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如何制定(ding)針對(dui)性(xing)(xing)的(de)(de)培(pei)訓方(fang)式呢(ni)？好，那(nei)我們(men)可能根據(ju)不(bu)同的(de)(de)一個學(xue)員情(qing)況(kuang)的(de)(de)話，就要(yao)制定(ding)不(bu)同的(de)(de)一些培(pei)訓的(de)(de)方(fang)案(an)。這個是(shi)沒錯(cuo)的(de)(de)。在企業當(dang)中的(de)(de)話，我們(men)大多時候是(shi)在解決(jue)共性(xing)(xing)的(de)(de)問(wen)題(ti)(ti)。對(dui)于(yu)個別性(xing)(xing)問(wen)題(ti)(ti)都是(shi)給(gei)到了我們(men)的(de)(de)銷(xiao)售主管。作為(wei)銷(xiao)售主管呢(ni)，你可能就要(yao)針對(dui)不(bu)同的(de)(de)人
如何從 0 - 1 做好(hao)(hao)培(pei)(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)。如果(guo)不想(xiang)讓培(pei)(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)變成 “認認真真走(zou)形式(shi)、熱熱鬧鬧瞎折騰(teng)、辛(xin)辛(xin)苦(ku)苦(ku)挨批評”，建(jian)議(yi)重點做好(hao)(hao)三(san)方面(mian)工(gong)作(zuo)，后續再深入系統開展。 一、培(pei)(pei)訓(xun)體系的(de)規劃(hua)與基礎搭建(jian)。 1、要弄清楚培(pei)(pei)訓(xun)
企業有進行內(nei)部培(pei)訓嗎(ma)？培(pei)訓真的收到了實際(ji)效(xiao)果(guo)(guo)了嗎(ma)？為什么會沒(mei)有效(xiao)果(guo)(guo)？憑經驗應該有以下三個方面的原(yuan)因。 第(di)一，培(pei)訓內(nei)容可能與員工的實際(ji)需求(qiu)脫節了。人力(li)資源部門沒(mei)有對培(pei)訓需求(qiu)，做深入的調研，培(pei)訓課程的設計缺乏針對性，不(bu)能在短期或者長期來解
培(pei)訓需求分(fen)(fen)(fen)(fen)析(xi)會決定起培(pei)訓的(de)成敗，以下(xia)是踩(cai)坑(keng)無數次之后總結的(de)感悟。培(pei)訓需求分(fen)(fen)(fen)(fen)析(xi)簡單(dan)點，就(jiu)是確定企(qi)(qi)業實際培(pei)訓內容(rong)的(de)過程，這(zhe)么一(yi)個(ge)看似簡單(dan)的(de)工作，卻導致了一(yi)個(ge)很矛盾(dun)的(de)現象，很多企(qi)(qi)業的(de)HR，都把培(pei)訓需求分(fen)(fen)(fen)(fen)析(xi)掛在(zai)嘴(zui)邊，一(yi)提到培(pei)訓就(jiu)嚷嚷著(zhu)要做需求分(fen)(fen)(fen)(fen)析(xi)，
節后復工(gong)，新(xin)員(yuan)工(gong)的(de)培訓(xun)不(bu)是走(zou)過場，做(zuo)好這(zhe)五件事(shi)是關(guan)鍵。過完春(chun)節，工(gong)廠一般都會大量招人，新(xin)員(yuan)工(gong)一多，效率就容易(yi)起不(bu)來，品質也沒有保(bao)障(zhang)，所以管理(li)者一定要提(ti)前(qian)做(zuo)好新(xin)員(yuan)工(gong)的(de)培訓(xun)計劃。 第一，做(zuo)好入職集中培訓(xun)。主(zhu)要是通(tong)用性的(de)知識培訓(xun)，包括(kuo)企(qi)業文
企(qi)業全套培(pei)訓(xun)(xun)管(guan)理制(zhi)(zhi)度(du)應該包含哪(na)(na)些(xie)具體(ti)的(de)內容？一般(ban)完整(zheng)的(de)培(pei)訓(xun)(xun)制(zhi)(zhi)度(du)體(ti)系主要包括了七個部分： 一、培(pei)訓(xun)(xun)責任制(zhi)(zhi)度(du)。通過這個制(zhi)(zhi)度(du)，要明確公司(si)哪(na)(na)些(xie)人要參與到培(pei)訓(xun)(xun)工作當中(zhong)來，他們的(de)具體(ti)職責是什么？又具有哪(na)(na)些(xie)權(quan)利？如何對他們的(de)工作進(jin)行考(kao)核(he)？考(kao)核(he)的(de)結果
