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公(gong)司是(shi)一家大(da)型(xing)零售(shou)企業，近年投入大(da)量資源進行(xing)員工培訓(xun)以提(ti)升服務質量與銷售(shou)業績。但培訓(xun)后(hou)實(shi)際改(gai)善效果(guo)不明顯，員工行(xing)為(wei)改(gai)變和顧客滿意(yi)度提(ti)升有限。優化建議如下。 一、采(cai)用多層(ceng)(ceng)次評估(gu)體系，結合柯氏四(si)級評估(gu)模型(xing)從(cong)反(fan)應層(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)、行(xing)為(wei)層(ceng)(ceng)和結果(guo)層(ceng)(ceng)四(si)
什么(me)(me)是訓(xun)(xun)戰(zhan)結(jie)合呢(ni)？很多的企業(ye)大(da)學(xue)培(pei)訓(xun)(xun)中心(xin)都在使用這個(ge)(ge)詞兒(er)。這個(ge)(ge)詞兒(er)其(qi)實最早呢(ni)在華為開始(shi)用起來的理(li)解起來非(fei)常容易。 1、就是一方面要進行(xing)集中訓(xun)(xun)練(lian)。那么(me)(me)仗(zhang)怎么(me)(me)打兵就怎么(me)(me)練(lian)。 2、另外一方面要跟(gen)實際的工(gong)作結(jie)合起來，華為大(da)學(xue)在進行(xing)培(pei)訓(xun)(xun)的
公司是一(yi)家制(zhi)造型(xing)企業，因(yin)市(shi)場(chang)競爭(zheng)加劇(ju)加大培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)投(tou)入。但(dan)高額培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)費(fei)用給財務部門帶(dai)來壓(ya)力，管理層希(xi)望在(zai)保證培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)質量(liang)的同時控制(zhi)成本，優化(hua)建議如(ru)下(xia)。 一(yi)、優化(hua)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)計劃。梳(shu)理現(xian)有培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)項目，合并(bing)相似課程，減少重復培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)，合理安排培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)頻(pin)次，避(bi)免短時間內
很多(duo)企業都想(xiang)提升(sheng)自己的管理(li)能力(li)，但又(you)沒(mei)錢到外(wai)邊請(qing)老師，請(qing)了(le)也(ye)不一(yi)定(ding)能解決問(wen)題，那應該怎么培(pei)(pei)訓(xun)？一(yi)個不花(hua)錢，或者(zhe)花(hua)很少的錢，就能達(da)到一(yi)定(ding)效果的培(pei)(pei)訓(xun)方法(fa)：事件處理(li)法(fa)，其操作主要包(bao)括七個步(bu)驟： 一(yi)、確(que)定(ding)每次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)討論的主題，比如本次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)要討論
企業(ye)培訓存在效果差、員工積極性不(bu)高的(de)問題，給出(chu)了(le)一些(xie)解決方(fang)法(fa)。 一、場(chang)景化小主題，培訓要緊貼業(ye)務，通過運營數據分析制(zhi)定真正(zheng)的(de)培訓需求，從(cong)業(ye)務中(zhong)來(lai)，到(dao)業(ye)務中(zhong)去。這樣工作(zuo)和學習的(de)矛盾就(jiu)不(bu)存在，培訓有價值(zhi)，學員有動力。 二、人人為師，
