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在面試(shi)時員(yuan)工表(biao)現優(you)秀，但入職后優(you)點(dian)(dian)(dian)全無甚至多(duo)了(le)很多(duo)缺(que)點(dian)(dian)(dian)。員(yuan)工優(you)點(dian)(dian)(dian)變成缺(que)點(dian)(dian)(dian)可(ke)能有(you)以(yi)下原(yuan)因。 一、是心態(tai)管理能力偏弱，心態(tai)管理受(shou)自尊心影響，臉皮太薄的人(ren)在工作中(zhong)遇到問題易(yi)形成自尊心保(bao)護(hu)，優(you)點(dian)(dian)(dian)會瞬間變為缺(que)點(dian)(dian)(dian)。 二、是工作中(zhong)沒有(you)責(ze)任心，
員(yuan)工能(neng)(neng)不能(neng)(neng)勝任(ren)和出色完成工作(zuo)(zuo)其實我們只要(yao)(yao)清楚說這個(ge)工作(zuo)(zuo)他需要(yao)(yao)哪些經驗和技(ji)能(neng)(neng)或者是(shi)(shi)(shi)需要(yao)(yao)哪些習慣就行了。比如(ru)(ru)有一個(ge)技(ji)術背景的(de)姑娘(niang)在行政后(hou)勤(qin)部(bu)門負責接待客(ke)人，端茶倒(dao)水、引領(ling)客(ke)人等工作(zuo)(zuo)，但她是(shi)(shi)(shi)冷面孔，不適(shi)合這個(ge)工作(zuo)(zuo)，如(ru)(ru)果(guo)是(shi)(shi)(shi)看到誰都能(neng)(neng)笑瞇瞇的(de)人則更(geng)適(shi)
管理的(de)核心(xin)是(shi)讓員工(gong)變得重要，幫助(zhu)員工(gong)在實踐中成長。如(ru)公(gong)司廣告(gao)牌(pai)因與物業公(gong)司發展方向不一致需摘(zhai)下，行政(zheng)吳(wu)經理向老板匯報(bao)希(xi)望其解決。老板若直接交(jiao)涉，可能(neng)出現兩種情況。 一、是(shi)交(jiao)涉成功，吳(wu)經理會(hui)覺得老板厲害，以后遇事都找老板，老板淪為下屬秘
新人(ren)入(ru)職企業，老板(ban)或管理(li)者不應只想著(zhu)讓其盡快出業績，欲速則不達，優秀的人(ren)也需適應期。如某銷售規模七千萬左(zuo)右、員工(gong)約百人(ren)典(dian)型中小(xiao)型制造業企業，老板(ban)對(dui)新入(ru)職的 HR 負(fu)責人(ren)寄(ji)予厚(hou)望(wang)，希望(wang)其抓好人(ren)力資源六大模塊及績效(xiao)管理(li)落地等。但這種高期待可(ke)能給
現在的 95 后(hou)和 00 后(hou)員(yuan)工(gong)，其父母大多是(shi) 70 后(hou)和 80 后(hou)，他(ta)們(men)從小被教導要有自己想(xiang)法。所以更有想(xiang)法、不(bu)(bu)按(an)章法出牌，且生長環境使他(ta)們(men)更自信(xin)，追求純粹工(gong)作，不(bu)(bu)想(xiang)搞職場關(guan)系。若想(xiang)留住他(ta)們(men)，思想(xiang)需轉(zhuan)變(bian)，有兩個關(guan)鍵點。 一、是(shi)盡量制(zhi)
在(zai)職場中老(lao)板(ban)一(yi)(yi)邊貶低(di)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)，一(yi)(yi)邊把重要活派給(gei)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的原(yuan)因，并給(gei)出應對方法。 一(yi)(yi)、原(yuan)因分析，一(yi)(yi)般有兩種原(yuan)因。 1. 是(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)鋒芒畢(bi)露(lu)，老(lao)板(ban)要壓其銳(rui)氣。 2. 是(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)能力太強(qiang)，讓老(lao)板(ban)感受到威脅，害怕員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)脫離(li)掌控。