忽略這(zhe)個(ge)(ge)小細節，可能(neng)就(jiu)會導致(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)失敗，那(nei)就(jiu)是培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)和培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)標(biao)的(de)(de)(de)設置，這(zhe)兩個(ge)(ge)概(gai)念只有一字(zi)之差，但(dan)卻起到了(le)不(bu)同的(de)(de)(de)作用(yong)。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)就(jiu)是為(wei)什么(me)要進行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，比如業務培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)是幫助銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)員樹立正確的(de)(de)(de)銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)意識，提升銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)技(ji)能(neng)，并且讓大家(jia)能(neng)夠掌握一些(xie)常(chang)用(yong)銷(xiao)售(shou)(shou)(shou)
怎么(me)樣讓這個(ge)(ge)培(pei)訓部門在公(gong)司里面(mian)有話語權？怎么(me)能讓你們培(pei)訓師能夠(gou)(gou)(gou)感覺到在這個(ge)(ge)部門里面(mian)干的有意思(si)？怎么(me)樣讓你這個(ge)(ge)HRD能夠(gou)(gou)(gou)這個(ge)(ge)培(pei)訓總監(jian)能夠(gou)(gou)(gou)往上(shang)再走，也就取決于這個(ge)(ge)我(wo)的關(guan)鍵詞是(shi)價值和經營，就是(shi)要有經營思(si)維，要主動出擊，而不是(shi)被動的來做一(yi)些培(pei)訓，那(nei)
作為hr我(wo)們(men)在選(xuan)擇學員給我(wo)們(men)的員工(gong)上課的老(lao)師這(zhe)個過程當中，我(wo)們(men)到底應該選(xuan)擇外訓(xun)(xun)老(lao)師還(huan)是選(xuan)擇內訓(xun)(xun)老(lao)師呢？這(zhe)就(jiu)在于(yu)這(zhe)兩個老(lao)師之間的區別。外訓(xun)(xun)老(lao)師新(xin)鮮度更高(gao)，員工(gong)會(hui)覺(jue)得說保(bao)持一定的新(xin)鮮感，也(ye)可(ke)能對這(zhe)個課程的接受度會(hui)更高(gao)，更愿意去學習(xi)，他更會(hui)覺(jue)得這(zhe)
新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)要(yao)有四個了(le)解。 1、是(shi)(shi)(shi)了(le)解公(gong)司。那根(gen)據新(xin)員(yuan)工(gong)的性質不一樣，比如說社招(zhao)的或者校招(zhao)的，或者說呢高層(ceng)員(yuan)工(gong)那么內容有所區別，主要(yao)其實就是(shi)(shi)(shi)公(gong)司的介紹(shao)業(ye)務(wu)呀產(chan)品啊和客戶行業(ye)等等這樣的一些介紹(shao)。 2、是(shi)(shi)(shi)了(le)解核心(xin)價(jia)值(zhi)觀。核心(xin)價(jia)值(zhi)觀呢是(shi)(shi)(shi)
新(xin)(xin)員工培訓的(de)重要性相關內容。 一、核心目(mu)的(de)。新(xin)(xin)員工培訓期望達(da)到三個效果，即快速融入團隊、快速勝任崗(gang)位、快速做(zuo)出崗(gang)位業績。大多(duo)數公(gong)司希望新(xin)(xin)員工通過培訓后(hou)能實現這些目(mu)標，從而(er)為公(gong)司創(chuang)造價(jia)值(zhi)，同時也有(you)利于(yu)員工自身在公(gong)司的(de)發展。 二、存
企業(ye)內訓(xun)花(hua)錢出力(li)(li)(li)還不落(luo)好(hao)！說說如何做好(hao)內訓(xun)？如何讓(rang)企業(ye)內訓(xun)效率高(gao)效果好(hao)？對(dui)于企業(ye)來講，培訓(xun)是一筆投資(zi)人力(li)(li)(li)物力(li)(li)(li)時(shi)間的事情，但(dan)很多時(shi)候出力(li)(li)(li)不討好(hao)，大多數的企業(ye)內訓(xun)成(cheng)為(wei)業(ye)務部(bu)門眼(yan)中的額外負(fu)擔(dan)，成(cheng)為(wei)企業(ye)員工內耗的一種形式。有25%的直線經理認為(wei)培訓(xun)