培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)分析(xi)(xi)會決定起培(pei)訓(xun)(xun)的(de)成敗，以下(xia)是(shi)踩(cai)坑無數次之后總結的(de)感悟。培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)分析(xi)(xi)簡單(dan)點，就(jiu)是(shi)確定企業實際培(pei)訓(xun)(xun)內容的(de)過(guo)程，這么一(yi)(yi)(yi)個看(kan)似簡單(dan)的(de)工作，卻導致(zhi)了一(yi)(yi)(yi)個很矛盾的(de)現(xian)象，很多(duo)企業的(de)HR，都把培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)(qiu)分析(xi)(xi)掛在(zai)嘴邊，一(yi)(yi)(yi)提(ti)到(dao)培(pei)訓(xun)(xun)就(jiu)嚷(rang)嚷(rang)著要做需(xu)求(qiu)(qiu)分析(xi)(xi)，
對于一(yi)(yi)個(ge)成年人(ren)來說(shuo)，在(zai)社會(hui)發展快速(su)的(de)腳步上(shang)。壓力(li)是(shi)非常大的(de)。每個(ge)人(ren)都(dou)有每個(ge)人(ren)的(de)傷痛，只是(shi)他不一(yi)(yi)定會(hui)告訴你；你看見誰整天嘻(xi)(xi)嘻(xi)(xi)哈哈，其實(shi)他背地里哭的(de)次數(shu)不比笑的(de)次數(shu)少。壓力(li)是(shi)一(yi)(yi)種感覺，一(yi)(yi)種心態。只能(neng)說(shuo)，生而為人(ren)，都(dou)不容易。 人(ren)都(dou)是(shi)伴(ban)隨成長
公(gong)司是一家快速發展的互聯網企(qi)業，為滿(man)足業務(wu)擴張需求(qiu)加強內部培訓。選拔內部講師時主要依據員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作年限和(he)職(zhi)位等級，認為老員(yuan)工(gong)(gong)更適合，但培訓后員(yuan)工(gong)(gong)滿(man)意度低、效果不佳。優化(hua)建議(yi)如下(xia)。 一、多元化(hua)選拔標準。除專業知識和(he)工(gong)(gong)作經驗外，重視候選人表達
公司重視心理安全與問(wen)責制的平衡，推行(xing)了如(ru)心理健康(kang)培訓、匿名反(fan)饋(kui)渠道、明確績效(xiao)考核標準等措施(shi)。雖有(you)成效(xiao)但部分(fen)員工(gong)仍(reng)感覺(jue)心理安全受威(wei)脅，影響創(chuang)新(xin)和團隊合作。優化(hua)建議如(ru)下。 一、強化(hua)正(zheng)向(xiang)反(fan)饋(kui)文化(hua)。除嚴格績效(xiao)考核外，增加正(zheng)向(xiang)反(fan)饋(kui)比例，鼓勵管理
如何從戰略(lve)層面上制定培訓(xun)課(ke)程呢？好，這個(ge)問題非常好啊，我(wo)們(men)很(hen)多時候培訓(xun)都(dou)是(shi)常規型的(de)(de)培訓(xun)，只會分階段，還有分他的(de)(de)內(nei)控條(tiao)線，或(huo)者是(shi)銷(xiao)售條(tiao)線，或(huo)者是(shi)分為他的(de)(de)一(yi)個(ge)不同的(de)(de)職能崗位提供這些培訓(xun)。那(nei)么(me)我(wo)們(men)企業的(de)(de)培訓(xun)師的(de)(de)話，他重要的(de)(de)一(yi)個(ge)職能就是(shi)把(ba)我(wo)們(men)企業的(de)(de)
如何(he)對企業培(pei)訓工作進(jin)行總(zong)結(jie)，這七個指標(biao)，必須知道(dao)。 一、當期培(pei)訓成本總(zong)額(e)(e)。 二(er)、人均培(pei)訓成本。計算方(fang)(fang)法為：當期培(pei)訓成本總(zong)額(e)(e)除以當期企業平均人數乘以百分之百，把前兩個指標(biao)和以往的數據做(zuo)對比，就(jiu)知道(dao)公司在(zai)培(pei)訓方(fang)(fang)面的投資是(shi)增加了還是(shi)減(jian)
實施過(guo)移動學習項目的(de)(de)HR伙伴，應該(gai)有這樣的(de)(de)感(gan)受，叫(jiao)酒香也(ye)怕巷子深。當你們把精心挑選的(de)(de)課程放在學員面前，讓他(ta)們學的(de)(de)時(shi)候(hou)，學員會(hui)很自主的(de)(de)參(can)與其中嗎？會(hui)的(de)(de)，是誰？身(shen)邊(bian)的(de)(de)學霸完(wan)全不(bu)用操心，他(ta)們不(bu)會(hui)放過(guo)任何(he)一個任何(he)一刻的(de)(de)學習機會(hui)。那么其他(ta)人呢，尤其是
