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班組長如何快(kuai)速培訓新(xin)員工(gong)？要(yao)(yao)解決好(hao)這三個問(wen)題。 第一(yi)，新(xin)員工(gong)快(kuai)速融(rong)入團(tuan)隊的問(wen)題。 一(yi)、要(yao)(yao)了解這個員工(gong)的基本(ben)情況。多溝通(tong)，跟他表達友好(hao)和接(jie)納(na)。 二、介(jie)紹本(ben)部門的情況。比如生產流程、工(gong)藝要(yao)(yao)求(qiu)、主要(yao)(yao)人員、團(tuan)隊風(feng)氣(qi)、管(guan)理風(feng)格等(deng)等(deng)。
怎么(me)樣(yang)讓這個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)部門(men)在(zai)公司(si)里(li)面(mian)(mian)有(you)話語權(quan)？怎么(me)能讓你們培(pei)訓(xun)師能夠感覺(jue)到在(zai)這個(ge)(ge)部門(men)里(li)面(mian)(mian)干的有(you)意思(si)？怎么(me)樣(yang)讓你這個(ge)(ge)HRD能夠這個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)總監能夠往上再走，也就(jiu)取決于這個(ge)(ge)我的關鍵(jian)詞是(shi)價值和經(jing)營，就(jiu)是(shi)要有(you)經(jing)營思(si)維(wei)，要主動出擊(ji)，而(er)不(bu)是(shi)被動的來做一些培(pei)訓(xun)，那
很多(duo)老板都在苦惱一個事情，我(wo)們(men)都知道一線的(de)(de)(de)員(yuan)工才是(shi)給我(wo)們(men)拿(na)結果回來的(de)(de)(de)員(yuan)工。所以我(wo)們(men)希望我(wo)們(men)所有一線的(de)(de)(de)員(yuan)工業務員(yuan)都是(shi)銷冠，都是(shi)能夠為我(wo)們(men)創造(zao)更多(duo)的(de)(de)(de)價值。所以我(wo)們(men)會去(qu)從績效(xiao)上(shang)面(mian)去(qu)激勵(li)他(ta)們(men)薪酬(chou)上(shang)面(mian)給到(dao)他(ta)們(men)高(gao)額(e)的(de)(de)(de)提(ti)成，能夠讓他(ta)們(men)甚至于(yu)低底薪高(gao)提(ti)成或
企業(ye)全(quan)套(tao)培(pei)訓管(guan)理制度應該包(bao)(bao)含哪(na)些(xie)具(ju)體的(de)(de)內容(rong)？一般完整的(de)(de)培(pei)訓制度體系主要(yao)(yao)包(bao)(bao)括(kuo)了七個(ge)部分： 一、培(pei)訓責(ze)任制度。通過這個(ge)制度，要(yao)(yao)明確公司哪(na)些(xie)人要(yao)(yao)參與到培(pei)訓工作(zuo)當中來，他(ta)們的(de)(de)具(ju)體職責(ze)是什么？又具(ju)有哪(na)些(xie)權利？如何對他(ta)們的(de)(de)工作(zuo)進(jin)行考核？考核的(de)(de)結(jie)果(guo)
什么(me)是訓(xun)(xun)戰(zhan)結(jie)合呢？很多的(de)企業大(da)學(xue)培訓(xun)(xun)中心都在使用(yong)這個詞兒(er)(er)。這個詞兒(er)(er)其(qi)實最早呢在華為(wei)開(kai)始用(yong)起(qi)來的(de)理解(jie)起(qi)來非常容易(yi)。 1、就是一方面要進行集中訓(xun)(xun)練。那么(me)仗怎么(me)打兵就怎么(me)練。 2、另外一方面要跟實際的(de)工(gong)作結(jie)合起(qi)來，華為(wei)大(da)學(xue)在進行培訓(xun)(xun)的(de)
許多公司只注重招人(ren)(ren)卻不重視培訓(xun)，這會(hui)帶來諸多危害。 一、降(jiang)低工作(zuo)效率。新(xin)員(yuan)工未經適(shi)當培訓(xun)難(nan)以(yi)適(shi)應(ying)工作(zuo)環境(jing)和掌握技能(neng)流程，工作(zuo)易(yi)出錯且(qie)效率低，還會(hui)影(ying)響團隊其(qi)他(ta)人(ren)(ren)。 二(er)、增加成本(ben)。新(xin)人(ren)(ren)效率低需投入更多人(ren)(ren)力時間彌補，若離(li)職，公司要承(cheng)擔