公司是一(yi)家制(zhi)造型企業，因(yin)市場競爭加劇加大培(pei)訓(xun)投入。但(dan)高額(e)培(pei)訓(xun)費用給財務部門帶來壓力，管理層希(xi)望在保證培(pei)訓(xun)質量的同時(shi)控制(zhi)成本，優化(hua)建議如下。 一(yi)、優化(hua)培(pei)訓(xun)計劃(hua)。梳理現有培(pei)訓(xun)項(xiang)目，合(he)并相似課程(cheng)，減少重復培(pei)訓(xun)，合(he)理安排培(pei)訓(xun)頻次，避免短時(shi)間內(nei)
公司是(shi)一(yi)家大(da)型(xing)零售(shou)企(qi)業(ye)，近年投入(ru)大(da)量資源進行(xing)員(yuan)(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)以提升服(fu)務(wu)質量與銷售(shou)業(ye)績。但培(pei)訓(xun)后實際改(gai)(gai)善效果不明(ming)顯，員(yuan)(yuan)工(gong)行(xing)為(wei)改(gai)(gai)變(bian)和顧客滿意度提升有限。優化建(jian)議如下。 一(yi)、采用多(duo)層(ceng)(ceng)(ceng)次評(ping)估(gu)體(ti)系，結合柯氏(shi)四級評(ping)估(gu)模型(xing)從反應層(ceng)(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)(ceng)、行(xing)為(wei)層(ceng)(ceng)(ceng)和結果層(ceng)(ceng)(ceng)四
生(sheng)產操作(zuo)人(ren)(ren)員培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)相關內容。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)分類(lei)概(gai)述。從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式和內容角度分為實(shi)操培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)整體安(an)排上分為崗前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和技能傳承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活(huo)動。對于生(sheng)產制造型企業，一(yi)線生(sheng)產作(zuo)業人(ren)(ren)員是關鍵核心崗位，其技能和穩定性影響產品質量與交付周(zhou)
很多企業都(dou)想提升自己的管理(li)能(neng)力，但又沒錢到外邊請老師，請了也(ye)不(bu)一(yi)定能(neng)解(jie)決問(wen)題，那(nei)應該怎么培(pei)訓(xun)？一(yi)個不(bu)花錢，或(huo)者花很少(shao)的錢，就(jiu)能(neng)達(da)到一(yi)定效果(guo)的培(pei)訓(xun)方(fang)法：事件處理(li)法，其操作主要包括七個步驟： 一(yi)、確定每次培(pei)訓(xun)討(tao)論的主題，比如本次培(pei)訓(xun)要討(tao)論
2023年到底怎(zen)么樣(yang)做培訓？培訓的目的是什么呢？ 1、就是戰(zhan)略落(luo)地。就是你(ni)公司有了(le)(le)戰(zhan)略，也就對(dui)這樣(yang)的戰(zhan)略進了(le)(le)分解(jie)，你(ni)怎(zen)么樣(yang)讓每一個(ge)人(ren)都明白這個(ge)戰(zhan)略及相(xiang)關聯的意義在(zai)哪里(li)？ 2、就是為了(le)(le)讓員工(gong)的能力得到提(ti)升(sheng)。其實員工(gong)的能力提(ti)升(sheng)，你(ni)會(hui)
許多(duo)公(gong)司只(zhi)注重招人(ren)卻不重視培(pei)訓，這會(hui)帶來諸(zhu)多(duo)危害。 一、降低(di)工(gong)作(zuo)效(xiao)率。新(xin)員工(gong)未(wei)經適當培(pei)訓難以適應工(gong)作(zuo)環境和掌握(wo)技能流程，工(gong)作(zuo)易出錯(cuo)且效(xiao)率低(di)，還會(hui)影響團(tuan)隊其他人(ren)。 二、增加(jia)成本。新(xin)人(ren)效(xiao)率低(di)需投(tou)入更多(duo)人(ren)力時間(jian)彌補，若離職，公(gong)司要承擔