在職(zhi)場中，與人打交道比做(zuo)事難，總結了應(ying)對(dui)四類(lei)難纏人的方(fang)式(shi)。 一、做(zuo)事 “講原(yuan)則(ze)”（刻(ke)(ke)板(ban)死板(ban)）的人。其刻(ke)(ke)板(ban)是自(zi)我保護方(fang)式(shi)，與其相處(chu)不(bu)要只關注自(zi)身目標(biao)，要有耐心、熱(re)情，產生共鳴，他們可能(neng)會變(bian)得熱(re)情，不(bu)再那么刻(ke)(ke)板(ban)。
優(you)秀的管理(li)(li)者是表白高手，交代新任(ren)務時，會(hui)說員(yuan)工(gong)更接(jie)近客(ke)戶(hu)，拜托員(yuan)工(gong)去做。遇到困難的事，會(hui)說出困難，希望員(yuan)工(gong)幫忙。很多管理(li)(li)者覺得(de)這樣做丟臉，認(ren)為(wei)求助等(deng)于承(cheng)認(ren)自(zi)己(ji)無能(neng)。但如果總(zong)是表現得(de)無所不(bu)能(neng)，員(yuan)工(gong)很難主動(dong)做事。 管理(li)(li)不(bu)是強迫、命令和指責
巴黎(li)奧運(yun)(yun)會(hui)結束，中(zhong)(zhong)國運(yun)(yun)動健兒(er)成績斐(fei)然，其中(zhong)(zhong) 00 后運(yun)(yun)動員個性發言頻上熱搜。00 后更愿真實表達(da)自我，沒有(you)(you)房貸、車(che)貸，拒絕長輩(bei)或(huo)領導的 pua，創造(zao)獨(du)特(te)文化。傳(chuan)統中(zhong)(zhong)國社(she)(she)會(hui)以家族為單位，有(you)(you)君臣父子夫妻三種社(she)(she)會(hui)關(guan)系及相應倫理原則，以前人們重(zhong)視家
優秀員(yuan)工的離(li)職往(wang)往(wang)讓管(guan)理(li)者(zhe)心痛且覺得毫無征(zheng)兆，實則是(shi)對其忽略太久。優秀員(yuan)工離(li)職主要有兩個原因。 一、是(shi)公司氛(fen)圍復雜，他們希望有單(dan)純環境專注(zhu)做(zuo)事、論功行賞(shang)，但(dan)管(guan)理(li)者(zhe)常關注(zhu)吵鬧(nao)者(zhe)，忽略埋頭苦干者(zhe)，導致 “劣幣驅(qu)逐良幣&rdqu
防止員工(gong)(gong)流失主要有兩點。 一、是員工(gong)(gong)待(dai)遇問(wen)題。不能僅靠給(gei)(gei)錢(qian)，否則若其他(ta)公司給(gei)(gei)更多錢(qian)，員工(gong)(gong)就(jiu)會(hui)離開(kai)，形成惡性(xing)循環，企業應建立合理的薪(xin)資增長機制。如(ru)員工(gong)(gong)達到一定星級(ji)或功勛級(ji)就(jiu)給(gei)(gei)予相應漲薪(xin)，讓員工(gong)(gong)看到薪(xin)資提升的希望。 二、是員工(gong)(gong)的精神