新員工培(pei)訓(xun)要(yao)有(you)四個了(le)解(jie)。 1、是了(le)解(jie)公司。那(nei)根據(ju)新員工的性質不一樣(yang)，比如說社招的或者(zhe)校(xiao)招的，或者(zhe)說呢(ni)高層(ceng)員工那(nei)么內容有(you)所區(qu)別，主要(yao)其(qi)實就是公司的介紹業(ye)務呀產品啊和客戶行業(ye)等等這樣(yang)的一些介紹。 2、是了(le)解(jie)核心價值觀(guan)。核心價值觀(guan)呢(ni)是
銷(xiao)售培訓(xun)往(wang)(wang)大了，說是一個非常繁雜細致的(de)(de)系統工作。往(wang)(wang)小了說呢，他只占銷(xiao)售管(guan)理中很(hen)小的(de)(de)一部分(fen)。但是我(wo)(wo)見(jian)過很(hen)多的(de)(de)銷(xiao)售管(guan)理者(zhe)都非常熱(re)衷于(yu)自己(ji)(ji)包攬銷(xiao)售培訓(xun)，什(shen)么都要(yao)(yao)自己(ji)(ji)去教。當然，這(zhe)(zhe)背后的(de)(de)原因(yin)我(wo)(wo)是知(zhi)道(dao)的(de)(de)，但其實這(zhe)(zhe)真的(de)(de)沒必要(yao)(yao)，也不值得。作為銷(xiao)售管(guan)理者(zhe)，
生產操作人員培(pei)(pei)(pei)訓(xun)相關內容(rong)。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)分類概述(shu)。從(cong)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)形式和(he)內容(rong)角度分為實操培(pei)(pei)(pei)訓(xun)和(he)理論(lun)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)；從(cong)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)整體(ti)安(an)排上(shang)分為崗前(qian)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)、在崗培(pei)(pei)(pei)訓(xun)和(he)技能(neng)傳承培(pei)(pei)(pei)訓(xun)活動。對于生產制造型企業，一線生產作業人員是關鍵核心崗位，其技能(neng)和(he)穩定性影響產品質量與交付(fu)周
公(gong)司采用遠(yuan)程(cheng)與混合辦公(gong)模式，推出領導力培(pei)訓項(xiang)目，涵蓋遠(yuan)程(cheng)溝通、團隊(dui)管理、技術工具使用等(deng)內(nei)(nei)容(rong)(rong)。但存(cun)在培(pei)訓內(nei)(nei)容(rong)(rong)與實際(ji)脫節(jie)、員工參與度(du)不高(gao)、缺乏持(chi)(chi)續支(zhi)持(chi)(chi)機制等(deng)問(wen)題。優(you)化(hua)建(jian)議如下。 一、定制化(hua)培(pei)訓內(nei)(nei)容(rong)(rong)。結合遠(yuan)程(cheng)辦公(gong)實際(ji)需要，設計(ji)針(zhen)對(dui)性培(pei)訓模塊
入職(zhi)培訓(xun)(xun)，可以幫助新員工快速融入團(tuan)隊，也是形成戰斗力的(de)關鍵(jian)步驟，但很多企(qi)業卻常常忽視(shi)了(le)它(ta)的(de)作用，那么如何(he)設(she)計新員工入職(zhi)培訓(xun)(xun)？分(fen)三(san)個維度(du)。 一、從(cong)崗(gang)位培訓(xun)(xun)做起。這包括了(le)崗(gang)位的(de)管理關系、工作內容、職(zhi)責(ze)和(he)權限(xian)，以及行政福利、績(ji)效考核、晉(jin)升路
如何保(bao)證培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)的順利開展？一(yi)個(ge)方法幫你提升培(pei)訓(xun)組織效(xiao)率，稱其為五(wu)要素(su)法，就是要從五(wu)個(ge)方面去做培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)的實施準(zhun)備(bei)。五(wu)個(ge)要素(su)分(fen)別(bie)是人、財、物(wu)、時間、場地。 第一(yi)要素(su)，人的方面。應該考慮四個(ge)方面的內容： 一(yi)、培(pei)訓(xun)管理者。也(ye)就是負(fu)責本