向跳(tiao)槽(cao)的員工(gong)(gong)收(shou)培訓費會嗎(ma)？為什(shen)么要向跳(tiao)槽(cao)的員工(gong)(gong)收(shou)取培訓費用(yong)？收(shou)取培訓費用(yong)，就能夠減少公司的損失了嗎(ma)？不就能夠防(fang)止員工(gong)(gong)跳(tiao)槽(cao)了嗎(ma)？近(jin)期在網絡上，看到(dao)集(ji)團董事長建議立(li)法，對(dui)員工(gong)(gong)跳(tiao)槽(cao)收(shou)取培訓費，搞不懂是怎么樣想(xiang)，基于什(shen)么樣的一些事實和理(li)由？
企業有(you)進行內部(bu)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)嗎？培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)真的收到(dao)了(le)實(shi)際效果了(le)嗎？為(wei)什么(me)會沒有(you)效果？憑經驗應該有(you)以下三個方面的原因。 第一，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容可能與員工的實(shi)際需求脫節了(le)。人力資源部(bu)門沒有(you)對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求，做(zuo)深入的調研，培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)課程的設(she)計缺乏針對性(xing)，不能在短期或者長期來解
現(xian)在(zai)我(wo)們的(de)(de)確是發(fa)展太快了(le)(le)，很多企業不僅出(chu)現(xian)的(de)(de)非(fei)常快，出(chu)現(xian)了(le)(le)之后成為了(le)(le)一(yi)個爆(bao)款現(xian)象，規模擴(kuo)張非(fei)常快。所以(yi)管理層的(de)(de)人都希(xi)望非(fei)常快的(de)(de)速(su)度能(neng)夠(gou)招募到(dao)熟練工(gong)，所以(yi)往往我(wo)們去招募進來，新(xin)員工(gong)以(yi)后沒有(you)(you)耐心，沒有(you)(you)時(shi)間對他們進行合理的(de)(de)培訓，使他們成為真正能(neng)夠(gou)
2023年到(dao)底怎么(me)樣(yang)做培訓？培訓的(de)目的(de)是什么(me)呢(ni)？ 1、就(jiu)是戰(zhan)略(lve)(lve)落地。就(jiu)是你公司有了(le)(le)戰(zhan)略(lve)(lve)，也就(jiu)對這樣(yang)的(de)戰(zhan)略(lve)(lve)進了(le)(le)分解，你怎么(me)樣(yang)讓(rang)每一(yi)個人都明白這個戰(zhan)略(lve)(lve)及相(xiang)關聯的(de)意(yi)義在(zai)哪里？ 2、就(jiu)是為了(le)(le)讓(rang)員(yuan)工的(de)能(neng)力(li)得到(dao)提升。其實員(yuan)工的(de)能(neng)力(li)提升，你會
生(sheng)產(chan)操(cao)作人員(yuan)(yuan)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)相關(guan)內容。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)分(fen)(fen)類(lei)概述。從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式和(he)內容角度分(fen)(fen)為(wei)實操(cao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)理論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體安排上分(fen)(fen)為(wei)崗前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)技能(neng)傳承(cheng)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動。對(dui)于生(sheng)產(chan)制(zhi)造型企業(ye)，一線生(sheng)產(chan)作業(ye)人員(yuan)(yuan)是關(guan)鍵核心崗位，其(qi)技能(neng)和(he)穩定性影響(xiang)產(chan)品質量與交付周
如(ru)何系(xi)統(tong)開展新員工(gong)培訓。 一(yi)、系(xi)統(tong)入職培訓的(de)(de)構成(cheng)。新員工(gong)培訓并非簡單的(de)(de)入職引導(dao)(dao)或搞一(yi)下入職培訓就結束，而是一(yi)個(ge)系(xi)統(tong)工(gong)程，包括入職面試(shi)、轉正(zheng)述職、入職引導(dao)(dao)、新員工(gong)活動(dong)、指(zhi)定指(zhi)導(dao)(dao)人、入部門、上崗培訓、試(shi)用(yong)期跟(gen)進以及經理見(jian)面會等環節。