主(zhu)要(yao)講述在組織模式(shi)創新背景下，哪(na)些員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)可成為合伙(huo)人相關內容。 一、傳統(tong)(tong)企業員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)關系問題。 1. 傳統(tong)(tong)企業中老板(ban)和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)存在矛盾，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)想要(yao)高工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)，老板(ban)想低(di)成本，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)不愿為結果負責與工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)掛鉤(gou)，老板(ban)不授(shou)權問題更嚴重，而市場競爭
企(qi)業(ye)創業(ye)初期，能吃苦肯付出的人(ren)成為創業(ye)元老(lao)。但(dan)公司發展(zhan)壯大后(hou)，老(lao)員工(gong)可能跟(gen)不(bu)上節奏。在經濟周(zhou)期下行時，企(qi)業(ye)面臨艱難(nan)處境，裁掉(diao)冗員、縮減開支(zhi)成為保命(ming)手段。此時老(lao)員工(gong)何去何從成為問題。從企(qi)業(ye)發展(zhan)或生命(ming)周(zhou)期看，老(lao)員工(gong)體力(li)和腦力(li)可能不(bu)及新員工(gong)。但(dan)新
分(fen)享一家創(chuang)業公司(si)老(lao)板的(de)做(zuo)法，他讓員(yuan)工(gong)在(zai)辦公室種植鮮(xian)花(hua)蔬菜(cai)，員(yuan)工(gong)需澆水施肥并(bing)記錄生長情況。這(zhe)一看似(si)無(wu)厘(li)頭的(de)任務，讓員(yuan)工(gong)感受到價值(zhi)和成就感。相比從前更(geng)愿意花(hua)時間精力(li)照顧植物，且更(geng)積(ji)極主動完成其他工(gong)作任務。佛法中有(you) “眾(zhong)善奉行&rdq
如何激活老(lao)(lao)員工，有以下(xia)四個關鍵要(yao)點。 一、充分(fen)溝(gou)通。與老(lao)(lao)員工充分(fen)溝(gou)通，探尋他們對職業發展的(de)需(xu)(xu)求以及未來職業轉(zhuan)型(xing)的(de)具體需(xu)(xu)求。 二、創(chuang)造機會。為老(lao)(lao)員工創(chuang)造新的(de)職業發展機會，如承擔更高工作(zuo)要(yao)求，像帶團隊、做新產品管理者(zhe)等(deng)，看(kan)他們是否愿
員(yuan)工(gong)在公(gong)司(si)工(gong)作的(de)離(li)(li)(li)職時間(jian)有一定規律(lv)，特別短期離(li)(li)(li)職原因(yin)如(ru)下。 一、定位和(he)(he)看人不準。如(ru)果員(yuan)工(gong)在試用期內或剛轉(zhuan)正就(jiu)離(li)(li)(li)職，可(ke)能是公(gong)司(si)定位和(he)(he)看人不準。 二(er)、基(ji)層管理問題。領(ling)導和(he)(he)工(gong)作安排，轉(zhuan)正后發現問題，可(ke)能是基(ji)層管理團隊領(ling)導有問題，或者工(gong)
如果管(guan)理(li)者在管(guan)理(li)中很(hen)少給(gei)予(yu)團隊(dui)成(cheng)員(yuan)正(zheng)面反(fan)饋和認(ren)可(ke)，團隊(dui)成(cheng)員(yuan)會(hui)感(gan)覺自(zi)身努力(li)不(bu)被重視，缺乏(fa)成(cheng)就感(gan)和動力(li)。優化建(jian)議(yi)如下。 一、及時(shi)反(fan)饋。及時(shi)給(gei)予(yu)正(zheng)面和建(jian)設性反(fan)饋以助成(cheng)員(yuan)改進。 二、公開認(ren)可(ke)。在團隊(dui)會(hui)議(yi)上公開肯定(ding)優秀表現，增(zeng)強成(cheng)員(yuan)自(zi)豪感(gan)