招(zhao)對人(ren)并(bing)培(pei)訓(xun)好(hao)后，員工工作意愿至關重要，這需進行(xing)思維(wei)改(gai)造或(huo)打造。許多企業招(zhao)到優秀人(ren)才(cai)后，會安排(pai)三個(ge)月集(ji)中培(pei)訓(xun)并(bing)考試，了解其(qi)意愿、思維(wei)及改(gai)造可能性。大公司常采用管(guan)培(pei)生(sheng)模式，讓員工輪崗后定(ding)崗位，以發揮(hui)專長。 中小(xiao)企業與之相比(bi)，招(zhao)人(ren)即干活，
如何從(cong)戰略層(ceng)面上(shang)制定培(pei)訓(xun)課程呢？好，這(zhe)個問題非常好啊(a)，我(wo)們很(hen)多時(shi)候培(pei)訓(xun)都(dou)是(shi)常規型的(de)(de)培(pei)訓(xun)，只會分(fen)階段，還有分(fen)他(ta)的(de)(de)內控條線，或者(zhe)是(shi)銷售(shou)條線，或者(zhe)是(shi)分(fen)為他(ta)的(de)(de)一個不(bu)同的(de)(de)職(zhi)能崗位提供(gong)這(zhe)些(xie)培(pei)訓(xun)。那么我(wo)們企業(ye)的(de)(de)培(pei)訓(xun)師的(de)(de)話，他(ta)重要的(de)(de)一個職(zhi)能就(jiu)是(shi)把我(wo)們企業(ye)的(de)(de)
企業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)存(cun)在效果差、員工(gong)積極性不高(gao)的(de)問題，給出了一(yi)些解(jie)決方法。 一(yi)、場(chang)景化(hua)小主題，培(pei)(pei)訓(xun)要(yao)緊(jin)貼業(ye)務，通過(guo)運(yun)營數據分析制定(ding)真正的(de)培(pei)(pei)訓(xun)需求，從業(ye)務中來，到業(ye)務中去。這樣工(gong)作和學習(xi)的(de)矛盾就不存(cun)在，培(pei)(pei)訓(xun)有(you)價值，學員有(you)動力。 二(er)、人人為(wei)師，
如何制(zhi)定(ding)針對(dui)性的(de)培訓方(fang)式呢？好，那我(wo)們(men)可(ke)能根據不(bu)同的(de)一個(ge)學員情況的(de)話，就(jiu)要(yao)制(zhi)定(ding)不(bu)同的(de)一些培訓的(de)方(fang)案。這個(ge)是(shi)沒(mei)錯的(de)。在企業當中的(de)話，我(wo)們(men)大(da)多(duo)時候是(shi)在解決(jue)共(gong)性的(de)問(wen)題。對(dui)于個(ge)別(bie)性問(wen)題都是(shi)給(gei)到了(le)我(wo)們(men)的(de)銷售主(zhu)管。作為銷售主(zhu)管呢，你(ni)可(ke)能就(jiu)要(yao)針對(dui)不(bu)同的(de)人
作為hr我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)在(zai)選(xuan)擇學(xue)員給我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)的(de)員工上(shang)課的(de)老(lao)師(shi)(shi)這(zhe)個(ge)(ge)過程當中，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)到(dao)底應該選(xuan)擇外訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)還是選(xuan)擇內訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)呢？這(zhe)就(jiu)在(zai)于這(zhe)兩個(ge)(ge)老(lao)師(shi)(shi)之間的(de)區別。外訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)新鮮度更(geng)(geng)高，員工會覺得(de)說保(bao)持一定的(de)新鮮感，也可能對這(zhe)個(ge)(ge)課程的(de)接受度會更(geng)(geng)高，更(geng)(geng)愿意去學(xue)習(xi)，他更(geng)(geng)會覺得(de)這(zhe)
公司是一家快(kuai)速發展的互(hu)聯網(wang)企業(ye)，為滿(man)足業(ye)務擴張需求加強內部培訓。選(xuan)拔內部講(jiang)師時(shi)主要(yao)依據員工工作年限和職位等級，認為老員工更適合(he)，但(dan)培訓后員工滿(man)意度低、效(xiao)果不佳(jia)。優化建(jian)議如下。 一、多元(yuan)化選(xuan)拔標(biao)準。除專(zhuan)業(ye)知識和工作經驗(yan)外，重視候選(xuan)人表達(da)