銷(xiao)售培訓往大了，說(shuo)是(shi)(shi)一(yi)個非常(chang)繁(fan)雜細(xi)致的系統工(gong)作。往小了說(shuo)呢(ni)，他只占銷(xiao)售管(guan)理中很(hen)小的一(yi)部(bu)分。但是(shi)(shi)我見過很(hen)多的銷(xiao)售管(guan)理者都非常(chang)熱衷于自(zi)己(ji)包(bao)攬(lan)銷(xiao)售培訓，什(shen)么都要自(zi)己(ji)去教。當然，這(zhe)背后的原因(yin)我是(shi)(shi)知道(dao)的，但其實這(zhe)真的沒必要，也不值得。作為銷(xiao)售管(guan)理者，
節后復工(gong)，新(xin)員工(gong)的培訓(xun)不(bu)是走過場，做(zuo)好(hao)(hao)這(zhe)五件事是關鍵。過完春節，工(gong)廠一(yi)般都會大量招人，新(xin)員工(gong)一(yi)多，效(xiao)率就容(rong)易起(qi)不(bu)來，品質也沒有(you)保障，所以(yi)管(guan)理者一(yi)定要提前(qian)做(zuo)好(hao)(hao)新(xin)員工(gong)的培訓(xun)計劃。 第一(yi)，做(zuo)好(hao)(hao)入(ru)職集中(zhong)培訓(xun)。主要是通用性的知識培訓(xun)，包括企(qi)業(ye)文(wen)
新(xin)(xin)員工如何快(kuai)速融(rong)入(ru)(ru)、勝(sheng)任并(bing)做出業(ye)(ye)績。企(qi)業(ye)(ye)都希望新(xin)(xin)員工能快(kuai)速融(rong)入(ru)(ru)團隊、勝(sheng)任崗位并(bing)做出業(ye)(ye)績，而新(xin)(xin)員工入(ru)(ru)職培訓(xun)是(shi)其培養的核心舉(ju)措，也是(shi)彰顯雇(gu)主形象的重要(yao)方式(shi)。若沒有入(ru)(ru)職培訓(xun)，讓新(xin)(xin)員工快(kuai)速達成這(zhe)些(xie)目標就是(shi)空談。 一、職場熱(re)點(dian)問題：為新(xin)(xin)員工講清
師徒制是一(yi)種非常有效的(de)技能培(pei)訓(xun)方法，尤其是針對(dui)那(nei)些體系復雜、學習(xi)難(nan)度較大(da)、經驗要求(qiu)較高，新(xin)(xin)(xin)人在短時間內很(hen)難(nan)完全掌(zhang)握的(de)技能。比(bi)如(ru)銷售人員的(de)銷售技巧訓(xun)練，就可(ke)以采用(yong)這種方法，想讓新(xin)(xin)(xin)員工，尤其是那(nei)些缺乏經驗的(de)新(xin)(xin)(xin)人，僅靠自己的(de)理解(jie)和標準化(hua)的(de)培(pei)訓(xun)就能
新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)的(de)重(zhong)要性相關內容(rong)。 一、核心目(mu)的(de)。新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)期望達到三個效果，即(ji)快(kuai)速融入團隊、快(kuai)速勝任崗位、快(kuai)速做出(chu)崗位業績。大多數公司希望新(xin)員(yuan)工(gong)通(tong)過培(pei)訓(xun)后能實現這些目(mu)標，從而為公司創造價(jia)值，同時也有利于員(yuan)工(gong)自身在(zai)公司的(de)發展。 二、存
某企業(ye)在績(ji)效管理中發現員工技能(neng)短板影響(xiang)整體績(ji)效，但(dan)培(pei)訓發展(zhan)計(ji)劃缺(que)乏(fa)針(zhen)對性(xing)與系統性(xing)，致使員工成(cheng)長緩慢、企業(ye)競爭力(li)受限。優化(hua)建(jian)議如(ru)下。 一、個性(xing)化(hua)培(pei)訓計(ji)劃。依據員工績(ji)效評估結(jie)果和(he)個人職業(ye)規(gui)劃，制定與員工需求緊密匹(pi)配(pei)的個性(xing)化(hua)培(pei)訓計(ji)劃。
想(xiang)不(bu)想(xiang)知道(dao)公司的培(pei)(pei)訓是否(fou)有效？柯氏層次法(fa)送給(gei)你，通常從(cong)四(si)個(ge)維度去(qu)(qu)評(ping)估一個(ge)培(pei)(pei)訓的效果(guo)： 一、反應層評(ping)估。也就是去(qu)(qu)看參訓人員(yuan)，對于本次培(pei)(pei)訓的滿意度，如果(guo)大(da)家從(cong)心里就不(bu)認(ren)可這(zhe)項培(pei)(pei)訓，效果(guo)自然(ran)就無從(cong)談(tan)起了，這(zhe)個(ge)層次的評(ping)估內容(rong)主要包括三(san)個(ge)方面：