如何從戰略層面上制定(ding)培(pei)(pei)訓課程呢？好，這個(ge)問題(ti)非常好啊，我(wo)們(men)很多時候培(pei)(pei)訓都是(shi)(shi)(shi)常規(gui)型的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓，只會分階(jie)段，還有分他的(de)(de)(de)內控(kong)條線，或(huo)者是(shi)(shi)(shi)銷售(shou)條線，或(huo)者是(shi)(shi)(shi)分為他的(de)(de)(de)一(yi)個(ge)不同的(de)(de)(de)職能崗位提供(gong)這些培(pei)(pei)訓。那么我(wo)們(men)企業的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓師的(de)(de)(de)話，他重(zhong)要的(de)(de)(de)一(yi)個(ge)職能就是(shi)(shi)(shi)把我(wo)們(men)企業的(de)(de)(de)
如果我不說，可能(neng)永遠不知道培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)和培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標的(de)(de)區(qu)別(bie)，更不知道可能(neng)就因為他們，導致(zhi)了企業培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)失敗。 第(di)一(yi)，什么是培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)，就是為什么要進行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)？舉個例子，本次管(guan)理(li)技能(neng)提(ti)升培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是幫(bang)助基層管(guan)理(li)人員樹(shu)立正確的(de)(de)管(guan)理(li)意識，提(ti)升他們的(de)(de)管(guan)理(li)
某(mou)互聯網公(gong)司在新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)入職(zhi)(zhi)方面(mian)采取了一系列措施。提供詳細入職(zhi)(zhi)指引（含公(gong)司文(wen)化、工(gong)(gong)作環境(jing)、流程(cheng)培訓等），設計個性化職(zhi)(zhi)業發展(zhan)計劃。新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)第一周參與(yu)團隊(dui)建設活動，根據崗位和個人能(neng)力安排專業技(ji)能(neng)培訓與(yu)導師制(zhi)度。定(ding)期舉辦新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)交流會促(cu)進跨部門溝通，使新(xin)
如何(he)保(bao)證培訓(xun)項目的(de)(de)順利開(kai)展？一(yi)個(ge)方(fang)法幫你提升(sheng)培訓(xun)組織效率，稱其(qi)為五要素法，就是(shi)要從五個(ge)方(fang)面(mian)去做培訓(xun)項目的(de)(de)實施準備。五個(ge)要素分(fen)別是(shi)人、財、物、時間、場地。 第(di)一(yi)要素，人的(de)(de)方(fang)面(mian)。應(ying)該考慮四個(ge)方(fang)面(mian)的(de)(de)內容： 一(yi)、培訓(xun)管(guan)理者。也就是(shi)負責(ze)本
對于一(yi)個(ge)成年人(ren)(ren)來說，在社(she)會(hui)發展快速的(de)腳(jiao)步上(shang)。壓力(li)是(shi)非常大的(de)。每個(ge)人(ren)(ren)都有每個(ge)人(ren)(ren)的(de)傷痛(tong)，只是(shi)他(ta)不(bu)一(yi)定會(hui)告訴你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻嘻哈哈，其(qi)實他(ta)背地里哭的(de)次數不(bu)比(bi)笑的(de)次數少。壓力(li)是(shi)一(yi)種(zhong)感覺，一(yi)種(zhong)心態。只能說，生而為(wei)人(ren)(ren)，都不(bu)容易。 人(ren)(ren)都是(shi)伴隨成長
如何對企業培(pei)訓(xun)(xun)工作進行總(zong)結，這七個指標(biao)，必須(xu)知道。 一、當(dang)期培(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本總(zong)額。 二(er)、人均(jun)培(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本。計算方法為(wei)：當(dang)期培(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本總(zong)額除(chu)以當(dang)期企業平(ping)均(jun)人數(shu)乘以百(bai)分(fen)之百(bai)，把前兩個指標(biao)和以往的數(shu)據做對比(bi)，就知道公司(si)在培(pei)訓(xun)(xun)方面的投資是增加了(le)還是減(jian)