新員(yuan)工(gong)如何快速融入、勝任(ren)并(bing)做(zuo)出(chu)業(ye)績。企業(ye)都希望新員(yuan)工(gong)能快速融入團隊(dui)、勝任(ren)崗位并(bing)做(zuo)出(chu)業(ye)績，而(er)新員(yuan)工(gong)入職培訓是(shi)(shi)其(qi)培養(yang)的核心舉(ju)措，也(ye)是(shi)(shi)彰顯(xian)雇主形(xing)象(xiang)的重要方式。若沒有入職培訓，讓新員(yuan)工(gong)快速達成這些目標就是(shi)(shi)空(kong)談。 一、職場熱點問(wen)題：為新員(yuan)工(gong)講清
實施過(guo)移(yi)動學習項目的(de)HR伙(huo)伴，應該有這樣的(de)感受(shou)，叫酒香也怕巷子深。當你們把精(jing)心挑選的(de)課程(cheng)放在學員(yuan)面前，讓(rang)他(ta)們學的(de)時候，學員(yuan)會很(hen)自(zi)主的(de)參與其中嗎？會的(de)，是誰(shui)？身邊的(de)學霸完全不用(yong)操心，他(ta)們不會放過(guo)任(ren)何(he)一個任(ren)何(he)一刻的(de)學習機會。那么其他(ta)人呢，尤其是
如何從 0 - 1 做(zuo)好(hao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)工作。如果不想讓培(pei)(pei)訓(xun)(xun)工作變成 “認認真真走形(xing)式、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折(zhe)騰(teng)、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批評”，建(jian)議(yi)重點做(zuo)好(hao)三方面工作，后續(xu)再深入系統開展。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)體系的(de)規劃與基礎搭(da)建(jian)。 1、要弄(nong)清楚培(pei)(pei)訓(xun)(xun)
如何(he)對企(qi)業(ye)培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作進(jin)行總結，這七(qi)個指(zhi)標，必須知(zhi)道(dao)。 一、當期(qi)培(pei)訓(xun)(xun)成本(ben)(ben)總額。 二(er)、人(ren)均培(pei)訓(xun)(xun)成本(ben)(ben)。計算方法為(wei)：當期(qi)培(pei)訓(xun)(xun)成本(ben)(ben)總額除以當期(qi)企(qi)業(ye)平均人(ren)數(shu)乘以百分(fen)之(zhi)百，把(ba)前兩(liang)個指(zhi)標和以往的(de)數(shu)據做對比，就知(zhi)道(dao)公司在培(pei)訓(xun)(xun)方面的(de)投資是(shi)增加了還是(shi)減
培訓(xun)(xun)(xun)需求分析(xi)會決定起培訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)成敗，以下是踩(cai)坑(keng)無數次之后總結(jie)的(de)(de)感(gan)悟。培訓(xun)(xun)(xun)需求分析(xi)簡單(dan)點，就是確(que)定企業實際培訓(xun)(xun)(xun)內容的(de)(de)過程，這么一(yi)個(ge)看似簡單(dan)的(de)(de)工作(zuo)，卻(que)導致了一(yi)個(ge)很矛盾的(de)(de)現象，很多企業的(de)(de)HR，都把培訓(xun)(xun)(xun)需求分析(xi)掛在嘴邊，一(yi)提到(dao)培訓(xun)(xun)(xun)就嚷(rang)嚷(rang)著(zhu)要做(zuo)需求分析(xi)，
某互(hu)聯網公司在新員(yuan)工(gong)入職(zhi)(zhi)方面采(cai)取了(le)一系(xi)列措施(shi)。提供詳細入職(zhi)(zhi)指引（含公司文(wen)化、工(gong)作環境、流(liu)(liu)程培訓(xun)等），設計個性(xing)化職(zhi)(zhi)業發展計劃(hua)。新員(yuan)工(gong)第一周參與團隊(dui)建設活動，根據崗(gang)位和個人能(neng)力安排(pai)專業技能(neng)培訓(xun)與導(dao)師制度。定(ding)期舉辦新員(yuan)工(gong)交流(liu)(liu)會促(cu)進跨(kua)部(bu)門(men)溝通，使新