主要講述了職場(chang)(chang)中(zhong)看似普通卻實(shi)則(ze)是 “狠角色(se)” 的四種(zhong)人，引導(dao)人們正(zheng)確(que)認識職場(chang)(chang)中(zhong)的不同角色(se)類型(xing)，具體內容如下。職場(chang)(chang)中(zhong)的四種(zhong) “狠角色(se)”。 一、沉默寡言、冷靜理智之人。在他(ta)人積(ji)極表(biao)
業(ye)務能(neng)力(li)強(qiang)的(de)人(ren)可能(neng)更不(bu)(bu)聽(ting)話，其在戰(zhan)略上一般有(you)幾個特(te)點(dian)。一是(shi)有(you)自(zi)己(ji)想(xiang)法，會從(cong)自(zi)身角度判斷，團隊老大說的(de)話他們(men)不(bu)(bu)會全部(bu)支持(chi)，在老大看(kan)來(lai)可能(neng)像挑(tiao)事(shi)，但他們(men)只是(shi)堅(jian)持(chi)自(zi)己(ji)想(xiang)法。二是(shi)對自(zi)己(ji)要求高，對周(zhou)圍人(ren)和(he)領導也有(you)要求。若領導沒想(xiang)到(dao)某些事(shi)，他們(men)可能(neng)會覺
員工執行力差(cha)可從以下方(fang)面解決： 一、講(jiang)清楚事(shi)情：管理(li)者(zhe)安(an)排任務時不能含(han)糊，要(yao)讓員工明白做事(shi)情的目的和要(yao)達到的程度。例如，不能只(zhi)說 “把事(shi)情做掉”“把書讀好”，而應明確具(ju)體要(yao)求。 二(er)
員(yuan)工(gong)(gong)管理相關要(yao)點(dian)。 一、員(yuan)工(gong)(gong)業績上(shang)不(bu)去，不(bu)要(yao)打擊，要(yao)幫其(qi)重建信(xin)心(xin)(xin)。看到員(yuan)工(gong)(gong)努力但業績不(bu)好時，要(yao)關心(xin)(xin)并一起解決問(wen)題(ti)(ti)。 二、有的員(yuan)工(gong)(gong)是(shi)(shi)方法出問(wen)題(ti)(ti)，要(yao)維護其(qi)自尊，分(fen)析工(gong)(gong)作習慣。有的員(yuan)工(gong)(gong)是(shi)(shi)因為(wei)激勵制度問(wen)題(ti)(ti)而無所謂，所以制度很重要(yao)。
員工犯錯難以避免，但如(ru)何批評員工很(hen)有技巧，處理(li)不好會影響員工士氣和(he)團(tuan)隊(dui)合作(zuo)氛圍(wei)。分享(xiang)一個案例，在帶(dai)銷售團(tuan)隊(dui)時，有下(xia)屬錄(lu)入(ru)錯客戶(hu)信息導致客戶(hu)投訴(su)，自己沒有在團(tuan)隊(dui)面前(qian)責怪。而是私下(xia)交談(tan)，表達相信其(qi)能(neng)改正，希望吸取(qu)教訓。言語既讓下(xia)屬明白錯誤，又感
某知(zhi)名(ming)企(qi)業通過(guo)靈活工(gong)作(zuo)制度(du)、健康(kang)關懷計劃(hua)和(he)豐富團建活動等(deng)注重員(yuan)工(gong)體驗與福祉。提升(sheng)了員(yuan)工(gong)滿意度(du)和(he)忠誠度(du)，增強了員(yuan)工(gong)歸宿感，促進了工(gong)作(zuo)效(xiao)率和(he)創新能力提升(sheng)。優化(hua)建議如(ru)下(xia)。 一、個性化(hua)關懷。深入了解(jie)員(yuan)工(gong)需求，提供(gong)如(ru)定(ding)制化(hua)健康(kang)計劃(hua)、職業發(fa)展規劃(hua)