許(xu)多(duo)公司(si)只注重招(zhao)人卻不(bu)重視培訓(xun)，這(zhe)會(hui)帶來(lai)諸多(duo)危害。 一、降(jiang)低(di)(di)(di)工(gong)作(zuo)(zuo)效(xiao)率。新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)未經適(shi)當培訓(xun)難以適(shi)應(ying)工(gong)作(zuo)(zuo)環境和掌握技(ji)能流(liu)程，工(gong)作(zuo)(zuo)易(yi)出錯且效(xiao)率低(di)(di)(di)，還會(hui)影響團(tuan)隊其他人。 二、增加成(cheng)本。新(xin)(xin)人效(xiao)率低(di)(di)(di)需投(tou)入更多(duo)人力時間(jian)彌補，若離職，公司(si)要承擔
如果我不(bu)說(shuo)，可能永遠不(bu)知道(dao)(dao)培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的和培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標的區(qu)別，更不(bu)知道(dao)(dao)可能就因(yin)為(wei)他們(men)，導致(zhi)了企業培(pei)訓(xun)的失敗。 第(di)一(yi)，什么是(shi)培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的，就是(shi)為(wei)什么要(yao)進行培(pei)訓(xun)？舉(ju)個例子，本次管(guan)(guan)理(li)技能提升(sheng)培(pei)訓(xun)的目(mu)(mu)的，是(shi)幫(bang)助基層管(guan)(guan)理(li)人員樹立正(zheng)確的管(guan)(guan)理(li)意識，提升(sheng)他們(men)的管(guan)(guan)理(li)
如何制定針對(dui)性的(de)(de)(de)(de)(de)培訓方式呢？好，那我們可(ke)能(neng)根據不(bu)同(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)一個學員情況(kuang)的(de)(de)(de)(de)(de)話，就要制定不(bu)同(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)一些培訓的(de)(de)(de)(de)(de)方案。這(zhe)個是沒(mei)錯的(de)(de)(de)(de)(de)。在(zai)企(qi)業當中的(de)(de)(de)(de)(de)話，我們大多時(shi)候是在(zai)解決共性的(de)(de)(de)(de)(de)問題(ti)。對(dui)于個別性問題(ti)都是給到(dao)了(le)我們的(de)(de)(de)(de)(de)銷(xiao)(xiao)售主管(guan)。作為銷(xiao)(xiao)售主管(guan)呢，你可(ke)能(neng)就要針對(dui)不(bu)同(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)人
怎么(me)樣讓這個(ge)(ge)培訓部門在公司里面(mian)有話語權？怎么(me)能(neng)(neng)讓你們培訓師能(neng)(neng)夠(gou)感覺(jue)到(dao)在這個(ge)(ge)部門里面(mian)干的(de)(de)有意(yi)思(si)？怎么(me)樣讓你這個(ge)(ge)HRD能(neng)(neng)夠(gou)這個(ge)(ge)培訓總(zong)監能(neng)(neng)夠(gou)往上(shang)再走，也就取決(jue)于(yu)這個(ge)(ge)我(wo)的(de)(de)關鍵詞是價值(zhi)和經營，就是要有經營思(si)維，要主動出(chu)擊，而(er)不是被動的(de)(de)來做一些培訓，那(nei)
公(gong)司(si)采用(yong)遠(yuan)程(cheng)與混合(he)(he)辦(ban)公(gong)模(mo)(mo)式(shi)，推(tui)出領導力培訓(xun)項(xiang)目，涵蓋遠(yuan)程(cheng)溝通、團隊(dui)管理、技術工(gong)具使用(yong)等(deng)內容(rong)。但存在培訓(xun)內容(rong)與實際脫節、員(yuan)工(gong)參與度不高、缺乏持(chi)續支持(chi)機制等(deng)問題。優(you)化建議(yi)如下。 一、定(ding)制化培訓(xun)內容(rong)。結(jie)合(he)(he)遠(yuan)程(cheng)辦(ban)公(gong)實際需(xu)要(yao)，設計針對性培訓(xun)模(mo)(mo)塊(kuai)