen)么打(da)兵就怎(zen)么練(lian)。 2、另外一方面要跟實際(ji)的(de)(de)工作(zuo)結(jie)合起來(lai)(lai)，華為(wei)大學在(zai)進行培訓(xun)的(de)(de)
新員(yuan)工(gong)如何快速融入(ru)、勝任并(bing)做出(chu)業(ye)(ye)績。企(qi)業(ye)(ye)都(dou)希望新員(yuan)工(gong)能快速融入(ru)團隊、勝任崗位并(bing)做出(chu)業(ye)(ye)績，而新員(yuan)工(gong)入(ru)職培(pei)(pei)訓是其(qi)培(pei)(pei)養的核心舉措，也是彰顯雇主形象的重要方式。若沒有入(ru)職培(pei)(pei)訓，讓新員(yuan)工(gong)快速達(da)成(cheng)這些(xie)目標就(jiu)是空談(tan)。 一、職場熱點問題：為新員(yuan)工(gong)講清
做(zuo)能(neng)體(ti)現(xian)專(zhuan)業價值(zhi)的管(guan)理干部培訓(xun)(xun)(xun)，不能(neng)盲目跟風(feng)安(an)排(pai)流行(xing)培訓(xun)(xun)(xun)，而要用(yong)培訓(xun)(xun)(xun)項目思維(wei)設(she)計(ji)培訓(xun)(xun)(xun)項目提升領導能(neng)力，具(ju)體(ti)步驟如下： 一(yi)、測評(ping)：首先對現(xian)有人員進行(xing)測評(ping)，了解其差距與提升空間。 二、課(ke)堂培訓(xun)(xun)(xun)：安(an)排(pai)系統的領導力課(ke)程(cheng)培訓(xun)(xun)(xun)。 三、
許多公司只(zhi)注(zhu)重(zhong)招(zhao)人卻(que)不重(zhong)視培訓(xun)，這會(hui)帶來諸多危害(hai)。 一(yi)、降低工作(zuo)(zuo)效(xiao)率(lv)。新(xin)員工未經適當培訓(xun)難以(yi)適應(ying)工作(zuo)(zuo)環境(jing)和(he)掌握(wo)技能(neng)流(liu)程，工作(zuo)(zuo)易(yi)出錯且(qie)效(xiao)率(lv)低，還(huan)會(hui)影響團隊(dui)其(qi)他人。 二、增(zeng)加成本。新(xin)人效(xiao)率(lv)低需投入更多人力時間彌補，若(ruo)離職，公司要承擔
創業(ye)公司常(chang)面臨團隊(dui)成(cheng)員能(neng)力不足(zu)致效率低(di)，想提供(gong)(gong)有(you)效培(pei)訓卻不知如(ru)何入手的(de)問題。 一、首(shou)先(xian)要(yao)明確(que)企業(ye)和員工(gong)(gong)(gong)是利益共(gong)同(tong)體(ti)，共(gong)同(tong)成(cheng)長(chang)很重(zhong)要(yao)，公司為員工(gong)(gong)(gong)提供(gong)(gong)有(you)效培(pei)訓是必須(xu)的(de) 二(er)、其次(ci)要(yao)注重(zhong)員工(gong)(gong)(gong)內在(zai)成(cheng)長(chang)，不僅是技能(neng)提高，東方傳統文(wen)化強調內在(zai)
培(pei)(pei)訓需(xu)(xu)求(qiu)分(fen)(fen)析會決定起培(pei)(pei)訓的(de)成敗，以下是(shi)踩(cai)坑無數次之后總結(jie)的(de)感悟。培(pei)(pei)訓需(xu)(xu)求(qiu)分(fen)(fen)析簡單點，就是(shi)確定企業實際培(pei)(pei)訓內(nei)容(rong)的(de)過程，這么一個看似簡單的(de)工(gong)作，卻導致了(le)一個很(hen)矛(mao)盾的(de)現象(xiang)，很(hen)多企業的(de)HR，都把培(pei)(pei)訓需(xu)(xu)求(qiu)分(fen)(fen)析掛在嘴邊，一提到培(pei)(pei)訓就嚷嚷著要做需(xu)(xu)求(qiu)分(fen)(fen)析，