不是(shi) 00 后的(de)員(yuan)工不好管(guan)，而是(shi)管(guan)理理念需(xu)要迭代。70 后請假(jia)(jia)說(shuo)父母病了(le)，80 后請假(jia)(jia)說(shuo)孩子(zi)病了(le)，90 后請假(jia)(jia)說(shuo)自己病了(le)，00 后請假(jia)(jia)說(shuo) “我(wo)看你病了(le)”。00 后要整(zheng)頓(dun)職(zhi)場，他們上(shang)班扮丑、不談戀愛、拒絕(jue)老板的(de) PUA
看到(dao)(dao)員(yuan)工(gong)分內事沒做(zuo)好(hao)且不(bu)服管，可從以下(xia)方面(mian)分析處理。 一、工(gong)作(zuo)(zuo)做(zuo)不(bu)好(hao)的原因 1. 能力不(bu)行。即不(bu)勝(sheng)任(ren)工(gong)作(zuo)(zuo)，不(bu)適合該工(gong)作(zuo)(zuo)，能力達(da)不(bu)到(dao)(dao)要求。 2. 意愿問題。對(dui)自身定位有誤，覺(jue)得工(gong)作(zuo)(zuo)層(ceng)次低，不(bu)愿意做(zuo)。
喬(qiao)布斯作為蘋(pin)果公(gong)司的(de)創(chuang)始(shi)人，憑借自身追求卓越的(de)精神激(ji)發員工創(chuang)新(xin)力和熱情，使蘋(pin)果公(gong)司重回巔峰(feng)。他以獨(du)特領(ling)導風格和愿景塑(su)造了追求卓越、注重用(yong)戶體驗(yan)的(de)文化(hua)，成為行(xing)業(ye)典范。 優化(hua)建議如下： 一、鼓(gu)勵(li)創(chuang)新(xin)思(si)維。企業(ye)應培養(yang)員工創(chuang)新(xin)思(si)維，勇于
老板如何從多個(ge)維(wei)度衡量員工(gong)(gong)價值。 一、問(wen)(wen)題(ti)引入(ru)。 1. 粉絲詢問(wen)(wen)若(ruo)銷售(shou)底薪 3000 但(dan)月業績未達 3000，是否(fou)留用或勸(quan)退及(ji)賠(pei)償(chang)問(wen)(wen)題(ti)，由此引出如何衡量員工(gong)(gong)價值的話題(ti)。 二、衡量維(wei)度。 1. 人才(cai)
新人培(pei)養(yang)的(de)重要性及關鍵 一、新人培(pei)養(yang)的(de)優(you)勢(shi)。新人是最好培(pei)養(yang)和(he)塑造的(de)階段。與在職場待了較長時間的(de)老人相比，老人像(xiang)被(bei)浸染的(de)白開(kai)水(shui)，摻雜各種(zhong)思想、理念和(he)觀點，水(shui)已(yi)渾濁(zhuo)或已(yi)滿，再注(zhu)入新東(dong)西很(hen)(hen)難，即使調(diao)和(he)變清澈也(ye)需很(hen)(hen)長時間和(he)精力慢(man)慢(man)沉淀才可能改
很(hen)多(duo)公司有外(wai)(wai)場(chang)的(de)外(wai)(wai)業人(ren)員，可能是銷售或者(zhe)其他類型，這些人(ren)員工作(zuo)場(chang)所大，工作(zuo)時間不固定。讓管理者(zhe)很(hen)難掌(zhang)控員工的(de)工作(zuo)狀(zhuang)態和(he)工作(zuo)成果。如(ru)果單純(chun)從(cong)考(kao)勤管理來做約束。很(hen)多(duo)時候不但起不到管理員工的(de)作(zuo)用(yong)，反而有反作(zuo)用(yong)。制(zhi)度是為了規范人(ren)的(de)行為，不能因為制(zhi)度
判斷領導是否(fou)想(xiang)培養你的(de)(de)六個要點(dian)。 一(yi)、安排核心工作(zuo)(zuo)并(bing)提供支持。領導若安排你做核心工作(zuo)(zuo)，且詳(xiang)細(xi)告知(zhi)做法(fa)并(bing)創造良好條件，可能(neng)是在(zai)培養你。 二、解釋過錯(cuo)分擔(dan)責任(ren)。當你工作(zuo)(zuo)出(chu)錯(cuo)，領導在(zai)他的(de)(de)上級面前替你解釋、分擔(dan)責任(ren)，私下還幫你指出(chu)錯(cuo)誤，