招對(dui)人并培(pei)訓(xun)好后，員(yuan)工工作意愿至關(guan)重要，這(zhe)需進行思維改(gai)造(zao)或(huo)打造(zao)。許多企業招到優(you)秀人才后，會安(an)排三個月集(ji)中(zhong)培(pei)訓(xun)并考試，了(le)解其意愿、思維及改(gai)造(zao)可能性。大公司常采用管培(pei)生模式，讓員(yuan)工輪崗后定崗位(wei)，以(yi)發揮專(zhuan)長。 中(zhong)小企業與之(zhi)相比，招人即干活，
銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)培(pei)訓往大了(le)(le)，說(shuo)是(shi)一(yi)個非(fei)常(chang)繁雜細致的系統工作。往小了(le)(le)說(shuo)呢(ni)，他只(zhi)占(zhan)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理中很(hen)小的一(yi)部(bu)分。但是(shi)我見過很(hen)多的銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理者都非(fei)常(chang)熱衷于自己包(bao)攬銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)培(pei)訓，什么都要自己去(qu)教。當(dang)然，這背后的原因我是(shi)知(zhi)道的，但其實這真的沒必要，也不值(zhi)得。作為銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理者，
實施過(guo)(guo)移動學(xue)習項(xiang)目的(de)(de)HR伙伴，應該有這樣(yang)的(de)(de)感受，叫酒(jiu)香也怕巷子(zi)深。當(dang)你們把精心(xin)挑選的(de)(de)課程放在學(xue)員(yuan)面前，讓他(ta)們學(xue)的(de)(de)時候，學(xue)員(yuan)會(hui)很自主的(de)(de)參與(yu)其(qi)(qi)中(zhong)嗎(ma)？會(hui)的(de)(de)，是誰？身邊的(de)(de)學(xue)霸完全不用操心(xin)，他(ta)們不會(hui)放過(guo)(guo)任(ren)何(he)一個(ge)任(ren)何(he)一刻的(de)(de)學(xue)習機會(hui)。那么其(qi)(qi)他(ta)人(ren)呢(ni)，尤其(qi)(qi)是
師徒制(zhi)是(shi)一種非常有效的(de)(de)技能培訓(xun)方(fang)法(fa)(fa)，尤(you)其(qi)(qi)是(shi)針對那些(xie)體(ti)系復雜、學習難度較大、經驗(yan)要求較高，新人在短時間內(nei)很難完(wan)全掌握的(de)(de)技能。比如銷(xiao)售(shou)人員(yuan)的(de)(de)銷(xiao)售(shou)技巧訓(xun)練，就(jiu)可以(yi)采用這種方(fang)法(fa)(fa)，想讓新員(yuan)工，尤(you)其(qi)(qi)是(shi)那些(xie)缺(que)乏經驗(yan)的(de)(de)新人，僅靠自己的(de)(de)理解和標準化的(de)(de)培訓(xun)就(jiu)能
幾(ji)乎 90% 的(de)老(lao)板都(dou)會認為自己(ji)的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)能力不足，有(you)些老(lao)板喜歡帶著管(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)四處參加(jia)培(pei)訓，如股權激勵(li)、阿米巴、管(guan)(guan)理(li)(li)思(si)維(wei)等，但這些培(pei)訓往往難(nan)以(yi)讓管(guan)(guan)理(li)(li)干部學以(yi)致用，改進(jin)工作(zuo)(zuo)績(ji)效和提升領導力。分享一個比較(jiao)成功(gong)的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)領導力培(pei)訓項目操作(zuo)(zuo)方(fang)法(fa)，該培(pei)訓項目
某創(chuang)新科(ke)技跨國公司(si)為推動多元化(hua)、公平與包容啟動全面培(pei)(pei)訓計劃。包括在線學(xue)(xue)習(xi)、面對(dui)面研討會和定期(qi)多元化(hua)論壇，雖有初(chu)步(bu)成效但(dan)面臨挑(tiao)戰。部分員工(gong)質(zhi)疑培(pei)(pei)訓必要性，且培(pei)(pei)訓內容對(dui)某些群(qun)體(ti)適用(yong)性不(bu)足。 一(yi)、增強培(pei)(pei)訓吸引力(li)與實(shi)用(yong)性。引入互動性學(xue)(xue)習(xi)方法如