對(dui)于(yu)一(yi)個成年人(ren)(ren)來說(shuo)，在(zai)社會(hui)發展快速的(de)腳步(bu)上。壓力是非(fei)常大的(de)。每個人(ren)(ren)都(dou)(dou)有每個人(ren)(ren)的(de)傷痛(tong)，只是他不(bu)一(yi)定會(hui)告(gao)訴(su)你(ni)；你(ni)看見(jian)誰整天(tian)嘻嘻哈哈，其實他背地里(li)哭的(de)次數(shu)不(bu)比(bi)笑的(de)次數(shu)少。壓力是一(yi)種感覺，一(yi)種心態。只能說(shuo)，生而為人(ren)(ren)，都(dou)(dou)不(bu)容易(yi)。 人(ren)(ren)都(dou)(dou)是伴隨(sui)成長(chang)
企業有(you)(you)進行(xing)內部培訓(xun)(xun)嗎(ma)？培訓(xun)(xun)真的(de)(de)(de)收到了實(shi)際(ji)效果了嗎(ma)？為什么會沒有(you)(you)效果？憑經驗應該有(you)(you)以下三個方(fang)面的(de)(de)(de)原因。 第一，培訓(xun)(xun)內容可能與員(yuan)工的(de)(de)(de)實(shi)際(ji)需求(qiu)脫節了。人力資源(yuan)部門沒有(you)(you)對培訓(xun)(xun)需求(qiu)，做深入的(de)(de)(de)調研，培訓(xun)(xun)課程的(de)(de)(de)設計缺乏針對性，不能在短期(qi)(qi)或者長期(qi)(qi)來解
做(zuo)能體(ti)現專業價值的(de)管理(li)干部培(pei)訓(xun)(xun)，不能盲目跟風安(an)排流行培(pei)訓(xun)(xun)，而要用培(pei)訓(xun)(xun)項目思維(wei)設計培(pei)訓(xun)(xun)項目提升(sheng)領導能力(li)，具體(ti)步(bu)驟如下： 一(yi)、測評：首先對現有人(ren)員進(jin)行測評，了(le)解其差距(ju)與提升(sheng)空間。 二、課(ke)(ke)堂培(pei)訓(xun)(xun)：安(an)排系統的(de)領導力(li)課(ke)(ke)程培(pei)訓(xun)(xun)。 三、
某創(chuang)新(xin)科技跨(kua)國(guo)公司(si)為推(tui)動(dong)(dong)多元化(hua)、公平與包(bao)容啟動(dong)(dong)全(quan)面(mian)培(pei)(pei)訓計劃。包(bao)括在線學習(xi)、面(mian)對(dui)面(mian)研討會和定期(qi)多元化(hua)論壇，雖有初步成效但面(mian)臨(lin)挑戰。部分員(yuan)工質疑培(pei)(pei)訓必要性(xing)(xing)，且(qie)培(pei)(pei)訓內容對(dui)某些群體適用性(xing)(xing)不足。 一、增強培(pei)(pei)訓吸引力與實(shi)用性(xing)(xing)。引入互動(dong)(dong)性(xing)(xing)學習(xi)方法如
我(wo)認為(wei)啊，作為(wei)企業(ye)(ye)教練要(yao)更加關(guan)注以下三類人(ren)。 1、是(shi)(shi)年輕(qing)的業(ye)(ye)務總監們(men)，就是(shi)(shi)新晉的管理(li)(li)者。企業(ye)(ye)教練可(ke)以幫助他們(men)打開(kai)視角，看到如何在(zai)組織中游(you)刃有余，伴隨著組織一起成(cheng)(cheng)長，同(tong)時(shi)成(cheng)(cheng)就自身價值。優秀的年輕(qing)管理(li)(li)者在(zai)企業(ye)(ye)里呀不斷(duan)向(xiang)上晉升時(shi)，是(shi)(shi)常(chang)常(chang)會感
師徒制是(shi)一種(zhong)非(fei)常(chang)有效的(de)(de)技能(neng)培(pei)訓(xun)方法，尤其是(shi)針對那(nei)(nei)些(xie)體系復(fu)雜、學(xue)習難度較大、經驗要求(qiu)較高，新(xin)人(ren)在(zai)短時間內(nei)很難完全掌(zhang)握的(de)(de)技能(neng)。比如銷(xiao)售(shou)(shou)人(ren)員的(de)(de)銷(xiao)售(shou)(shou)技巧訓(xun)練(lian)，就(jiu)可以采用這種(zhong)方法，想讓新(xin)員工，尤其是(shi)那(nei)(nei)些(xie)缺乏經驗的(de)(de)新(xin)人(ren)，僅靠自己的(de)(de)理解(jie)和標準化的(de)(de)培(pei)訓(xun)就(jiu)能(neng)